Mặc dù pháp luật hiện hành không quy định về khái niệm lương cơ bản nhưng đây lại là cách gọi rất quen thuộc đối với nhiều người. Vậy tới đây, mức lương cơ bản 2021 của người lao động, cán bộ, công chức, viên chức có gì thay đổi không?
1. Lương cơ bản là gì?
Hiện nay, không có văn bản pháp luật nào quy định về lương cơ bản. Tuy nhiên, có thể hiểu, lương cơ bản là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Hay chính xác hơn, lương cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị nào đó. Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập bổ sung khác.
Lưu ý: Cần phân biệt giữa lương cơ bản với lương cơ sở và lương tối thiểu vùng.
Lương cơ sở là mức lương được dùng làm căn cứ để tính mức lương trong các bảng lương; mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác nhau theo quy định của pháp luật áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước.
Trong khi đó, lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương.
Lương cơ sở và lương tối thiểu vùng không phải lương cơ bản mà chỉ là căn cứ để xác định lương cơ bản của các đối tượng.
2. Cách tính mức lương cơ bản năm 2021
Cách Tính mức lương cơ bản năm 2021
Do căn cứ xác định lương cơ bản khác nhau nên mức lương cơ bản đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp và cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước có sự khác biệt. Cụ thể:
2.1 Lương cơ bản năm 2021 của cán bộ, công chức, viên chức
Lương cơ bản của nhóm đối tượng này được tính dựa trên lương cơ sở theo công thức sau:
Lương cơ bản = Mức lương cơ sở x Hệ số lương
Trong đó:
Mức lương cơ sở năm 2021 là 1,49 triệu đồng/tháng (theo Nghị quyết số 128/2020/QH14, trong năm 2021, chưa thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở nên giữ nguyên mức lương cơ sở năm 2020 là 1,49 triệu đồng/tháng)
Hệ số lương: Phụ thuộc vào từng chức vụ, ngành nghề, lĩnh vực.
2.2. Lương cơ bản năm 2021 của người lao động trong doanh nghiệp
Khác với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan Nhà nước, lương cơ bản của người lao động làm việc tại doanh nghiệp được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định hàng năm.
Theo đó, mức lương được trả cho người lao động không được thấp hơn lương tối thiểu vùng (căn cứ khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019). Bên cạnh đó, đối với công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề thì người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Mức lương tối thiểu vùng sẽ do Chính phủ quyết định và công bố trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Hiện nay, chưa có quyết định chính thức của Chính phủ về lương tối thiểu vùng cho năm 2021.
Cùng với đó, do diễn biến phức tạp của dịch Covid-19 khiến cho nền kinh tế khó khăn nên Hội đồng tiền lương Quốc gia đã trình Chính phủ đề xuất không tăng tiền lương tối thiểu vùng năm 2021. Nếu phương án này được Chính phủ lựa chọn thì năm 2021 tới đây mức lương tối thiểu vùng sẽ được giữ nguyên theo quy định tại Nghị định 90/2020/NĐ-CP:
Trước đây, doanh nghiệp thường lấy lương cơ bản làm mức đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng cho người lao động, tuy nhiên, hiện nay, mức đóng bảo hiểm xã hội bao gồm cả mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014).
Trong đó, các khoản bổ sung khác được xác định theo quy định tại điểm a khoản 2 và điểm a khoản 3 Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Do vậy, các khoản thu nhập của người lao động để tính đóng Bảo hiểm xã hội gồm:
Tiền lương;
Phụ cấp chức vụ, chức danh;
Phụ cấp trách nhiệm;
Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
Phụ cấp thâm niên;
Phụ cấp khu vực;
Phụ cấp lưu động;
Phụ cấp thu hút;
Phụ cấp có tính chất tương tự;
Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
Như vậy, có thể thấy, lương cơ bản không phải lương đóng bảo hiểm mà lương đóng bảo hiểm còn bao gồm cả phụ cấp và các khoản bổ sung được liệt kê ở trên.
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành. Nó bao gồm những quy tắc xử sự chung và riêng cho từng loại lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử lý đối với những hành vi này.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019: NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
Đồng thời, khoản 1 Điều 119 Bộ luật này còn nêu rõ, NSDLĐ từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.
Do đó, các doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động.
2. Nội dung chủ yếu của nội quy lao động
Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các nội dung chủ yếu của nội quy lao động như sau:
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trật tự tại nơi làm việc;
– An toàn, vệ sinh lao động;
– Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;
– Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với HĐLĐ;
– Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
– Trách nhiệm vật chất;
– Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Lưu ý:
– Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.
– Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
– Nội quy lao động phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
3. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Theo Điều 120 của Bộ luật, hồ sơ đăng ký nội quy gồm:
– Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
– Nội quy lao động;
– Văn bản góp ý của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
– Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
4. Trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động
Để đăng ký, NSDLĐ thực hiện theo trình tự:
Bước 1. Nộp hồ sơ
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.
Bước 2. Cơ quan chuyên môn xem xét, tiếp nhận hồ sơ
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Việc đăng ký là điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật.
Lưu ý: NSDLĐ có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Hiệu lực của nội quy lao động
Tương tự quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký.
Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ quyết định trong nội quy lao động.
Việc NLĐ tham gia BHXH với mức đóng là bao nhiêu ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của họ. Vì thế, mức tiền lương đóng BHXH tối thiểu và tối đa quy định thế nào là vấn đề nhiều người quan tâm.
Mức lương đóng BHXH tối thiểu và tối đa :
Căn cứ vào tiết 2.6 khoản 2 và khoản 3 Điều 6 Quyết định 595/QĐ-BHXH: Mức lương đóng BHXH tối thiểu và tối đa được quy định như sau:
– Tối đa: 20 tháng lương cơ sở (năm 2020 tương đương 29,8 triệu đồng)
– Tối thiểu:
+ Đối với NLĐ làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong ĐKLĐ bình thường: Bằng mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng. Cụ thể, mức lương tối thiểu vùng năm 2020 quy định như sau:
Vùng I: 4,42 triệu đồng/tháng;
Vùng II: 3,92 triệu đồng/tháng;
Vùng III: 3,43 triệu đồng/tháng;
Vùng IV: 3,07 triệu đồng/tháng.
+ NLĐ làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề): Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng. Cụ thể, năm 2020 mức lương đóng BHXH tối thiểu của đối tượng này như sau:
Vùng I: 4,7292 triệu đồng/tháng;
Vùng II: 4,1944 triệu đồng/tháng;
Vùng III: 3,6701 triệu đồng/tháng;
Vùng IV: 3,2849 triệu đồng/tháng.
+ NLĐ làm công việc hoặc chức danh có ĐKLĐ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; Công việc hoặc chức danh có ĐKLĐ đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong ĐKLĐ bình thường.
Hiện nay, NLĐ nghỉ việc trái pháp luật sẽ phải bồi thường. Vậy từ năm 2021 NLĐ nghỉ việc không báo trước thì còn phải bồi thường nữa không?
Nghỉ việc NLĐ phải báo trước bao nhiêu ngày?
Hiện nay trong thời gian thử việc, NLĐ có quyền hủy bỏ HĐTV hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường (căn cứ Điều 29 Bộ luật Lao động 2012).
Riêng các trường hợp còn lại, theo Điều 37 BLLĐ năm 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn phải báo trước cho NSDLĐ:
Thời gian báo trước
Trường hợp
Ít nhất 03 ngày làm việc
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc;
– Không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
– Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;
– Người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn: Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục mà KNLĐ chưa được hồi phục;
– Người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:
+ Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ¼ thời hạn hợp đồng mà KNLĐ chưa được hồi phục;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở CQDC hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy NN.
Ít nhất 30 ngày
– Người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn:
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở CQDC hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy NN
Ít nhất 45 ngày
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trừ trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh.
Thời hạn tuỳ thuộc thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định
LĐN mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Từ 01/01/2021, theo Điều 35 BLLĐ năm 2019, thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau:
– Ít nhất 45 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
– ít nhất 30 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 – 36 tháng;
– ít nhất 03 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
– Theo quy định của Chính phủ: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.
Do đó, từ năm 2021, NLĐ không căn cứ vào các trường hợp cụ thể mà căn cứ vào loại HĐLĐ đã ký kết với NSDLĐ. Việc này để xác định thời hạn thông báo trước khi nghỉ việc.
Có thể thấy, quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ và NLĐ trong việc giải quyết quyền, lợi ích của NLĐ khi nghỉ việc.
Từ 2021, nghỉ việc không báo trước không còn phải bồi thường?
Hiện nay, theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Đặc biệt, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền. Khoản tiền đó tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.
Nếu trong quá trình làm việc, NLĐ ký hợp đồng đào tạo nghề với NSDLĐ. Sau khi nghỉ thì còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.
Tuy nhiên, từ 2021, nếu thuộc một trong các trường hợp nêu tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2021 dưới đây, NLĐ không phải báo trước khi nghỉ việc:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
– Bị NSDLĐ ngược đãi; đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc khi có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
– NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện, thời giờ, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, VSLĐ, tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, BHYT, BTHN… làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Đồng nghĩa với đó, 07 trường hợp trên đây là trường hợp NLĐ nghỉ việc đúng luật mà không phải báo trước về việc nghỉ việc cho NSDLĐ biết. Do đó, NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường khi nghỉ việc trái pháp luật.
Như vậy, từ năm 2021, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể 07 trường hợp NLĐ được nghỉ việc không báo trước mà không phải bồi thường như phân tích ở trên.
BHTNLĐ phải đóng ở đâu nếu NLĐ ký nhiều HĐLĐ với nhiều công ty?
Thực tế hiện nay người lao động có thể có nhiều hợp đồng lao động với nhiều công ty. Một độc giả của Báo Lao Động hỏi: Tôi ký HĐLĐ với 2 công ty. Cả hai công ty này đều yêu cầu phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, thì có đúng không? Vì sao lại như thế?
Báo Lao Động trả lời:
Điều 43 Luật An Toàn–Vệ sinh lao động 2013 quy định về đối tượng áp dụng chế độ BHTNLĐ-BNN:
1. Đối tượng áp dụng chế độ BHTNLĐ-BNN theo quy định tại mục này là NLĐ tham gia BHXH bắt buộc theo quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e và h khoản 1 Điều 2 và NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 2 của Luật BHXH.
2. Trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thì NSDLĐ phải đóng BHTNLĐ, BNN theo từng HĐLĐ đã giao kết nếu NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc. Khi bị TNLĐ, BNN thì NLĐ được giải quyết chế độ BHTNLĐ, BNN theo nguyên tắc đóng, hưởng do Chính phủ quy định.
Như vậy việc giao kết HĐLĐ với 2 công ty thì cả 2 công ty đó đều phải đóng BHTNLĐ-BNN. Vì khi NLĐ thực hiện các công việc theo HĐLĐ đã giao kết đều có thể có nguy cơ dẫn đến TNLĐ, BNN.
Tới đây, tỷ lệ đóng bảo hiểm /mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc vào Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ điều chỉnh theo Nghị định 58/2020. Để tiện theo dõi Sài Gòn Point hệ thống lại toàn bộ tỷ lệ đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT).
1. Tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT đối với lao động Việt Nam
– Trường hợp doanh nghiệp gửi văn bản đề nghị được đóng vào quỹ TNLĐ-BNN với mức thấp hơn và có quyết định chấp thuận của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
14%
3%
0.3%
1%
3%
8%
–
–
1%
1.5%
21.3%
10.5%
Tổng cộng: 31.8%
– Trường hợp doanh nghiệp không có gửi văn bản đề nghị hoặc đã hết thời gian được đóng với mức thấp hơn:
2. Tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT đối với lao động nước ngoài
Từ nay đến hết năm 2021:
– Trường hợp doanh nghiệp gửi văn bản đề nghị được đóng vào quỹ TNLĐ-BNN với mức thấp hơn và có quyết định chấp thuận của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
–
3%
0.3%
–
3%
–
–
–
–
1.5%
6.3%
1.5%
Tổng cộng 7.8%
– Trường hợp doanh nghiệp không có gửi văn bản đề nghị hoặc đã hết thời gian được đóng với mức thấp hơn:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
–
3%
0.5%
–
3%
–
–
–
–
1.5%
6.5%
1.5%
Tổng cộng 8%
Về cơ bản, có thể thấy, tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT từ ngày 15/7/2020 không thay đổi nhiều, chủ yếu điều chỉnh với nhóm doanh nghiệp đáp ứng điều kiện được đóng BHXH bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ở mức thấp hơn bình thường.
Để chấn chỉnh việc trả sổ bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người lao động trên địa bàn, cơ quan BHXH TP Hồ Chí Minh đã ban hành Công văn 1142/BHXH-CST.
TP Hồ Chí Minh đề nghị các đơn vị sử dụng lao động thực hiện đúng các nội dung sau:
– Thực hiện đúng quy định của Luật BHXH, các đơn vị sử dụng lao động không giữ sổ BHXH của người lao động.
– Đối với người lao động tăng mới đã có sổ BHXH, đơn vị căn cứ mã số BHXH do người lao động cung cấp để kê khai tham gia tiếp và không yêu cầu người lao động nộp sổ cho đơn vị lưu giữ.
Trường hợp người lao động tăng mới chưa có sổ BHXH, khi đơn vị nhận được tờ bìa sổ BHXH từ cơ quan BHXH thì trả ngay cho người lao động quản lý.
– Đối với người lao động đã nghỉ việc nhưng không đến nhận sổ BHXH đã xác nhận thời gian đóng BHXH, đề nghị đơn vị lập thủ tục chuyển cho cơ quan BHXH lưu giữ theo quy định.
Nghỉ phép là một trong những chế độ nghỉ của người lao động. Đặc biệt, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, pháp luật hiện hành còn quy định người lao động được trả lương khi chưa nghỉ hết ngày phép.
Một năm người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày phép?
Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ phép năm với số ngày tùy theo thời gian làm việc và điều kiện làm việc như sau:
Thời gian nghỉ tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc nếu làm việc dưới 12 tháng;
12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt; lao động chưa thành niên; người khuyết tật;
16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.
Ngoài ra, Điều 112 Bộ luật này có nêu, cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày phép của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều đặc biệt, khoản 1 Điều 114 nêu rõ:
Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Trong đó, Khoản 3 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP giải thích tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép năm:
Đối với người đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Đối với người chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Đối với người có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
Đây là quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện theo đúng quy định.
Không trả lương ngày phép chưa nghỉ, doanh nghiệp bị phạt
Căn cứ Khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi trả lương không đúng quy định cho những ngày người lao động chưa nghỉ phép năm thì bị phạt tiền:
Từ 05 – 10 triệu đồng với vi phạm từ 01 – 10 người lao động;
Từ 10 – 20 triệu đồng với vi phạm từ 11 – 50 người lao động;
Từ 20 – 30 triệu đồng với vi phạm từ 51 – 100 người lao động;
Từ 30 – 40 triệu đồng với vi phạm từ 101 – 300 người lao động;
Từ 40 – 50 triệu đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Trường hợp cụ thể từ đọc giả của Báo Lao Động : “Tôi đang làm việc cho một công ty được gần một năm, nhưng do có việc gia đình nên đã xin nghỉ. Khi nghỉ thì chưa được sự đồng ý của ban giám đốc. Từ lúc nghỉ đến nay đã hơn 3 tháng, chưa được nhận sổ BHXH. Câu hỏi được độc giả đặt ra phải làm gì để được nhận lại sổ BHXH?
Ảnh minh họa: người lao động tự ý nghỉ việc có được trả sổ BHXH không?
Theo quy định của pháp luật hiện hành:
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng lương theo HĐLĐ. Số tiền tương đương với tiền lương của số ngày không báo trước (tuỳ loại HĐLĐ ).
Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ , hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
Phản hồi của báo Lao Động:
Bạn nên liên hệ với công ty để thỏa thuận việc bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và nhận sổ BHXH. Nếu không được trả sổ BHXH, bạn có thể làm đơn đề nghị Phòng LĐTBXH nơi công ty đóng trụ sở cử hòa giải viên hòa giải hoặc khởi kiện công ty ra tòa án để tòa tuyên buộc công ty phải trả sổ BHXH cho bạn.
Trong nền kinh tế hiện nay, để quản lý một doanh nghiệp phát triển vững mạnh, nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn đạt được điều này, người lãnh đạo cần xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất để tối ưu được nguồn lực, khắc phục vấn đề và đưa ra quyết định nhanh chóng, hợp lý nhất.
Vậy mô hình quản lý nhân sự là gì?
Mô hình quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tôt chức nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Tùy theo quy mô, đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý phù hợp nhất.
Phân loại mô hình nhân sự
Mô hình nhân sự được ví như 1 chiếc máy tính, nếu doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần cả phần cứng lẫn phần mềm. Việc áp dụng tốt ” phần cứng” và “phần mềm” sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp.
Mô hình “phần mềm” là gì?
Mô hình phần mềm lấy yếu tố con người làm trọng tâm, việc quản lý dựa trên nền tảng liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp, kết nối giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp.
Nắm giữ vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự vận hành bền vững của doanh nghiệp vì doanh nghiệp thành công hay thất bại ngoài nhiều yếu tố khác thì đều phụ vào sự cống hiến của mỗi cá nhân.
A. Mô hình phần mềm
1. Mô hình GROW – Tiến trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn
Nguyên lý: Người lãnh đạo lập kế hoạch cho một lộ trình (Goal). Dựa vào lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).
Giải pháp: Chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ có thể gặp trên đường (Option/ Obtacles). Sau cùng là hun đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả các thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện chuyến đi (Way Forward).
Mô hình GRO giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho nhân viên phát triển.
2. Mô hình 5Ps của Schuler
Philosophy: Quan điểm
Polices: Chính sách
Programs: Chương trình
Practies: Hoạt động
Process: Quy trình
Mô hình chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Những nhu cầu này được thể hiện thông qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.
Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ.
Các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cần phải có khả năng phân tích và hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các hoạt động nhân sự.
Tạo cơ hội cho phòng nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.
3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard
Mô hình được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984 . Người lao động sẽ chịu tác động từ 4 yếu tố:
Chế độ làm việc
Các dòng luân chuyển nhân lực
Các hệ thống thưởng/phạt
Các hệ thống công việc
Mô hình lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.
Xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
4. Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu của Maslow làm nền tảng
Đây chính là mô hình quan trọng nhất trong việc xây dụng mô hình quản lý nhân sự.
Tháp Maslow bao gồm 5 tầng, được liệt kê theo hình kim tử tháp bao gồm:
Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân.
5. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của Wiliam Ouchi (Học thuyết Z)
Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc:
Đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình bên dưới: cho phép nhân viên tham gia quyết sách, đề nghị của mình sau đó kịp thời phản ánh tình hình với cấp trên rồi cấp trên xem xét quyết định
Nhà quản lý cấp cơ sở: phải đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, phối hợp với quan điểm của nhân viên, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ
Nhà quản lý cấp trung: phải thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình
Công ty phải luôn đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tập trung vào công việc và tăng thêm tinh thần trách nhiệm
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới
Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động
6. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor
Học thuyết X dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng ở doanh nghiệp phương tây. Học thuyết này đưa ra những đánh giá về con người theo hướng tiêu cực:
Lười biếng là bản chất con người, không thích làm việc, luôn trốn tránh
Luôn thích bị kiểm soát, không thích gánh vác và muốn để người khác lãnh đạo
Coi mình là trung tâm, ích kỉ, không có hoài bão.
Qua đó cho thấy được con người vốn dĩ là tiêu cực, cần quản lý nghiêm khắc dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết Y là sự sửa sai, nhìn nhận được chỗ sai lầm, với nhận định con người có thể ứng xử khác so với học thuyết X.
Lười nhác không phải bản tính bẩm sinh, con người thích làm việc.
Có ý thức tự kiểm tra, rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
Người nào cũng có năng lực tư duy và sáng tạo.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
B. Mô hình phần cứng
Mô hình phần cứng được xem là khung sườn của doanh nghiệp trong vận hành cỗ máy kinh doanh. Các mô hình quản lý nhân sự dưới đây phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô và ngành nghề hoạt động.
Đối với doanh nghiệp quy mô nhỏ: có thể chọn một mô hình quản lý thích hợp nhất
Đối với doanh nghiệp quy mô lớn và đa dạng: có thể kết hợp nhiều mô hình quản lý lại với nhau để mang lại hiệu quả quản lý tối ưu hơn áp dụng một mô hình duy nhất.
7. Mô hình quản lý ma trận
Là mô hình có cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang.
Trong mô hình này, khi tham gia vào dự án mỗi nhân viên từng bộ phận có thể nằm trong những đội nhóm gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau. Sau khi kết thúc dự án, họ có thể tham gia vào những dự án kế tiếp với thành phần nhân sự khác nhau tùy thuộc vào tính chất dự án.
Ưu điểm: Mỗi nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ với riêng bộ phận chức năng của mình mà còn với toàn bộ dự án họ đang tham gia.
Thách thức: Đôi khi nhân viên nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải sắp xếp ưu tiên công việc một cách hợp lý để tránh bị quá tải.
8. Mô hình quản lý theo chức năng (Chiều ngang)
Đây là mô hình phổ biến nhất đối với các công ty vừa và nhỏ hiện nay. Các phòng ban được phân chia và quản lý độc lập:
Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện
Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo cách phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp
Những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo lên tổng giám đốc hoặc phó giám đốc.
Đây là cách các doanh nghiệp tổ chức và hoạt động kinh doanh nhằm hướng đến việc cung cấp sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng cả bên trong lẫn bên ngoài.
9. Mô hình quản lý theo sản phẩm
Đây là mô hình phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất, quản lý theo loại sản phẩm cụ thể.
Mỗi nhóm sản phẩm sẽ gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau, báo cáo cho người quản lý tổng thể mọi thứ liên quan đến sản phẩm.
Mô hình này tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ cho từng dòng sản phẩm trong doanh nghiệp.
10. Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực
Phù hợp với những công ty có nhiều chi nhánh trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau. Đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.
Áp dụng mô hình này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý. Điển hình của mô hình là sẽ báo cáo mọi hoạt động về trụ sở chính.
Kết luận:
Dựa trên thực tế, sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình thực sự phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không mà thôi.
Vì vậy, những người lãnh đạo phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp học thuyết, mô hình quản lý khoa học và hiệu quả vào tình trạng thực tế của công ty.
Vừa qua, Quanlynhansu.info nhận được rất nhiều câu hỏi về việc ” Quản lý nhân sự lương bao nhiêu? Mức lương cơ bản của một nhân viên nhân sự như thế nào ở nhiều vị trí khác nhau?
Quanlynhansu.info giải đáp thắc mắc:
Theo tình hình hiện nay, một sinh viên ra trường làm nghề nhân sự mức lương tối thiểu 5 triệu đồng/tháng và có thể cao hơn tùy thuộc vào khả năng, kinh nghiệm làm việc. Và để biết chi tiết hơn, các bạn có thể tham khảo “Bảng thống kê mức lương/tháng” tại từng vị trí trong ngành nhân sự sau đây:
Giám đốc nhân sự (CHRO)
Điều kiện: PG/MBA hoặc MCS có kinh nghiệm từ 10 – 25 năm
Mức lương: 30 – 100 triệu/tháng
Đối với những tập đoàn lớn của nước ngoài đang trả lương 4000 USD/tháng
Giám đốc khu vực
Điều kiện: PG/MBA hoặc MCS kinh nghiệm thực tế từ 15 – 20 năm
Mức lương: 25 – 80 triệu/tháng
Trường phòng tiền lương và phúc lợi
Điều kiện: Cử nhân tài chính, kế toán, quản lý nhân lực, quản trị kinh doanh.. kinh nghiệm trên 8 – 12 năm
Mức lương: Dao động 20 – 40 triệu/tháng
Trưởng phòng nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 3 – 8 năm
Mức lương: Trung bình khoảng 15 – 45 triệu/tháng
Phó phòng nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 3 – 6 năm
Mức lương: Khoảng 12 – 30 triệu/tháng
Giám sát nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm từ 2 – 5 năm
Mức lương: Khoảng 10 – 20 triệu/tháng
Chuyên viên nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 2 – 5 năm
Mưc lương: 5 – 12 triệu/tháng
Quản trị, trợ lý thực tập
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 1 – 3 năm
Lương 3P là một thuật ngữ được áp dụng khá phổ biến tại các tổ chức, doanh nghiệp như một cơ chế trả lương cho người lao động.
Lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố:
Position (P1): Vị trí công việc
Person (P2): Năng lực cá nhân
Performance (P3): Kết quả công việc
Cụ thể:
P1 – Vị trí:Hiện tại mức thu nhập của người lao động tại một doanh nghiệp phụ thuộc vào vị trí/công việc mà họ đảm nhận, tất cả được phản ánh qua khung lương mà họ được hưởng. Khung lương khác nhau, cao hay thấp được đánh giá trên: kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm và điều kiện làm việc của từng cá nhân.
P2 – Năng lực:Người lao động được xếp vào khung lương của một nhóm công việc và được xếp loại bậc lương dựa vào mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của khung lương đó (cũng như khả năng đáp ứng nhân lực thay thế trên thị trường).
P3 – Hiệu suất: Tiến hành định giá lương theo hiệu quả công việc (đánh giá thành tích/kết quả công việc mà học đạt được trong quá trình công tác).
Ưu điểm của hệ thống lương 3P
Khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như trước đây: quá chú trọng đến bằng cấp, thâm niên, ấn tượng ban đầu, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào việc hoàn thành chỉ tiêu đề ra
Đảm bảo công bằng nội bộ:Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
Đảm bảo công bằng bên ngoài: Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua chính sách lương “hấp dẫn”, đảm bảo mức lương đưa ra là phù hợp và không gây ảnh hưởng đến mức lương chung ngoài thị trường.
Tạo động lực phát triển doanh nghiệp: Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Điều kiện xây dựng và áp dụng thành công hệ thống lương 3P
Thứ nhất, Doanh nghiệp phải có chiến lược hoặc định hướng chiến lược rõ ràng.
Thứ hai, Ban giám đốc cần quyết tâm, đặc ra mục tiêu cho sự thay đổi rõ ràng, danh thời gian tham gia dự án và ra quyết định khi cần thiết.
Thứ ba,Các trưởng bộ phận, tổ công tác cần hiểu biết, tham gia tích cực và có trách nhiệm với dự án.
Thứ tư, Tư vấn giàu kinh nghiệm triển khai dự án lương 3P, có kinh nghiệm dẫn dắt dự án và quản lý dự án chặt chẽ.
Các bước xây dựng hệ thống lương 3P
Bước 1: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và hệ thống chức năng, chức danh
Làm rõ chiến lược kinh hoanh (hoặc định hướng chiến lược)
Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
Chuẩn hóa hệ thống chức danh và mô tả chi tiết công việc trên cơ sở phân bổ các chức danh của doanh nghiệp
Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Xây dựng từ điển năng lực, khung năng lực cho các vị trí
Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực vị trí đã đề ra
Bước 3: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả KPI
Xây dựng bản độ chiến lược
Xây dựng BSC công ty
Xây dựng KPI cho các bộ phận, các vị trí chủ chốt
Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương cho vị trí
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc
Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
Phác thảo quy chế lương
Bước 5: Triển khai áp dụng hệ thống lương 3P
Xác định bậc lương cho từng nhân viên
Hoàn thiện quy chế lương
Lập bảng tính cho việc sử dụng quỹ lương, quy chế lương
Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Quản trị nhân sự là công tác quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Công tác quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là chấm công tính lương, chế độ phúc lợi, đào tạo tuyển dụng nữa mà người làm nhân sự cần phát hiện, đưa ra những hoạch định chính sách giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Vì vậy, người làm nhân sự chính là cầu nối giữa ban lãnh đạo và tất cả các thành viên trong công ty.
Vai trò của quản trị nhân sự trong thời đại 4.0
1. Quản lý chính sách và đề ra liên quan đến tài nguyên nhân sự
Quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp.
Đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Dựa vào chính sách của doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ cố vấn cho chủ doanh nghiệp hay người đứng đầu tổ chức giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
2. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong DN
Trong một doanh nghiệp (DN) thường xuyên xảy ra 1 số vấn đề như: nhân viên bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ nhân sự vắng mặt, hàng tháng thắc mắc về chế độ phụ cấp…. Là một người phụ trách về nhân sự phải đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu DN hướng giải quyết tối ưu nhất.
3. Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho DN
Người quản trị nhân sự có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của doanh nghiệp.
Lên kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo, quản lý lương hưu, lương bổng, an toàn lao động.
Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên hiệu quả, giúp các bộ phận khác đánh giá chính xác việc năng suất làm việc của nhân viên
Đây là một trong những công việc cơ bản của người làm quản trị nhân sự:
Từ những chính sách của nhà nước, của riêng doanh nghiệp, nhà quản trị phải giám sát và yêu cầu nhân viên thực hiện đúng các chính sách đề ra.
Kiểm tra hiệu quả thông qua việc đo lường, phân tích các yêu tố khen thưởng, kỷ luật, khiếu nại, nghỉ phép, đánh giá nhân viên thông qua năng suất làm việc…. thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nhân sự có hiệu quả hơn.
Thực hiện các cuộc kiểm tra bằng văn bản đến các bộ phận được kiểm tra thông báo và báo cáo lên cấp trên.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp
Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) đã và đang đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm an sinh xã hội. Tuy nhiên hiện nay, không ít người lao động (NLĐ) chưa hiểu đúng về chính sách này. Để NLĐ hiểu thêm về BHTN cũng như điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp (TCTN), ông Trần Xuân Hải, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ Việc làm TP HCM, sẽ giải đáp những thắc mắc của NLĐ trong quá trình tham gia và hưởng TCTN.
Cách đây 3 tháng, tôi ký hợp đồng làm việc với 3 công ty, một làm việc toàn thời gian và một làm việc bán thời gian. Xin hỏi tôi phải tham gia BHTN ở công ty nào cho đúng?
Hoàng Trung Quân (quận 2, TP HCM)
– Ông Trần Xuân Hải trả lời: Theo quy định, đối tượng tham gia BHTN bắt buộc là NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn từ đủ 3 tháng trong tất cả cơ quan, đơn vị (không phân biệt số lượng lao động đơn vị đang sử dụng). Nếu NLĐ ký HĐLĐ với nhiều công ty thì công ty đầu tiên phải có trách nhiệm tham gia BHTN cho NLĐ. Trong thời hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ có hiệu lực, doanh nghiệp (DN) phải làm thủ tục tham gia BHTN cho NLĐ tại tổ chức BHXH.
Trường hợp của anh, công ty nào ký hợp đồng đầu tiên phải có trách nhiệm tham gia BHTN cho anh.
Theo Luật Việc làm, những đối tượng nào bắt buộc phải tham gia BHTN?
Phương Kỳ (quận Tân Phú, TP HCM)
– Theo quy định tại khoản 1 điều 3 và khoản 1, 2 điều 43 Luật Việc làm; điều 2 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12-3-2015 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Việc làm về BHTN thì NLĐ phải tham gia BHTN là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên khi làm việc theo HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc (HĐLV) như sau: HĐLĐ hoặc HĐLV không xác định thời hạn; HĐLĐ hoặc HĐLV xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng.
Trong trường hợp NLĐ giao kết và đang thực hiện nhiều HĐLĐ nêu trên thì NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia BHTN. NLĐ giao kết và đang thực hiện một trong các loại HĐLĐ hoặc HĐLV nêu trên nhưng đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia BHTN. NLĐ là người quản lý DN, quản lý HTX hưởng tiền lương và có tham gia BHXH bắt buộc theo quy định của pháp luật về BHXH.
NSDLĐ tham gia BHTN: Theo quy định tại khoản 3 điều 43 Luật Việc làm thì NSDLĐ tham gia BHTN gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; DN, HTX, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLV hoặc HĐLĐ quy định tại khoản 1 điều 43 Luật Việc làm.
Tôi đã làm việc tại công ty được 3 năm và trong thời gian làm việc tôi đã đóng BHTN đầy đủ. Nay tôi xin nghỉ việc. Vậy mức hưởng TCTN của tôi sẽ như thế nào?
Minh Phúc (quận 7, TP HCM)
– Theo quy định mức hưởng TCTN hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHTN của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 5 lần mức lương cơ sở đối với NLĐ thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do nhà nước quy định hoặc không quá 5 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ Luật Lao động đối với NLĐ thực hiện theo chế độ tiền lương do DN quyết định.
Thời gian hưởng TCTN được tính theo số tháng đóng BHTN, cứ đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 3 tháng TCTN, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng TCTN nhưng tối đa không quá 12 tháng. Trường hợp của anh đã làm việc ở công ty được 3 năm như vậy được hưởng 3 tháng TCTN.
Tôi vừa được một công ty sản xuất nhận vào làm công nhân và ký hợp đồng mùa vụ có thời hạn 3 tháng. Vậy tôi có phải đóng BHTN hay không và mức đóng như thế nào?
Thanh Minh (quận Bình Tân, TP HCM)
– Từ ngày 1-1-2015, chế độ BHTN theo quy định của Luật Việc làm nêu rõ: Đối tượng tham gia BHTN sẽ có thêm NLĐ làm việc theo hợp đồng mùa vụ từ đủ 3 tháng trở lên. Như vậy trường hợp của chị vẫn phải đóng BHTN theo quy định.
Về mức đóng BHTN quy định như sau: Hằng tháng, DN đóng cho NLĐ và trích từ tiền lương tháng của NLĐ để đóng vào Quỹ BHTN với tỉ lệ đóng là 2%. Trong đó: DN đóng 1% và NLĐ đóng 1% tiền lương tháng. Mức tiền lương tháng thấp nhất để tính đóng BHTN là mức lương tối thiểu vùng và mức tối đa là 20 lần mức lương tối thiểu vùng.
Nghề nhân sự trên thị trường lao động thực sự không thể phủ nhận là nghề “HOT” trong tuyển dụng hiện nay. Bởi sự phát triển thương mại cùng việc mở rộng của các công ty xuyên quốc gia trong thời gian này, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có một cái nhìn mới về việc quản trị nguồn nhân lực và phát triển đúng bản chất của nó.
Nghề nhân sự là ngành nghề liên quan trực tiếp đến con người, cần tạo được môi trường động lực để khơi dậy tài năng của mỗi con người, là “cánh tay phải” của những nhà lãnh đạo đồng thời là “người phát ngôn” về những quyền lời tâm tư của nhân viên, thúc đẩy tổ chức phát triển đồng thời liên tục học hỏi tri thức quốc tế, bắt kịp xu hướng hội nhập. Vì thế những khó khăn và thuận lợi của ngành cũng liên quan đến cách nhìn nhận, đánh giá con người.
Thuận lợi của nghề nhân sự
Ưu thế nổi trội của nghề nhân sự là có thể dễ dàng tìm được nhiều vị trí tại hầu hết các doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực kinh doanh nào, từ quy mô nhỏ đến lớn.
Nếu người quản trị nhân sự giỏi sẽ là người đánh giá đúng tình hình, đưa ra giải pháp tốt nhất để dung hòa mức lương và chế độ đãi ngộ để nhân sự yên tâm công tác, tránh mất đi nhân tài. Ngoài những lời khen của sếp, hay chuyện tăng lương mà còn dành được tình cảm yêu mếm của đồng nghiệp.
Thực tế, khi nhìn lại thành quả trong công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp tổ chức góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của doanh nghiệp
Khó khăn của nghề nhân sự
Việc hài hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều mà người phụ trách nhân sự phải suy nghĩ hàng ngày. Đav
Phải linh hoạt trong cách ứng phó những thực tế đầy biến động về nguồn nhân sự khi xảy ra sự viêc, tháo gỡ khó khăn, xây dựng tình đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
Thường xuyên đối mặt với những phàn nàn của nhân viên từ các mẫu đơn xin việc, xin tăng ca, nghỉ phép hay đến chính sách lương thưởng, các chế độ phúc lợi đi kèm.
Bộ phận nhân sự gặp khó khăn khi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất kém,… xảy ra việc sa thải nhân viên, nhân viên nghỉ việc,… Việc đăng tuyển, tổ chức phỏng vẫn, đánh giá, đào tạo diễn ra triền miên…
Cái khó nhất là những thành quả, ích lợi trong nghề nhân sự mang lại không cụ thể, trực tiếp như doanh số, sản lượng. Vì vậy, đôi khi những người quản lý doanh nghiệp và cả lao động chưa thật sự thấu hiểu và có sự trân trọng thỏa đáng với nghề, gây cho người làm công tác nhân sự dễ nản lòng.
Ở một khía cạnh nào đó, nghề nhân sự được ví như ” làm dâu trăm họ”, vì vậy nếu muốn theo đuổi sự nghiệp, làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Sự đồng cảm chính là chìa khóa để có thể thấy hiểu và chia sẻ áp lực công việc với mọi người, là cách tốt nhất để cùng nhau xây dựng văn hóa tốt đẹp cho chính doanh nghiệp đang làm, song đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn khi cần thiết.
Phòng nhân sự là một phòng ban rất quan trọng trong hệ thống của các cơ quan, doanh nghiệp, đảm nhiệm công tác quản lý, bao quát nhân sự công ty bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quản lý nhân sự...Vậy nhân viên nhân sự làm gì trong quá trình quản trị này.
Công việc của một nhân viên nhân sự
1. Quản lý hồ sơ nhân sự
Lưu trữ toàn bộ sơ yếu lý lịch, hợp đồng, bảo hiểm, lương thưởng, lịch sử công tác…của một người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.
2. Chấm công tính lương nhân viên
Theo dõi ngày công của nhân viên, tổng hợp công, số ngày nghỉ, số lần đi muộn
Theo dõi lương nhân viên, đề ra kế hoạch tăng lương thưởng theo hiệu quả công việc, thâm niên làm việc
Đảm bảo quyền lợi cho nhân viên: bảo hiểm, chế độ phúc lợi của người lao động
3. Tuyển dụng đào tạo nhân sự
Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới , tổng hợp thông tin và báo cáo lên ban giám đốc phê duyệt
Lập kế hoạch tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng
Sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc. Nếu phù hợp với công việc thực hiện ký hợp đồng chính thức với người lao động
Tổ chức đào tạo nhân sự công ty theo định kỳ để nâng cao hiệu quả công việc: đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, các khóa học nghiệp vụ tại công ty hoặc đi học ở các trung tâm khác.
4. Đánh giá năng lực, hiệu quả công việc
Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên báo cáo của các quản lý
Tiếp nhận các đơn khiếu nại, giải quyết khiếu nại
Họp bàn thưởng, phạt các nhân viên đạt KPI đề ra…
Thông qua những công việc trên chúng ta có thể thấy được nhân viên nhân sự là bộ phận quản lý quá trình tuyển dụng cũng như bồi dưỡng nhân sự và nguồn lực của công ty, công việc rất đa dạng, vì vậy ngành nhân sự là ngành đang có cơ hội việc làm mở rộng dành cho các bạn đang theo học và mong muốn làm việc ở lĩnh vực này. Vậy học gì có thể làm nhân viên nhân sự?
Một số ngành liên quan đến ngành nhân sự
1. Ngành quản trị nhân lực
Đối với ngành này, bạn sẽ được tìm hiểu cũng như sở hữu kiến thức nền tảng, cơ bản về nhân sự, cách quản lý và đào tạo nhân sự tốt hơn. Ngành này được nhiều người lựa chọn và theo học, khi hoàn tất chương trình học bạn có thể trở thành trưởng phòng nhân sự, chuyên viên nhân sự, nhân viên nhân sự và nhiều vị trí khác.
2. Ngành quản lý nhân sự
Đây là ngành học nhân sự thực tế và có tiềm năng, sau khi ra trường bạn có thể làm quản lý nhân sự tại những doanh nghiệp có quy mô lớn hay dễ dàng nắm giữ vị trí Giám đốc/ trưởng phòng nhân sự, chuyên viên đào tạo, phát triển nhân sự, chuyên viên tiền lương và phúc lợi… bằng những kiến thức, kỹ năng đã học.
3. Quản lý nguồn nhân lực
Cũng tương tự với những ngành nhân sự khác, ngành quản lý nguồn nhân lực giúp bạn có cơ hội ứng cử vào phòng nhân sự của các công ty với nhiều vị trí, chức vụ khác nhau. Học ngành này, cơ hội việc làm rất rộng nên bạn có thể hoàn toàn yên tâm và lựa chọn.
4. Quản trị hành chính nhân sự
Với ngành này, bạn có thể làm nhân viên hành chính nhân sự, kiêm toàn bộ những công việc liên quan đến hành chính cũng như quản lý nhân sự công ty, ngành này có rất nhiều tiềm năng, những kiến thức được đào tạo hứa hẹn sẽ đem đến cho bạn những công việc như mong đợi.
UBND TP Hà Nội vừa ban hành Văn bản số 3984/UBND về việc chi trả các chế độ BHXH qua phương tiện thanh toán không dùng tiền mặt.
Công văn nêu rõ từ ngày 1-10-2019, các sở, ban, ngành, UBND các quận, huyện, thị xã chỉ đạo các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp tham gia BHXH trên địa bàn thực hiện thanh toán các chế độ BHXH (lương hưu, trợ cấp BHXH hằng tháng, trợ cấp BHXH một lần, tai nạn lao động, ốm đau, thai sản, dưỡng sức – phục hồi sức khỏe và trợ cấp thất nghiệp) cho công chức, viên chức và người lao động qua tài khoản cá nhân.
UBND TP cũng yêu cầu BHXH TP, Bưu điện, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tăng cường tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn người hưởng nhận các chế độ BHXH, trợ cấp thất nghiệp qua tài khoản cá nhân; phối hợp với các ngân hàng thương mại hướng dẫn người hưởng đăng ký mở thẻ ATM ngay từ khi tiếp nhận hồ sơ ban đầu và tại điểm chi trả và nhận thẻ ATM tại nơi trả kết quả thủ tục hành chính hoặc tại điểm chi trả.
Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh TP Hà Nội chủ trì, phối hợp với BHXH TP chỉ đạo các ngân hàng thương mại trên địa bàn hướng dẫn người hưởng đăng ký mở và nhận thẻ ATM ngay tại nơi tiếp nhận, trả kết quả thủ tục hành chính và tại điểm chi trả.
Ngày nay, quản trị nhân sự nắm giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp song song việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động… Bởi những yếu tố như: máy móc, vốn, công nghệ đều có thể mua được, thay thế được, nhưng con người thì không thể.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu như thế nào về nhân sự trong công cuộc cách mạng 4.0?
Quản trị nhân sự là gì?
Theo người Mỹ Dinock cho rằng: ” Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.
Với Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: ” Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
Chức năng hoạch định
Chức năng tổ chức
Chức năng lãnh đạo
Chức năng kiểm tra
Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự chính là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Quản trị nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng 4.0 này.
Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng
HR 1.0: Công việc nhân sự hoàn toàn xử lý thủ công giấy tờ, chỉ chủ yếu đến tính toán phúc lợi, đảm bảo an toàn lao động.
HR 2.0: Các thiết bị điện như máy in, máy fax… được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, sắp xếp quy trình hợp lý, gọn gàng hơn. Bắt đầu phát triển giai đoạn tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
HR 3.0: Internet sơ khai xuất hiện dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, song vẫn chưa được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.
HR 4.0: Internet phổ biến và phát triển mạnh mẽ, lượng thông tin (dữ liệu) cực lớn, máy móc trở nên thông minh, thân thiện hơn. Công nghê IoT, CPS, thuật toán đám mây, tự động hóa và trao đổi dữ liệu phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với các ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt, phần mềm quản lý nhân sự từ đó cũng ra đời.
Những thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0
Mô hình và quy trình kinh doanh đổi mới
Công nghệ giúp cơ cấu tổ chức trở nên đơn giản, tinh gọn hơn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng với quá trình kinh doanh sản xuất.
Cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực.
Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn cao
Các hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự tích hợp chấm công tính lương. Phần mềm giúp công tác đánh giá nhân lực giảm nhiều thời gian và nhẹ bớt về hành chính rất nhiều.
Các chuyên viên nhân sự tập trung thời gian vào giúp các nhân viên tối ưu hóa hiệu suất bản thân, nâng giá trị công việc.
Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự
Đo lường tất các các khía cạnh quản lý, nâng cao khả năng phát triển và mức độ hài lòng trong công việc.
Thông qua các dữ liệu trên mạng xã hội, email, mạng nội bộ, hệ thống KPI… doanh nghiệp sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp, cá nhân hóa cho từng nhân viên.
Trí thông minh nhân tạo
Trí thông minh nhân tạo tích hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
Giúp các chuyên viên nhân sự các công việc mất thời gian nhất, đưa ra quyền quyết định và phương án xử lý như: tự động kiểm tra, sàng lọc, phân tích đưa ra 10% nhân viên đi trễ nhiều nhất trong 6 tháng vừa qua và các giải pháp nhân sự tương ứng.
Quản trị lao động thời đại 4.0
Các chuyên viên phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc lẫn cuộc sống công nghệ hàng ngày vì thế công tác quản trị 4.0 hướng đến hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp quản trị cân bằng áp lực cuộc sống, quản trị năng lượng tinh thần… trước những thay đổi, thách thức nghề nghiệp lớn trong tương lai.
Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới
Các chuyên viên cần tập trung, phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các năng lực mới trong thời đại 4.0 (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, tư duy kinh tế…) và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng giá trị trong thời gian tới (đổi mới tư duy sáng tạo, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng, phối hợp làm việc…)
Song song đó, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ này đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại, dần xuất hiện nhiều thách thức.
Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
Tình hình cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực xảy ra, tạo áp lực tuyển dụng và phát triển nguồn lực liên quan.
Việc săn lùng ráo riết, trả mức lương cao để thu hút nhân lực trong các ngành công nghệ dẫn đến sự thiếu hụt lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng nguồn nội lực sâu sắc.
Hiện nay chủ yếu là các công ty lớn mới có thể tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn nhân lực, lao động dồi dào không còn đáp ứng được với nhu cầu thực tế…
Vì vậy, để giải được bài toán thách thức này, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề về cả cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
Thay đổi phương pháp giáo dục, mục tiêu giáo dục để bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng chất lượng nguồn lao động.
Đánh giá trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, tham mưu chính xác kịp thời để có những chính sách điều chỉnh hợp lý, tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân lực.
Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao.
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty.
Quy trình tuyển chọn nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu
Yêu cầu đặt ra cho ứng viên
Lên nội dung thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Soạn chi tiết các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng.
Đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Chọn lọc những hồ sơ ứng tuyển gửi về phù hợp (giống như phỏng vấn sơ tuyển, lựa chọn hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn)
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Đặt lịch hẹn phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn
Xac định lại các thông tin trong hồ sơ
Phân loại những ứng viên đạt và không đạt yêu cầu
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm (nếu có)
Đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua kiểm tra IQ, Logic, Test trình độ ngoại ngữ, chuyên môn
Tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vòng tiếp theo
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh: trình độ, khả năng tiếp nhận công việc
Chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp hay không
Bước 7: Giai đoạn tập sự thử việc
Chuyển ứng viên đậu phỏng vấn sang nhân viên thử việc (tập sự)
Ứng viên được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Sau thời gian đó, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Đưa ra quyết định cuối cùng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất
Ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty
=> Quy trình tuyển dụng không phức tạp, nhưng cần sự chuẩn bị đảm bảo chất lượng, không sai xót, lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với công việc, công ty.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự là điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự còn tác động trực tiếp đến người lao động, xa hơn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, khâu tuyển dụng tốt mới có thể làm tốt các khâu khác. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Thứ hai, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, hoàn thành tốt kế hoạch đã định. Tìm ra được người thực hiện công việc có phẩm chất, năng lực để hoàn thành công việc được giao. Từ đó, chuyển đổi, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
Thứ ba, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
Thứ tư, giảm chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
=> Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tốn kém chi phí…
Đối với người lao động
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quan điểm nhà quản trị, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh
Đối với xã hội
Hỗ trợ thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm thu nhập ổn định, giảm tỉ lệ thất nghiệp, các tệ nạn xã hội khác…
Lương luôn đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách của mỗi doanh nghiệp.
Việc chấm công, tính lương luôn đòi hỏi chính xác hoàn toàn, nhưng hiện tại đa số doanh nghiệp đều làm bảng lương bằng Excel, việc thực hiện sau khi nhập liệu có rất nhiều rủi ro, các công thức cũng phải thông qua từng khâu kiểm tra kỹ lương, định nghĩa công thức phức tạp để tính ra lương, thuế, bảo hiểm, các khoản khấu trừ, rà soát chi tiết giờ làm việc, giờ tăng ca, giờ đi trễ, về sớm hoặc các chế độ trợ cấp, tiền ăn, chuyên cần của từng nhân viên… dẫn tới quá nhiều trường hợp phải quản lý.
Dẫn đến, nếu doanh nghiệp không chỉ tính lương NET mà còn tính lương GROSS và mức lương biến đổi theo giờ, theo ngày công hoặc theo năng suất thì cách tính phức tạp và gây nhiều áp lực trong mỗi kỳ tính lương.
Chính vì thế, tính lương thủ công hay trên Excel, doanh nghiệp đều cần tìm ra giải pháp thay thế tiện ích và nhanh chóng hơn.
Với tiến bộ của giải pháp quản trị doanh nghiệp, thì việc áp dụng phần mềm tính lương trong quản lý nhân sự là phương án giải quyết tốt những khó khăn trong công tác quản lý, hỗ trợ C&B tối đa.
Tháo gỡ những khó khăn hàng tháng
Giải quyết triệt để bài toán chấm công
Khi sử dụng phần mềm sẽ khiến bài toán chấm công tính lương trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, dù doanh nghiệp của bạn có quy mô lớn, sở hữu nhiều nhân viên, việc chốt công cuối tháng, kiểm soát tình trạng chấm công thiếu, chấm công sai, quản lý thời gian làm việc theo ca kíp, tăng ca, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ chế độ thai sản, hay nhân viên đi công tác thường xuyên và rất nhiều tình huống chấm công khác cần được quản lý, tính chính xác và xác nhận liên tục…
Ghi nhận tự động chi tiết thời gian làm việc
Kết xuất dữ liệu công (giờ vào/ra) từ máy chấm công vào phần mềm
Tự động tính công, tự động nhận dạng ca mà không cần ghi chép giờ làm việc của nhân viên nếu nhân viên đó làm việc xoay ca, đổi ca, tăng ca và đi công tác hoặc xin nghỉ phép
Tính lương tự động
Có thể định nghĩa nhiều phương án lương, xây dựng công thức linh hoạt, dễ dàng thêm bất kỳ loại phụ cấp, hoặc loại giảm trừ khi có quy định, giải pháp tính lương là không hạn chế thành phần cần tính
Cho phép người dùng đăng ký mức lương của một hoặc một nhóm nhân viên Import lương từ Excel, lương từ HĐLĐ, quyết định lương
Tự động tính lương tiền thuế thu nhập (bao gồm khoản chịu thuế – khoản không chịu thuế) và khấu trừ bảo hiểm căn cứ vào luật thuế mới nhất
Có thể thêm hoặc sửa đổi các khoản thu nhập, giảm trừ nhanh chóng
Hiển thị chi tiết các khoản lương trên phiếu lương
Kiểm tra, phê duyệt, thông báo lương và khóa bảng lương
Đảm bảo an toàn thông tin lương với khả năng mã hóa thông tin lương bằng chức năng mã hóa cao cấp, cho phép mã hóa dữ liệu lương ngay tại database của phần mềm hoặc mã hóa dữ liệu trên mạng truyền tải dữ liệu
Gửi bảng lương hàng loạt
Cung cấp hệ thống Web-portal cho phép mỗi cá nhân có thể tra cứu công lương trực tuyến
Hỗ trợ in ấn và gửi hàng loạt bảng lương qua email cho toàn bộ công nhân viên
Cung cấp khả năng bảo mật mạnh mẽ với mật khẩu yêu cầu khi mở phiếu lương của từng nhân viên
Giám sát, thực hiện các chế độ BHXH-BHYT cho các nhân viên bao gồm phụ cấp, trợ cấp hàng tháng
Hỗ trợ công tác kế toán
Tổng hợp thu thập, tính toán và quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) hàng năm. Xuất được báo cáo để kê khai (kê khai qua mạng)
Xuất dữ liệu để xuất File upload cho Corebanking
Xuất bảng dữ liệu có cấu trúc chi phí theo loại và trung tâm chi phí để Upload vào phần mềm kế toán hoặc các hệ thống ERP
Báo cáo thống kê
Báo cáo tổng hợp lương chi tiết hàng tháng
Thống kê báo cáo tình hình lương thưởng, sự chênh lệch hàng tháng/năm
Với những tính năng tiện ích mà phần mềm tính lương đem lại, các doanh nghiệp chắc hẳn không còn ngần ngại ứng dụng giải pháp công nghệ này vào công tác quản lý của mình phải không nào? Hãy để phần mềm giúp nhà quản trị, các C&B xử lý công việc nhanh chóng, thuận tiện, dễ dàng và chuyên nghiệp hơn.
Để biết thêm thông tin về ứng dụng phần mềm tính lương, hãy tham khảo:
