Xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh.
Lê Hữu Hảo (Công ty TNHH Lê Vũ; huyện Bình Chánh, TP HCM) hỏi:
“Tôi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 36 tháng với công ty và mới làm việc được hơn 1 năm. Vừa qua, tôi có làm đơn xin nghỉ việc và đã được công ty chấp thuận. Tuy nhiên, khi làm thủ tục thôi việc, công ty yêu cầu tôi phải trả 54 triệu đồng tiền bồi thường chi phí đào tạo vì không làm việc đủ thời gian cam kết. Do không có tiền bồi thường nên tôi có thể xin rút lại đơn xin thôi việc không?”.
Ông Nguyễn Văn Quang, phó giám đốc công ty, trả lời:
Theo quy định của Bộ Luật Lao động, người lao động và người sử dụng đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Anh Hảo có văn bản xin rút đơn nghỉ việc, song xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh. Do vậy, anh Hảo được giải quyết thôi việc và phải thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết với công ty.
Bài viết này tổng hợp 11 câu hỏi nhà tuyển dụng Facebook thường đưa ra khi phỏng vấn ứng viên.
Các nhà tuyển dụng cho biết đây không phải câu hỏi giá trị dành cho những công ty trong lĩnh vực công nghệ, nhưng đối với bất kỳ công ty nào những câu hỏi này sẽ giúp ích trong việc đánh giá ứng viên.
1. Chia sẻ về kinh nghiệm hợp tác tốt nhất của bạn?
Ở bất cứ lĩnh vực nào, khả năng hợp tác là kỹ năng quan trọng, thậm chí là bắt buộc. Với câu hỏi này, các nhà tuyển dụng muốn tìm ra phong cách làm việc nhóm của ứng viên, thái độ đối với việc cộng tác, dù với công ty hay khách hàng và phương pháp làm việc của ứng viên trong tương lai.
Điều này cũng quan trọng trong việc ra quyết định điều phối ứng viên vào nhóm nào và liệu họ có phù hợp với văn hóa công ty nói chung hay không.
2. Bạn làm gì để duy trì động lực?
Đây là câu hỏi được xếp vào nhóm phỏng vấn hành vi, thường xuyên được các nhà tuyển dụng sử dụng, đặc biệt là Facebook. Trong bất kỳ hoạt động nào, việc duy trì động lực là chìa khóa để người làm tránh bị kiệt sức, nhàm chán, gia tăng sự gắn bó với công việc và mang lại kết quả tốt nhất.
Nếu câu trả lời là hy vọng liên tục được thăng chức hoặc được góp phần đưa ra quyết định lớn cho công ty, ứng viên có thể không được đánh giá cao. Ngược lại, nếu câu trả lời gắn liền với văn hóa và giá trị của công ty, bao gồm chăm sóc môi trường, cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, ứng viên sẽ ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng.
3. Làm thế nào để bạn xây dựng mối quan hệ?
Trong cuộc khảo sát năm 2017 của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực Mỹ, 48% người được hỏi đánh giá việc xây dựng mối quan hệ với cấp trên hoặc đồng nghiệp đóng vai trò quyết định thành công trong công việc.
Ứng viên có khả năng thúc đẩy hiệu quả kết nối với đồng nghiệp và cấp trên sẽ dễ dàng thích nghi với các môi trường làm việc, quy mô công việc khác nhau.
4. Bạn sẽ làm gì nếu người phỏng vấn không xuất hiện?
Thông qua câu trả lời, nhà tuyển dụng có thể đánh giá khả năng đối phó với những tình huống bất ngờ, khẩn cấp của ứng viên và cách xử lý vấn đề trong công việc. Liệu họ sẽ bỏ đi, cố gắng gọi điện cho người phỏng vấn hay liên lạc với những thành viên khác trong công ty để tìm hiểu vấn đề?
Mỗi đáp án đều quyết định phong cách làm việc và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên.
5. Hãy nói về dự án bạn tự hào nhất?
Chia sẻ về dự án tâm đắc nhất là cơ hội giúp ứng viên tỏa sáng, tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng. Họ có thể quảng bá về dự án của mình, về khả năng làm việc của bản thân và làm thế nào để đưa dự án vào thực tế.
Câu hỏi này cũng giúp nhà tuyển dụng đánh giá phong cách làm việc của ứng viên có phù hợp với mục tiêu chung của công ty hay không.
6. Tại sao bạn muốn làm việc cho Facebook?
Với câu hỏi này, ứng viên có thể thể hiện nhiều đặc điểm của bản thân. Trước tiên, câu trả lời sẽ cho thấy chiều sâu trong việc nghiên cứu về công ty, mức độ quan tâm của ứng viên đối với công ty.
Tiếp đó, nhà tuyển dụng có thể nhận ra tầm nhìn của ứng viên đối với sự phát triển cá nhân trong công ty. Trên thực tế, ứng viên phải trả lời câu hỏi “Tại sao làm việc cho Facebook lại là điều quan trọng đối với bạn?”.
7. Lời khen lớn nhất bạn nhận được trong công việc của mình?
Đây là câu hỏi hay hơn và cũng khó hơn câu “Đâu là điểm mạnh ấn tượng nhất của bạn?”. Ứng viên không chỉ tiết lộ thành công của bản thân trong công việc hiện tại mà còn nói về khả năng thu hút, tạo ấn tượng với mọi người xung quanh.
8. Thách thức lớn nhất của bạn trong vai trò mới?
Các nhà tuyển dụng Facebook cho rằng câu “Điểm yếu của bạn là gì?” là dở nhưng được sử dụng quá mức. Thay vì đặt câu hỏi như vậy để nhận về những câu trả lời không chính xác, họ thường hỏi ứng viên rằng “Thách thức lớn nhất của bạn trong vai trò mới?”.
Câu hỏi này đặt ứng viên vào thách thức cố định và phải suy nghĩ nghiêm túc về khả năng của bản thân và những tác động của yếu tố bên ngoài. Từ đó, cuộc nói chuyện sẽ thoải mái hơn.
9. Hãy kể tôi nghe về một lần bạn bất đồng với người quản lý cũ?
Câu hỏi này để làm sáng tỏ cách thức ứng viên tương tác với cấp trên và hướng giải quyết vấn đề khi gặp khó khăn. Một số người lựa chọn nhảy việc, một số người chấp nhận bất đồng và tìm ra phương hướng cải thiện tình trạng. Thái độ của ứng viên đối với cấp trên thể hiện khả năng làm việc của người này với lãnh đạo hoặc nhóm đồng nghiệp, xác định sự phù hợp của họ với văn hóa công ty.
10. Thách thức của Facebook trong những năm tới là gì?
Khi đặt câu hỏi này, nhà tuyển dụng muốn tìm kiếm ba điều.
Thứ nhất, liệu ứng viên đã nghiên cứu đủ kỹ càng về công ty và vị trí ứng tuyển để đưa ra dự đoán hay chưa.
Thứ hai, ghi nhận những ý kiến của ứng viên như một điểm nhìn khách quan để giải quyết vấn đề trong tương lai.
Thứ ba, suy nghĩ, khả năng cập nhật xu hướng của ứng viên trước vấn đề trong công ty và trên thế giới.
11. Một đồng nghiệp cũ sẽ nói gì về bạn?
“Hãy giới thiệu về bản thân bạn” được đánh giá là câu hỏi phỏng vấn nhàm chán, không có giá trị. Vì vậy, nhà tuyển dụng Facebook sử dụng câu hỏi uyển chuyển hơn: “Một đồng nghiệp cũ sẽ nói gì về bạn?”.
Câu hỏi này cho phép ứng viên miêu tả bản thân theo cách khách quan hơn, chẳng hạn đặt mình vào vị trí của người khác để đánh giá bản thân. Vì vậy, ứng viên sẽ không cảm thấy áp lực nếu bị nhìn nhận là đang khiêm tốn hoặc tự kiêu khi nhận xét về mình.
Tuyển người không phù hợp với đội nhóm, bạn không chỉ lãng phí thời gian mà còn làm hao tổn tài nguyên của tổ chức.
Đối với hầu hết công ty, doanh nghiệp, lương nhân viên và các chi phí liên quan đến nhân sự chiếm đáng kể trong tổng chi phí kinh doanh. Một nghiên cứu mới từ Predictive Index – một nền tảng tối ưu hóa tài năng phát hiện rằng, chi phí lao động chiếm tới 64% chi phí của một tổ chức.
Vậy, làm thế nào để đảm bảo công ty tuyển dụng được ứng viên đủ điều kiện và xứng đáng với thời gian cũng như nguồn lực mà bạn bỏ ra?
Là Giám đốc điều hành của Hireology – một nền tảng quản lý nhân tài và tuyển dụng thuộc top 50 nơi làm việc tốt nhất năm 2016 tại Mỹ, cũng là diễn giả được tìm kiếm nhiều về các chủ đề doanh nhân lãnh đạo và xây dựng văn hoá nơi làm việc, Adam Robinson đã tiết lộ các bí quyết giúp chủ doanh nghiệp, nhà quản lý tuyển được nhân sự xứng đáng với khoản đầu tư của mình như sau:
Xây dựng và tuân theo quy trình tuyển dụng chi tiết
Trong bối cảnh thị trường lao động căng thẳng hiện nay, thông tin của những ứng viên hàng đầu sẽ chỉ xuất hiện khoảng 10 ngày từ khi họ bắt đầu tìm kiếm việc làm mới.
Điều này có thể khiến bạn muốn tăng tốc, bỏ qua một số bước trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, việc không tuân thủ quy trình tuyển dụng từng bước có thể là nguyên nhân gây thiệt hại về tài chính do tuyển về một người không phù hợp.
Bạn nên hỏi tất cả ứng viên những câu hỏi tương tự, nhằm đánh giá mức độ phù hợp của họ đối với vị trí bạn cần theo thang điểm khách quan. Ngoài phỏng vấn, bạn cũng nên thực hiện một số bước khác để xác minh ứng viên có đủ tiêu chuẩn hay không, gồm: kiểm tra kỹ năng, kiểm tra tham chiếu và kiểm tra lý lịch.
Bạn sẽ tốn thêm thời gian, thậm chí tiền bạc cho việc này, nhưng đó là cách hữu hiệu để đảm bảo chỉ tuyển dụng những nhân viên sẽ mang lại kết quả tích cực cho đội nhóm về lâu dài.
Đặt ra yêu cầu được xác định, mục tiêu đo lường được
Theo nghiên cứu của Predictive Index, hơn 1/3 (34%) số người được hỏi cho biết mối lo về hiệu suất và năng suất của nhân viên thường xuyên khiến họ đau đầu.
Nhưng ở “phía bên kia”, nhiều nhân viên mới lại cảm thấy bị “oan” khi bị đánh giá không có tiềm năng một cách cảm tính, bởi nhà quản lý không đưa ra một tiêu chí rõ ràng nào về những gì cần thiết để thành công trong vai trò mà họ đảm nhận.
Để tránh tình trạng này, hãy bắt đầu với các mô tả công việc một cách rõ ràng, bao gồm một tổng quan chính xác về trách nhiệm hằng ngày của vị trí mà công ty cần tuyển.
Cách làm minh bạch này cũng giúp bạn thu hút các ứng viên hàng đầu – những người được biết rõ khả năng cũng như động lực của chính mình. Đồng thời, những người nhận thấy bản thân không phù hợp cũng sẽ tự rút lui.
Tuần làm việc đầu tiên là khoảng thời gian mà nhân viên mới và nhà quản lý thảo luận, làm rõ hơn những trách nhiệm đối với những công việc đã được mô tả.
Khi ấy, các nhà quản lý cũng có thể chia sẻ về mục tiêu hoặc những số liệu chính sẽ được sử dụng để đo lường mức độ hoàn thành và giúp nhân viên tiến lên nấc thang cao hơn trong sự nghiệp. Nếu không rõ những gì cần đạt được, nhân viên sẽ không biết bắt đầu từ đâu – điều sẽ dẫn đến mất năng suất và hiệu suất trong đội nhóm.
Tuyển dụng để đào tạo
Với thị trường tuyển dụng cạnh tranh ngày nay, không nên kỳ vọng tuyển được một ứng viên đáp ứng đủ tất cả yêu cầu của bạn. Dẫu vậy, một ứng viên không đánh dấu đủ các ô yêu cầu mà công ty đặt ra vẫn có thể trở thành một trong những người được tuyển dụng hiệu quả nhất, sau khi được công ty đào tạo.
Để thành công và duy trì động lực, nhân viên của bạn – đặc biệt là những người có kinh nghiệm hạn chế trước đó – cần được đào tạo liên tục. Đừng quá lo lắng về chi phí đào tạo, vì việc này có thể được thực hiện khá đơn giản, bằng cách cung cấp cho nhân viên những video hướng dẫn mà họ có thể xem cùng nhau hoặc xem riêng ngoài giờ làm việc.
Việc này đôi khi hiệu quả hơn nhiều so với những buổi học tập trung hay khoá đào tạo cần đầu tư tốn kém. Mặc dù đào tạo nhân viên có thể làm gia tăng tổng chi phí kinh doanh so với kế hoạch ban đầu, nhưng nó đáng để bạn đầu tư, vì nó sẽ giúp đảm bảo nhân viên liên tục được học các kỹ năng mới để tăng năng suất và hiệu quả làm việc.
Tuyển nhân sự phù hợp là rất quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức, vì vậy điều quan trọng là hãy và chỉ đầu tư thời gian và nguồn lực vào những nhân viên có động lực để thành công.
Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý, tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, tay nghề cao để tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc CMCN 4.0.
Doanh nghiệp chưa sẵn sàng với CMCN 4.0
Ông Phạm Xuân Khánh – Hiệu trưởng Trường Trung cấp nghề công nghệ cao cho biết, trước khi diễn ra cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0, Việt Nam có lợi thế địa kinh tế và nguồn lao động trẻ, dồi dào, tham gia vào nhiều chuỗi giá trị toàn cầu từ tây sang đông, từ bắc xuống nam.
Tuy nhiên, khi CMCN 4.0 thâm nhập sâu rộng thì những điều trên sẽ thay đổi, làm suy giảm lợi thế lao động giá rẻ, cũng như lợi thế địa kinh tế khi đưa công nghệ chế tạo quay lại các nước phát triển để gần thị trường tiêu thụ và các trung tâm nghiên cứu và phát triển.
Kết quả khảo sát 2 nghìn doanh nghiệp (DN) thuộc Hiệp hội DN vừa và nhỏ cho thấy, nhiều DN chưa hề có tâm thế chuẩn bị đón nhận cơ hội và có chiến lược đối phó với cuộc CMCN 4.0, trong đó: có 85% DN thể hiện được sự quan tân đến cuộc CMCN 4.0; 55% DN đánh giá cuộc CMCN 4.0 sẽ có tác động rất lớn đến nền kinh tế Việt Nam; 23% đánh giá tác động bình thường; 11% đánh giá không tác động lắm; 10% đánh giá không tác động; 6% không biết.
Tuy nhiên, trong số DN được khảo sát, có đến 79% cho biết họ chưa làm gì để đón nhận cuộc CMCN 4.0; 55% DN đang tìm hiểu, nghiên cứu; 19% DN đã xây dựng kế hoạch và chỉ có 12% DN đang triển khai.
“Việt Nam có thể sẽ là nước chịu tác động rất mạnh mẽ bởi cuộc CMCN 4.0, trong đó lao động ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tại Việt Nam được cho là có nguy cơ bị máy móc đào thải với tỷ lệ cao nhất khu vực ASEAN” – ông Khánh nhận định.
Theo ông Khánh, Việt Nam chưa phải chứng kiến những tác động sâu rộng của công nghệ tại nơi làm việc ở mức độ tương tự như một số nước láng giềng khác trong khu vực ASEAN. Điều này chủ yếu là do chi phí nhân công thấp vẫn còn là yếu tố cạnh tranh cùng với chi phí đầu tư khá lớn vào công nghệ.
Tuy nhiên, những sáng kiến như tự động hóa bằng rô bốt đã bắt đầu thâm nhập vào các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm cả ngành dệt may – da giày và ngành sản phẩm điện – điện tử trên toàn khu vực ASEAN và Trung Quốc.
Huy động tối đa DN tham gia giáo dục nghề nghiệp
Ông Khánh cho rằng, thực tế trên cùng với việc đa số DN Việt Nam là DN vừa và siêu nhỏ đặt ra thách thức lớn cho bản thân DN và các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng chiến lược tổng thể tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc CMCN 4.0.
Theo ông Khánh, Chính phủ nên xem xét và thực hiện các chính sách hỗ trợ việc sớm áp dụng tự động hóa, đầu tư cho công nghệ tự động hóa và cơ sở hạ tầng kỹ thuật số. Đây chính là hướng tiếp cận chủ động đón đầu tận dụng cơ hội có thể mang lại của cuộc CMCN 4.0 cho Việt Nam. Không có công nghệ 4.0 thì không thể có nhân lực 4.0.
Đồng thời, Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, tay nghề cao, khuyến khích phát triển thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao.
Bên cạnh đó, cần có chính sách hỗ trợ hình thành và phát triển các vườn ươm khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo trong các trường đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đào tạo về công nghệ, gắn kết chặt chẽ giữa các vườn ươm khởi nghiệp, các hoạt động khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo, sản phẩm sáng tạo của các cơ sở đào tạo kết nối với DN.
Đặc biệt, Chính phủ cần bổ sung cơ chế chính sách để huy động tối đa sự tham gia của các DN vào hoạt động GDNN và phát triển cơ sở có hoạt động GDNN tại DN. Các DN có hoạt động GDNN, các chi phí đào tạo được tính trong chi phí giá thành, được miễn, giảm thuế thu nhập DN hoặc được trích một phần thu nhập trước thuế để thực hiện hoạt động đào tạo. Khuyến khích DN đóng góp kinh phí đào tạo khi tiếp nhận lao động đã qua đào tạo.
Ngoài ra, Chính phủ cần xây dựng cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho DN thành lập cơ sở GDNN có chất lượng, đào tạo những ngành nghề mũi nhọn, liên kết với trường nghề trong đào tạo và giải quyết việc làm; xây dựng các mô hình, hình thức và phương thức hợp tác, gắn kết giữa DN và cơ sở đào tạo để nâng cao khả năng có việc làm cho người lao động sau khi được đào tạo./.
Trong nền kinh tế hiện nay, để quản lý một doanh nghiệp phát triển vững mạnh, nhiệm vụ quan trọng nhất của người lãnh đạo là hướng dẫn và đào tạo nhân viên một cách hiệu quả nhất. Muốn đạt được điều này, người lãnh đạo cần xây dựng và áp dụng mô hình quản lý nhân sự phù hợp nhất để tối ưu được nguồn lực, khắc phục vấn đề và đưa ra quyết định nhanh chóng, hợp lý nhất.
Vậy mô hình quản lý nhân sự là gì?
Mô hình quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tôt chức nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Tùy theo quy mô, đặc thù kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mô hình quản lý phù hợp nhất.
Phân loại mô hình nhân sự
Mô hình nhân sự được ví như 1 chiếc máy tính, nếu doanh nghiệp muốn hoạt động tốt cần cả phần cứng lẫn phần mềm. Việc áp dụng tốt ” phần cứng” và “phần mềm” sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp.
Mô hình “phần mềm” là gì?
Mô hình phần mềm lấy yếu tố con người làm trọng tâm, việc quản lý dựa trên nền tảng liên kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp, kết nối giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp.
Nắm giữ vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự vận hành bền vững của doanh nghiệp vì doanh nghiệp thành công hay thất bại ngoài nhiều yếu tố khác thì đều phụ vào sự cống hiến của mỗi cá nhân.
A. Mô hình phần mềm
1. Mô hình GROW – Tiến trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn
Nguyên lý: Người lãnh đạo lập kế hoạch cho một lộ trình (Goal). Dựa vào lộ trình này, các thành viên trong nhóm quyết định địa điểm họ đến và xác định vị trí hiện nay của họ (Reality).
Giải pháp: Chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống và trở ngại họ có thể gặp trên đường (Option/ Obtacles). Sau cùng là hun đúc ý chí, người lãnh đạo cần đảm bảo cho tất cả các thành viên trong nhóm đều quyết tâm thực hiện chuyến đi (Way Forward).
Mô hình GRO giúp người lãnh đạo đưa ra lộ trình và định hướng chính xác cho nhân viên phát triển.
2. Mô hình 5Ps của Schuler
Philosophy: Quan điểm
Polices: Chính sách
Programs: Chương trình
Practies: Hoạt động
Process: Quy trình
Mô hình chỉ ra mối tương tác phức tạp giữa các hoạt động nhân sự cần thiết để hình thành và phát triển hành vi của cá nhân và nhóm nhằm đáp ứng các nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp. Những nhu cầu này được thể hiện thông qua các kết quả đầu ra, tầm nhìn và mục tiêu của chiến lược kinh doanh.
Mối liên kết giữa chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự được củng cố bằng cách khuyến khích sự tham gia của người lao động vào quá trình xác định vai trò của họ.
Các nhà quản lý tham gia vào quá trình quản trị nguồn nhân lực chiến lược cần phải có khả năng phân tích và hệ thống hoá để xác định nhu cầu chiến lược và thiết kế các hoạt động nhân sự.
Tạo cơ hội cho phòng nhân sự tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh.
3. Mô hình quản lý nhân sự Harvard
Mô hình được đề xuất bởi Beer và các cộng sự năm 1984 . Người lao động sẽ chịu tác động từ 4 yếu tố:
Chế độ làm việc
Các dòng luân chuyển nhân lực
Các hệ thống thưởng/phạt
Các hệ thống công việc
Mô hình lấy con người làm trọng tâm, coi trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể, đề cao vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực gắn kết trong đội nhóm.
Xác định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài, bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và các chính sách nhân sự.
Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh thu.
4. Mô hình quản lý nhân sự lấy thuyết nhu cầu của Maslow làm nền tảng
Đây chính là mô hình quan trọng nhất trong việc xây dụng mô hình quản lý nhân sự.
Tháp Maslow bao gồm 5 tầng, được liệt kê theo hình kim tử tháp bao gồm:
Người lãnh đạo cần hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên đang ở mức nào của tháp để đưa ra giải pháp thỏa đáng như chế độ lương thưởng, công bằng và bình đẳng, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên phát triển bản thân.
5. Mô hình quản lý nhân sự kiểu Nhật của Wiliam Ouchi (Học thuyết Z)
Học thuyết này chú trọng vào việc tăng thêm sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo niềm tin và mãn nguyện cho nhân viên trong và ngoài thời gian làm việc:
Đảm bảo cho cấp trên nắm bắt tình hình bên dưới: cho phép nhân viên tham gia quyết sách, đề nghị của mình sau đó kịp thời phản ánh tình hình với cấp trên rồi cấp trên xem xét quyết định
Nhà quản lý cấp cơ sở: phải đủ quyền xử lý các vấn đề cấp cơ sở, có năng lực điều hành, phối hợp với quan điểm của nhân viên, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của họ
Nhà quản lý cấp trung: phải thống nhất tư tưởng về quan điểm, điều chỉnh và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, thông báo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến của mình
Công ty phải luôn đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm tập trung vào công việc và tăng thêm tinh thần trách nhiệm
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của nhân viên, làm cho họ thấy thoải mái, không có sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới
Đánh giá nhân viên toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, giữ thể diện cho người lao động
6. Mô hình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp theo thuyết X-Y của Douglas Mcgregor
Học thuyết X dựa trên việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân sự được áp dụng ở doanh nghiệp phương tây. Học thuyết này đưa ra những đánh giá về con người theo hướng tiêu cực:
Lười biếng là bản chất con người, không thích làm việc, luôn trốn tránh
Luôn thích bị kiểm soát, không thích gánh vác và muốn để người khác lãnh đạo
Coi mình là trung tâm, ích kỉ, không có hoài bão.
Qua đó cho thấy được con người vốn dĩ là tiêu cực, cần quản lý nghiêm khắc dựa vào việc trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết Y là sự sửa sai, nhìn nhận được chỗ sai lầm, với nhận định con người có thể ứng xử khác so với học thuyết X.
Lười nhác không phải bản tính bẩm sinh, con người thích làm việc.
Có ý thức tự kiểm tra, rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
Người nào cũng có năng lực tư duy và sáng tạo.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
B. Mô hình phần cứng
Mô hình phần cứng được xem là khung sườn của doanh nghiệp trong vận hành cỗ máy kinh doanh. Các mô hình quản lý nhân sự dưới đây phụ thuộc vào đặc thù kinh doanh, quy mô và ngành nghề hoạt động.
Đối với doanh nghiệp quy mô nhỏ: có thể chọn một mô hình quản lý thích hợp nhất
Đối với doanh nghiệp quy mô lớn và đa dạng: có thể kết hợp nhiều mô hình quản lý lại với nhau để mang lại hiệu quả quản lý tối ưu hơn áp dụng một mô hình duy nhất.
7. Mô hình quản lý ma trận
Là mô hình có cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang.
Trong mô hình này, khi tham gia vào dự án mỗi nhân viên từng bộ phận có thể nằm trong những đội nhóm gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau. Sau khi kết thúc dự án, họ có thể tham gia vào những dự án kế tiếp với thành phần nhân sự khác nhau tùy thuộc vào tính chất dự án.
Ưu điểm: Mỗi nhân viên đều có trách nhiệm công việc không chỉ với riêng bộ phận chức năng của mình mà còn với toàn bộ dự án họ đang tham gia.
Thách thức: Đôi khi nhân viên nhận được 2 nhiệm vụ từ 2 người quản lý khác nhau và họ sẽ cần phải sắp xếp ưu tiên công việc một cách hợp lý để tránh bị quá tải.
8. Mô hình quản lý theo chức năng (Chiều ngang)
Đây là mô hình phổ biến nhất đối với các công ty vừa và nhỏ hiện nay. Các phòng ban được phân chia và quản lý độc lập:
Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
Chia nhỏ các công việc theo vị trí làm việc, phòng ban, bộ phận công ty con để triển khai thực hiện
Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc theo cách phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp
Những trưởng phòng của từng bộ phận chức năng đều báo cáo lên tổng giám đốc hoặc phó giám đốc.
Đây là cách các doanh nghiệp tổ chức và hoạt động kinh doanh nhằm hướng đến việc cung cấp sản phẩm dịch vụ thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng cả bên trong lẫn bên ngoài.
9. Mô hình quản lý theo sản phẩm
Đây là mô hình phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất, quản lý theo loại sản phẩm cụ thể.
Mỗi nhóm sản phẩm sẽ gồm nhiều nhân viên chức năng khác nhau, báo cáo cho người quản lý tổng thể mọi thứ liên quan đến sản phẩm.
Mô hình này tạo ra các quy trình hoàn toàn riêng rẽ cho từng dòng sản phẩm trong doanh nghiệp.
10. Mô hình quản lý theo địa lý, khu vực
Phù hợp với những công ty có nhiều chi nhánh trải dài theo nhiều vùng địa lý khác nhau. Đáp ứng được nhu cầu của khách hàng trải rộng trên nhiều vùng địa lý.
Áp dụng mô hình này sẽ tốt hơn cho công tác hỗ trợ nhu cầu logistic và những khác biệt về nhu cầu của khách hàng theo vị trí địa lý. Điển hình của mô hình là sẽ báo cáo mọi hoạt động về trụ sở chính.
Kết luận:
Dựa trên thực tế, sẽ không có mô hình quản lý nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình thực sự phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không mà thôi.
Vì vậy, những người lãnh đạo phải hiểu rõ về cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp học thuyết, mô hình quản lý khoa học và hiệu quả vào tình trạng thực tế của công ty.
Vừa qua, Quanlynhansu.info nhận được rất nhiều câu hỏi về việc ” Quản lý nhân sự lương bao nhiêu? Mức lương cơ bản của một nhân viên nhân sự như thế nào ở nhiều vị trí khác nhau?
Quanlynhansu.info giải đáp thắc mắc:
Theo tình hình hiện nay, một sinh viên ra trường làm nghề nhân sự mức lương tối thiểu 5 triệu đồng/tháng và có thể cao hơn tùy thuộc vào khả năng, kinh nghiệm làm việc. Và để biết chi tiết hơn, các bạn có thể tham khảo “Bảng thống kê mức lương/tháng” tại từng vị trí trong ngành nhân sự sau đây:
Giám đốc nhân sự (CHRO)
Điều kiện: PG/MBA hoặc MCS có kinh nghiệm từ 10 – 25 năm
Mức lương: 30 – 100 triệu/tháng
Đối với những tập đoàn lớn của nước ngoài đang trả lương 4000 USD/tháng
Giám đốc khu vực
Điều kiện: PG/MBA hoặc MCS kinh nghiệm thực tế từ 15 – 20 năm
Mức lương: 25 – 80 triệu/tháng
Trường phòng tiền lương và phúc lợi
Điều kiện: Cử nhân tài chính, kế toán, quản lý nhân lực, quản trị kinh doanh.. kinh nghiệm trên 8 – 12 năm
Mức lương: Dao động 20 – 40 triệu/tháng
Trưởng phòng nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 3 – 8 năm
Mức lương: Trung bình khoảng 15 – 45 triệu/tháng
Phó phòng nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 3 – 6 năm
Mức lương: Khoảng 12 – 30 triệu/tháng
Giám sát nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm từ 2 – 5 năm
Mức lương: Khoảng 10 – 20 triệu/tháng
Chuyên viên nhân sự
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 2 – 5 năm
Mưc lương: 5 – 12 triệu/tháng
Quản trị, trợ lý thực tập
Điều kiện: Thạc sĩ, cử nhân ngành nhân sự, kinh nghiệm 1 – 3 năm
Chính sách xã hội (tiếng Anh: Social policy) trong quản trị chiến lược liên quan đến trách nhiệm của công ty với người lao động, người tiêu dùng, các nhà vận động vì môi trường, các dân tộc thiểu số, cộng đồng, cổ đông và các nhóm khác.
Chính sách xã hội (Social policy)
Định nghĩa
Chính sách xã hộitrong tiếng Anh làSocial policy.
Chính sách xã hội trong quản trị chiến lược liên quan đến trách nhiệm của công ty với người lao động, người tiêu dùng, các nhà vận động vì môi trường, các dân tộc thiểu số, cộng đồng, cổ đông và các nhóm khác.
Sau nhiều thập kỉ tranh luận, nhiều công ty vẫn chật vật xác định xem chính sách xã hội nào là phù hợp.
Thuật ngữ liên quan
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát triển chung của xã hội.
Hiểu về chính sách xã hội
– Thuật ngữ chính sách xã hội bao gồm triết lí và tư duy quản lí ở cấp cao nhất của công ty, đó là lí do tại sao chủ đề này được đề cập trong quản trị chiến lược.
– Tác động của chính sách xã hội lên việc kinh doanh và ngược lại đang ngày càng trở nên rõ rệt hơn. Chính sách xã hội của doanh nghiệp nên được thiết kế và công khai trong khi xây dựng chiến lược được thiết lập và quản lí trong quá trình thực hiện chiến lược, và được xác nhận lại hoặc được thay đổi trong khi đánh giá chiến lược.
Liên hệ thực tiễn
Các công ty nên cố gắng tham gia các hoạt động xã hội có lợi ích kinh tế. Như Merck & Co đã từng phát triển thuốc Ivermectin để điều trị bệnh mù sông (River Blindness), một căn bệnh do một loại giun kí sinh trên ruồi địa phương phát tán ở vùng nhiệt đới nghèo của châu Phi, Trung Đông và Mỹ Latinh.
Bằng một động thái chưa từng có thể hiện cam kết của công ty đối với trách nhiệm xã hội, Merch đã phát Ivermectin miễn phí cho nhân viên y tế khắp thế giới.
Hành động của Merck đã nêu bật tình trạng khó xử của các cơ sở sáng chế thuốc điều trị các chứng bệnh lạ, mà theo đó các công ty dược phẩm không có lợi ích kinh tế nào đến từ việc phát triển và phân phối loại thuốc này. Tuy nhiên Merck đã nhận được sự đồng tình rộng rãi từ các cổ đông của công ty đối với động thái trên.
(Tài liệu tham khảo: Quản trị chiến lược, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Đạo đức kinh doanh, ĐH Kinh tế Quốc dân)
Lương 3P là một thuật ngữ được áp dụng khá phổ biến tại các tổ chức, doanh nghiệp như một cơ chế trả lương cho người lao động.
Lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được 3 yếu tố:
Position (P1): Vị trí công việc
Person (P2): Năng lực cá nhân
Performance (P3): Kết quả công việc
Cụ thể:
P1 – Vị trí:Hiện tại mức thu nhập của người lao động tại một doanh nghiệp phụ thuộc vào vị trí/công việc mà họ đảm nhận, tất cả được phản ánh qua khung lương mà họ được hưởng. Khung lương khác nhau, cao hay thấp được đánh giá trên: kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm và điều kiện làm việc của từng cá nhân.
P2 – Năng lực:Người lao động được xếp vào khung lương của một nhóm công việc và được xếp loại bậc lương dựa vào mức độ đáp ứng năng lực yêu cầu của khung lương đó (cũng như khả năng đáp ứng nhân lực thay thế trên thị trường).
P3 – Hiệu suất: Tiến hành định giá lương theo hiệu quả công việc (đánh giá thành tích/kết quả công việc mà học đạt được trong quá trình công tác).
Ưu điểm của hệ thống lương 3P
Khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như trước đây: quá chú trọng đến bằng cấp, thâm niên, ấn tượng ban đầu, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào việc hoàn thành chỉ tiêu đề ra
Đảm bảo công bằng nội bộ:Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng.
Đảm bảo công bằng bên ngoài: Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua chính sách lương “hấp dẫn”, đảm bảo mức lương đưa ra là phù hợp và không gây ảnh hưởng đến mức lương chung ngoài thị trường.
Tạo động lực phát triển doanh nghiệp: Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đóng góp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp.
Điều kiện xây dựng và áp dụng thành công hệ thống lương 3P
Thứ nhất, Doanh nghiệp phải có chiến lược hoặc định hướng chiến lược rõ ràng.
Thứ hai, Ban giám đốc cần quyết tâm, đặc ra mục tiêu cho sự thay đổi rõ ràng, danh thời gian tham gia dự án và ra quyết định khi cần thiết.
Thứ ba,Các trưởng bộ phận, tổ công tác cần hiểu biết, tham gia tích cực và có trách nhiệm với dự án.
Thứ tư, Tư vấn giàu kinh nghiệm triển khai dự án lương 3P, có kinh nghiệm dẫn dắt dự án và quản lý dự án chặt chẽ.
Các bước xây dựng hệ thống lương 3P
Bước 1: Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và hệ thống chức năng, chức danh
Làm rõ chiến lược kinh hoanh (hoặc định hướng chiến lược)
Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
Chuẩn hóa hệ thống chức danh và mô tả chi tiết công việc trên cơ sở phân bổ các chức danh của doanh nghiệp
Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Xây dựng từ điển năng lực, khung năng lực cho các vị trí
Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực vị trí đã đề ra
Bước 3: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả KPI
Xây dựng bản độ chiến lược
Xây dựng BSC công ty
Xây dựng KPI cho các bộ phận, các vị trí chủ chốt
Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương cho vị trí
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc
Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
Phác thảo quy chế lương
Bước 5: Triển khai áp dụng hệ thống lương 3P
Xác định bậc lương cho từng nhân viên
Hoàn thiện quy chế lương
Lập bảng tính cho việc sử dụng quỹ lương, quy chế lương
Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Quản trị nhân sự là công tác quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Công tác quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là chấm công tính lương, chế độ phúc lợi, đào tạo tuyển dụng nữa mà người làm nhân sự cần phát hiện, đưa ra những hoạch định chính sách giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Vì vậy, người làm nhân sự chính là cầu nối giữa ban lãnh đạo và tất cả các thành viên trong công ty.
Vai trò của quản trị nhân sự trong thời đại 4.0
1. Quản lý chính sách và đề ra liên quan đến tài nguyên nhân sự
Quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp.
Đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Dựa vào chính sách của doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ cố vấn cho chủ doanh nghiệp hay người đứng đầu tổ chức giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
2. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong DN
Trong một doanh nghiệp (DN) thường xuyên xảy ra 1 số vấn đề như: nhân viên bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ nhân sự vắng mặt, hàng tháng thắc mắc về chế độ phụ cấp…. Là một người phụ trách về nhân sự phải đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu DN hướng giải quyết tối ưu nhất.
3. Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho DN
Người quản trị nhân sự có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của doanh nghiệp.
Lên kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo, quản lý lương hưu, lương bổng, an toàn lao động.
Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên hiệu quả, giúp các bộ phận khác đánh giá chính xác việc năng suất làm việc của nhân viên
Đây là một trong những công việc cơ bản của người làm quản trị nhân sự:
Từ những chính sách của nhà nước, của riêng doanh nghiệp, nhà quản trị phải giám sát và yêu cầu nhân viên thực hiện đúng các chính sách đề ra.
Kiểm tra hiệu quả thông qua việc đo lường, phân tích các yêu tố khen thưởng, kỷ luật, khiếu nại, nghỉ phép, đánh giá nhân viên thông qua năng suất làm việc…. thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nhân sự có hiệu quả hơn.
Thực hiện các cuộc kiểm tra bằng văn bản đến các bộ phận được kiểm tra thông báo và báo cáo lên cấp trên.
Ngành quản trị nhân lực được ví như “chìa khóa” cho sự thành công, tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp. Là giải pháp quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho nguồn lực lao động và tham mưu chiến lược về định hướng phát triển của doanh nghiệp ở mảng nhân sự.
Nhất là khi yếu tố con người ngày càng được đề cao trong nền kinh tế tri thức ngày nay, thì ngành quản trị nhân lực càng quan trọng hơn nữa.
Công việc chuyên môn của ngành
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược nguồn lao động của doanh nghiệp
Thực hiện hoạch định, thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng chính sách động viên, đãi ngộ, thực hiện duy trì nguồn lao động
Đánh giá và kiểm soát các hoạt động phân tích, thiết kế công việc, quản lý hiệu quả làm việc của doanh nghiệp
Cơ hội nghề nghiệp
Hiện nay, hầu hết các tổ chức/ doanh nghiệp đều có phòng nhân sự, là nơi xây dựng và áp dụng các nguyên tắc đã đề ra vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Người theo đuổi ngành quản trị nhân lực có thể ứng tuyến vào các vị trí sau:
Hành chính nhân sự
Chuyên viên quản lý đào tạo
Chuyên viên tuyển dụng
Chuyên viên chính sách đãi ngộ, chuyên viên lương
Hoạch định nhân sự, đào tạo nhân sự
Chuyên viên truyền thông, xử lý quan hệ nội bộ
Chuyên viên nghiên cứu và dự báo thị trường lao động
Chuyên viên quản lý nội dung các trang tin tuyển dụng
Tư vấn viên về tổ chức nhân sự cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu…
Đặc biệt, trở thành giảng viên giảng dạy tại các trường, việc, trung tâm nghiên cứu hoặc các cơ sở đào tạo.
Những tố chất cần có để theo đuổi ngành quản trị nhân lực
Ngành quản trị nguồn nhân lực chú trọng yêu cầu bạn cần hội tụ đủ nhiều tố chất, kỹ năng nghề nghiệp thực tế hữu ích cho công việc như:
Có tầm nhìn chiến lược, có tầm nhìn bao quát mọi mặt, không ngừng học hỏi, khám phá những cái mới, hiện đại, đưa ra những chính sách hợp lý nhất
Đánh giá và định hướng đúng năng lực, khả năng, tạo điều kiện đào tạo, phát huy điểm mạnh của nhân viên.
Tận tâm với công việc, cống hiến hết mình, biết lắng nghe, thấu hiểu, đặt mình vào vị trí của người lao động để gắn kết các bộ phận làm việc trong cùng tổ chức, giải quyết xung đột giữa các nhân viên, tạo động lực nâng cao năng suất làm việc.
Người không có năng lực lãnh đạo thường dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc thường xuyên, năng suất lao động kém và thiếu động lực.
Có nhiều bước để đảm bảo rằng bạn nằm trong kiểu nhà lãnh đạo thứ nhất. Bắt đầu từ hôm nay hãy tìm hiểu và thực hiện cách quản lý có thể truyền cảm hứng để mọi người thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Quản lý công ty tương tác với nhân viên của họ theo nhiều cách khác nhau – từ hợp tác dự án đến phản hồi kết quả. Vì vậy, không ngạc nhiên khi biết rằng các nhà lãnh đạo cũng có nhiều ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Trên thực tế, một nghiên cứu cho thấy gần một nửa số nhân viên nói rằng họ đã bỏ việc vì người quản lý tồi.
Nếu để ý kỹ hơn, bạn có thể nhận ra mối tương quan trực tiếp giữa khả năng của người lãnh đạo với các yếu tố quan trọng như sự gắn kết, yêu nghề và hạnh phúc của nhân viên. Đó là lý do tại sao biết làm chủ phong cách quản lý lại là một trong những nhân tố quan trọng để nuôi dưỡng và phát triển một đội ngũ thành công.
1. Phong cách quản lý có tầm nhìn
Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có tầm nhìn vượt trội trong việc đưa ra các định hướng chiến lược, cấp cao cho công ty và huy động đội ngũ để hướng tới mục tiêu này. Nói cách khác, đây là người cung cấp lộ trình cho công ty và nhân viên là những người sử dụng bản đồ này như một hướng dẫn để mở đường.
Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc quyết định một cách độc đoán. Mặc dù lãnh đạo là người ra quyết định cuối cùng về định hướng của công ty, nhưng tất cả đều được dựa trên những gì tốt đẹp nhất cho cả tổ chức và nhân viên của mình. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý có tầm nhìn cần phải cởi mở – điều này cho phép họ tiếp thu ý kiến từ nhân viên và thay đổi kịp thời khi cần thiết.
Một trong những lợi ích của kiểu quản lý này là nó củng cố thêm niềm tin giữa người lãnh đạo và nhân viên. Các nhà quản lý có tầm nhìn dựa vào nhóm của họ để hoàn thành công việc và do đó, nhân viên có quyền tự chủ hơn đối với vai trò hàng ngày của họ. Đây là một cách hiệu quả để xây dựng mối quan hệ bền chặt, đặc biệt khi 39% công nhân nói rằng cách quản lý vi mô là điều mà sếp của họ không nên có.
Một lợi ích khác là kiểu quản lý này cực kỳ linh hoạt. Vì nhà lãnh đạo có tầm nhìn sẽ chắc chắn rằng có nhiều hơn một cách để đạt được mục tiêu, điều này đảm bảo cho công ty thử nghiệm tất cả các con đường và phương pháp khác nhau.
Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:
Trí tuệ cảm xúc cao
Linh hoạt khi có chướng ngại vật
Cởi mở để phản hồi
Khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhóm
Kỹ năng tư duy chiến lược và dài hạn
Một ví dụ về Quản lý có tầm nhìn trong hành động:
Một start-up sắp tung ra sản phẩm mới. CEO ngồi với đội ngũ lãnh đạo và cùng đưa ra một chiến lược cấp cao. Cô tổ chức cuộc họp toàn công ty để chia sẻ tầm nhìn và có cuộc thảo luận xung quanh nó. Sau đó, cô trao quyền cho nhân viên của mình để đưa ra các bước tiếp theo.
CEO đưa ra định hướng và thường xuyên kiểm tra với các trưởng nhóm để đảm bảo mọi thứ đi đúng hướng, nhưng không tham gia vào các hoạt động hàng ngày.
2. Phong cách quản lý dân chủ
Một nhà lãnh đạo dân chủ sẽ tập hợp các quan điểm và phản hồi của nhân viên để đưa ra quyết định. Điều này được thực hiện với mục đích xây dựng sự đồng thuận giữa các bên liên quan. Không giống như phong cách quản lý từ trên xuống, nơi các quyết định chỉ được đưa ra bởi đội ngũ lãnh đạo, phong cách quản lý dân chủ tương đối minh bạch, khách quan vì khuyến khích sự tham gia của nhân viên.
Quản lý dân chủ có lợi vì nó đảm bảo sự liên kết của tổ chức hoặc ít nhất, hiểu được một quyết định chiến lược được đưa ra như thế nào. Điều này rất quan trọng vì nhân viên có thể cảm thấy bị bỏ rơi khi các quyết định được đưa ra mà không có sự cống hiến của họ. Phong cách quản lý dân chủ còn hiệu quả bởi nó mang lại tiếng nói cho tất cả mọi người, việc có thể dẫn đến sự đa dạng hơn về ý tưởng.
Kiểu quản lý này cũng có lợi cho các nhà lãnh đạo. Họ có cơ hội được tương tác liên tục với nhân viên và thu thập phản hồi để hiểu thêm về tâm tư tình cảm, sự thất vọng và mong muốn cho tương lai của cả công ty.
Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong cách quản lý này gồm:
Tính khách quan
Kỹ năng giao tiếp tốt
Khả năng tập hợp nhiều ý kiến và quan điểm
Kỹ năng ra quyết định
Cởi mở
Ví dụ về Quản lý dân chủ trong hành động:
Người lãnh đạo theo hướng dân chủ khi phải quyết định xem nhóm của họ có nên bỏ dự án mà không chắc chắn về kết quả hay không. Thay vì tự mình ra quyết định, anh ta sẽ có các cuộc gặp riêng với mọi người, tạo cuộc khảo sát ẩn danh và thu thập ý kiến bổ sung.
Sau khi tập hợp tất cả các phản hồi, người quản lý sẽ quyết định hủy dự án vì hầu hết mọi người đều cho rằng đó không phải là cách sử dụng thời gian hiệu quả.
3. Phong cách quản lý huấn luyện/cố vấn
Kiểu quản lý này đặt trọng tâm vào sự phát triển chuyên nghiệp của cá nhân các nhân viên. Các nhà lãnh đạo được đầu tư sâu vào nhu cầu của cả nhóm và đảm nhận vai trò cố vấn nhiều hơn so với vai trò truyền thống của ông chủ. Điều này có nghĩa là họ có sẵn sàng chia sẻ lời khuyên, hướng dẫn và luôn tìm kiếm cơ hội để giúp nhân viên của họ phát triển mạnh.
Ví dụ về Phong cách quản lý cố vấn trong thực tế:
Chẳng hạn, khi một nhân viên cho thấy được nhiều hứa hẹn trong lĩnh vực tiếp thị trong nước. Một nhà lãnh đạo theo kiểu cố vấn sẽ tìm cơ hội cho nhân viên đó làm việc trong các dự án tiếp thị trong nước, khuyến khích anh ta tham dự các sự kiện liên quan và cung cấp nguồn lực giúp phát triển hơn nữa các kỹ năng cần thiết để thành công.
Điều tuyệt vời ở kiểu quản lý này là nó chứng minh cho nhân viên thấy rằng các nhà lãnh đạo của họ quan tâm đến sự thành công và phúc lợi của họ. Nó sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên để tạo động lực và khiến họ cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến với người quản lý về bất kỳ vấn đề phát sinh trong công việc. Đây là một giải pháp thay thế tốt để tránh trường hợp nhân viên không tin tưởng lãnh đạo và rời công ty mà không báo trước.
Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:
Mong muốn giúp nhân viên phát triển
Khả năng lắng nghe và phản hồi
Biết đồng cảm và kết nối với người khác
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Khả năng xây dựng niềm tin và các mối quan hệ có ý nghĩ
4. Phong cách Lãnh Đạo “Trao Quyền Quyết Định”
Nhà lãnh đạo theo kiểu quản lý tự do phóng nhiệm này sẽ không trực tiếp can dự mà khuyến khích nhân viên chủ động trong hầu hết các quyết định, giải quyết các vấn đề và công việc. Khi được thực hiện trong môi trường phù hợp, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng về không gian và quyền tự chủ để làm việc một cách tốt nhất.
Thông thường, các công ty có mô hình tổ chức phẳng, không muốn tuân theo một hệ thống phân cấp cứng nhắc nào là những ứng cử viên tốt nhất cho kiểu quản lý này. Điều đó cũng rất quan trọng để đảm bảo bạn có một đội ngũ nhân viên cực kỳ năng động và có năng lực, thoải mái với sự giám sát tối thiểu từ lãnh đạo.
Các nhà quản lý cũng nên chuẩn bị sẵn sàng để chuyển sang chế độ giải quyết xung đột bất cứ khi nào nhân viên của họ mất lơ là, mất tập trung.
Lợi ích của phong cách quản lý trao quyền quyết định là nó có thể dẫn đến kích thích sự đổi mới, sáng tạo và năng suất vì không có giới hạn nào đối với cách làm việc hay suy nghĩ của nhân viên. Tương tự như kiểu quản lý có tầm nhìn, tạo tự do cho nhân viên là một cách tuyệt vời để xây dựng mối quan hệ bền vững dựa trên niềm tin.
Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:
Niềm tin vào các thành viên trong nhóm
Khả năng can thiệp ngay khi cần
Kỹ năng giải quyết xung đột
Thoải mái với việc trao quyền
Khéo léo trong việc kiểm tra tiến độ mà không can dự quá nhiều
Suy cho cùng, kiểu quản lý mà bạn đi theo sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào bạn. Đây là vài điều chính bạn có thể tự hỏi để bắt đầu trước khi quyết định:
Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất với thế mạnh hiện có của tôi?
Những thiếu hụt trong cách quản lý của tôi bây giờ, liệu có sự thay thế nào khác để lấp đầy khoảng trống đó không?
Nhu cầu của công ty tôi tại thời điểm này là gì?
Nhân viên của tôi đã thể hiện sự yêu thích đặc biệt nào đối với một kiểu lãnh đạo chưa?
Hãy nhớ rằng bạn không cần gắn bó với một kiểu quản lý duy nhất trong suốt sự nghiệp của mình. Hãy thử và cảm nhận sự phù hợp với bạn, hoặc bạn có thể tạo phong cách lãnh đạo của riêng mình bằng cách kết hợp các thế mạnh của từng loại.
Đừng ngại khám phá và sáng tạo – mục tiêu cuối cùng là làm chủ phong cách quản lý phù hợp nhất và mang lại những điều tốt đẹp cho nhân viên của bạn.
Quản lý nhân sự hiệu quả là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo. Dù mỗi lãnh đạo sẽ có một phong cách quản lý khác nhau dựa vào kinh nghiệm và quan điểm của bản thân nhưng để thành công trong vai trò của mình đồng thời tăng năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên, thì cần có những bí quyết sau đây:
Giao tiếp thông minh
Theo quan điểm một số nhà quản lý, việc nói, ra lệnh và reo rắc nỗi sợ hãi cho nhân viên chính là một điểm nhấn tạo nên sự thành công trong cách quản lý. Thì chiến lược bạn đang sử dụng bỗng trở thành môi trường làm việc không có động lực, luôn trong trạng thái căng thẳn bởi những cuộc đối đầu giữa các nhân viên.
Hãy học cách giao tiếp hiệu quả với từng nhân viên thay cho những chỉ thị kiên định. Luôn lắng nghe, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng, những đóng góp từ chính nhân viên của mình trước khi đưa ra một quyết định nào đó. Việc quản lý từ trách nhiệm, tinh thần tận tâm, luôn nỗ lực, sẽ mang đến sự trung thành, cống hiến hết mình với công việc của nhân viên.
Mục tiêu rõ ràng – Thấu hiểu năng lực
Là một người quản lý kỹ năng quan trọng chính là tầm nhìn chiến lược đúng đắn, mục tiêu rõ ràng, cụ thể, khả thi, linh hoạt, hoạch định nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp, đồng thời tạo ra mục tiêu chung cho toàn thể nhân viên để mọi người cùng nhau cố gắng, thúc đẩy tinh thần làm việc.
Để làm được điều này, người lãnh đạo phải bao quát được năng lực của nhân sự dưới quyền mình, đánh giá, cân nhắc, thực hiện chiến thuật “dùng đúng người đúng việc” sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhất, phát triển những điểm mạnh và cải thiện điểm yếu mà nhân viên đang gặp phải, đảm bảo mỗi nhân viên sẽ hiểu rõ được vị trí, vai trò của mình về công việc được giao.
Tạo môi trường làm việc hiệu quả
Tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo mối quan hệ gắn kết giữa sếp và nhân viên. Xây dựng văn hóa công ty, xây dựng niềm tin cho nhân viên, giúp họ giao tiếp một cách cởi mở, xây dựng chính sách thưởng phạt công bằng, hạn chế tình trạng thiếu hụt nhân viên.
Đặc biệt, khen – chê nhân viên cũng là một nghệ thuật mà nhà lãnh đạo cần phải có. Bởi lợi ích to lớn từ việc khen nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc, trao thưởng xứng đáng với những cống hiến của họ, họ sẽ hạnh phúc vì cảm nhận mình đang được coi trọng và làm việc chăm chỉ, hiệu quả hơn nữa.
Và khi nhân viên phạm sai lầm hoặc vì một lý do nào đó, nhà quản trị cần phải vừa đấm vừa xoa để họ nhận biết được lỗi lầm của bản thân, mà không làm họ tổn thương, hay cảm thấy bị xúc phạm như cách chê bai trực tiếp, khắt khe… khiến họ bất mãn, bỏ bạn đi.
Sử dụng những công cụ quản lý nhân sự
Thời đại khoa học kỹ thuật tiên tiến, phần mềm quản lý nhân sự ra đời nhằm giúp các công ty, doanh nghiệp quản lý nhân viên hiệu quả nhất, tối ưu hóa hệ thống và quy trình quản lý, phục vụ quá trình phân tích, hoạch định chiến lược của ban lãnh đạo, kết nối nguồn nhân lực thông qua màn hình máy tính.
Nghề nhân sự trên thị trường lao động thực sự không thể phủ nhận là nghề “HOT” trong tuyển dụng hiện nay. Bởi sự phát triển thương mại cùng việc mở rộng của các công ty xuyên quốc gia trong thời gian này, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có một cái nhìn mới về việc quản trị nguồn nhân lực và phát triển đúng bản chất của nó.
Nghề nhân sự là ngành nghề liên quan trực tiếp đến con người, cần tạo được môi trường động lực để khơi dậy tài năng của mỗi con người, là “cánh tay phải” của những nhà lãnh đạo đồng thời là “người phát ngôn” về những quyền lời tâm tư của nhân viên, thúc đẩy tổ chức phát triển đồng thời liên tục học hỏi tri thức quốc tế, bắt kịp xu hướng hội nhập. Vì thế những khó khăn và thuận lợi của ngành cũng liên quan đến cách nhìn nhận, đánh giá con người.
Thuận lợi của nghề nhân sự
Ưu thế nổi trội của nghề nhân sự là có thể dễ dàng tìm được nhiều vị trí tại hầu hết các doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực kinh doanh nào, từ quy mô nhỏ đến lớn.
Nếu người quản trị nhân sự giỏi sẽ là người đánh giá đúng tình hình, đưa ra giải pháp tốt nhất để dung hòa mức lương và chế độ đãi ngộ để nhân sự yên tâm công tác, tránh mất đi nhân tài. Ngoài những lời khen của sếp, hay chuyện tăng lương mà còn dành được tình cảm yêu mếm của đồng nghiệp.
Thực tế, khi nhìn lại thành quả trong công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp tổ chức góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của doanh nghiệp
Khó khăn của nghề nhân sự
Việc hài hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều mà người phụ trách nhân sự phải suy nghĩ hàng ngày. Đav
Phải linh hoạt trong cách ứng phó những thực tế đầy biến động về nguồn nhân sự khi xảy ra sự viêc, tháo gỡ khó khăn, xây dựng tình đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
Thường xuyên đối mặt với những phàn nàn của nhân viên từ các mẫu đơn xin việc, xin tăng ca, nghỉ phép hay đến chính sách lương thưởng, các chế độ phúc lợi đi kèm.
Bộ phận nhân sự gặp khó khăn khi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất kém,… xảy ra việc sa thải nhân viên, nhân viên nghỉ việc,… Việc đăng tuyển, tổ chức phỏng vẫn, đánh giá, đào tạo diễn ra triền miên…
Cái khó nhất là những thành quả, ích lợi trong nghề nhân sự mang lại không cụ thể, trực tiếp như doanh số, sản lượng. Vì vậy, đôi khi những người quản lý doanh nghiệp và cả lao động chưa thật sự thấu hiểu và có sự trân trọng thỏa đáng với nghề, gây cho người làm công tác nhân sự dễ nản lòng.
Ở một khía cạnh nào đó, nghề nhân sự được ví như ” làm dâu trăm họ”, vì vậy nếu muốn theo đuổi sự nghiệp, làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Sự đồng cảm chính là chìa khóa để có thể thấy hiểu và chia sẻ áp lực công việc với mọi người, là cách tốt nhất để cùng nhau xây dựng văn hóa tốt đẹp cho chính doanh nghiệp đang làm, song đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn khi cần thiết.
Ngày nay, quản trị nhân sự nắm giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp song song việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động… Bởi những yếu tố như: máy móc, vốn, công nghệ đều có thể mua được, thay thế được, nhưng con người thì không thể.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu như thế nào về nhân sự trong công cuộc cách mạng 4.0?
Quản trị nhân sự là gì?
Theo người Mỹ Dinock cho rằng: ” Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.
Với Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: ” Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:
Chức năng hoạch định
Chức năng tổ chức
Chức năng lãnh đạo
Chức năng kiểm tra
Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự chính là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
Quản trị nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng 4.0 này.
Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng
HR 1.0: Công việc nhân sự hoàn toàn xử lý thủ công giấy tờ, chỉ chủ yếu đến tính toán phúc lợi, đảm bảo an toàn lao động.
HR 2.0: Các thiết bị điện như máy in, máy fax… được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, sắp xếp quy trình hợp lý, gọn gàng hơn. Bắt đầu phát triển giai đoạn tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
HR 3.0: Internet sơ khai xuất hiện dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, song vẫn chưa được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.
HR 4.0: Internet phổ biến và phát triển mạnh mẽ, lượng thông tin (dữ liệu) cực lớn, máy móc trở nên thông minh, thân thiện hơn. Công nghê IoT, CPS, thuật toán đám mây, tự động hóa và trao đổi dữ liệu phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với các ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt, phần mềm quản lý nhân sự từ đó cũng ra đời.
Những thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0
Mô hình và quy trình kinh doanh đổi mới
Công nghệ giúp cơ cấu tổ chức trở nên đơn giản, tinh gọn hơn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng với quá trình kinh doanh sản xuất.
Cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực.
Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn cao
Các hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự tích hợp chấm công tính lương. Phần mềm giúp công tác đánh giá nhân lực giảm nhiều thời gian và nhẹ bớt về hành chính rất nhiều.
Các chuyên viên nhân sự tập trung thời gian vào giúp các nhân viên tối ưu hóa hiệu suất bản thân, nâng giá trị công việc.
Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự
Đo lường tất các các khía cạnh quản lý, nâng cao khả năng phát triển và mức độ hài lòng trong công việc.
Thông qua các dữ liệu trên mạng xã hội, email, mạng nội bộ, hệ thống KPI… doanh nghiệp sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp, cá nhân hóa cho từng nhân viên.
Trí thông minh nhân tạo
Trí thông minh nhân tạo tích hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
Giúp các chuyên viên nhân sự các công việc mất thời gian nhất, đưa ra quyền quyết định và phương án xử lý như: tự động kiểm tra, sàng lọc, phân tích đưa ra 10% nhân viên đi trễ nhiều nhất trong 6 tháng vừa qua và các giải pháp nhân sự tương ứng.
Quản trị lao động thời đại 4.0
Các chuyên viên phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc lẫn cuộc sống công nghệ hàng ngày vì thế công tác quản trị 4.0 hướng đến hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp quản trị cân bằng áp lực cuộc sống, quản trị năng lượng tinh thần… trước những thay đổi, thách thức nghề nghiệp lớn trong tương lai.
Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới
Các chuyên viên cần tập trung, phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các năng lực mới trong thời đại 4.0 (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, tư duy kinh tế…) và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng giá trị trong thời gian tới (đổi mới tư duy sáng tạo, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng, phối hợp làm việc…)
Song song đó, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ này đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại, dần xuất hiện nhiều thách thức.
Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
Tình hình cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực xảy ra, tạo áp lực tuyển dụng và phát triển nguồn lực liên quan.
Việc săn lùng ráo riết, trả mức lương cao để thu hút nhân lực trong các ngành công nghệ dẫn đến sự thiếu hụt lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng nguồn nội lực sâu sắc.
Hiện nay chủ yếu là các công ty lớn mới có thể tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn nhân lực, lao động dồi dào không còn đáp ứng được với nhu cầu thực tế…
Vì vậy, để giải được bài toán thách thức này, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề về cả cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
Thay đổi phương pháp giáo dục, mục tiêu giáo dục để bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng chất lượng nguồn lao động.
Đánh giá trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, tham mưu chính xác kịp thời để có những chính sách điều chỉnh hợp lý, tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân lực.
Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao.
Nghề nhân sự là một nghề chưa bao giờ hết “hot”, được trọng dụng nhất tại bất kỳ công ty nào. Vậy nghề nhân sự là gì? Khi muốn theo đuổi cần phải cân nhắc vấn đề gì và yêu cầu cơ bản của ngành nghề này là gì?
Thế nào là nghề nhân sự?
Nghề nhân sự được định nghĩa dựa trên 2 phương diện:
Phương diện người lao động: Là công việc xoay quanh”vòng đời” của một nhân viên trong tổ chức từ lập kế hoạch, tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự, đào tạo và quản trị nhân sự….. Là “người phát ngôn” về những quyền lợi tâm tư của nhân viên.
Phương diện của doanh nghiệp: Là “cánh tay phải” đắc lực của những nhà lãnh đạo, là bộ phận có nhiệm vụ đảm bảo nguồn lực con người phát triển để tổ chức triển khai các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Đồng thời cũng là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp và người lao động để cả hai bên cùng hiểu nhau hơn, có trách nhiệm duy trì mối quan hệ lao động hài hòa – tốt đẹp trong doanh nghiệp, tạo bước tiến trong sự phát triển vững mạnh của công ty.
Công việc của nhân sự bao gồm:
Công việc chính của nhân sự bao gồm những việc sau đây (không có giới hạn):
Công tác tuyển dụng – Recruitment
Công tác đào tạo – Trainning
Công tác phụ trách tiền lương và phúc lợi – C&B
Công tác Đánh giá – Xếp loại – Khen thưởng – Kỷ luật lao động
Công tác Quản lý hồ sơ nhân sự – Quyết định – Hợp đồng lao động
Nghề nhân sự là nghề phải làm việc trực tiếp với con người, đây là đối tượng phong phú và khó quản lý nhất ” biết người, biết mặt, khó biết lòng”. Cũng chính vì thế mà nghề này có rất nhiều yêu cầu đặt biệt mà một người muốn làm nhân sự phải sở hữu.
5 yêu cầu của nghề nhân sự
a. Có tài thu phục nhân tâm
Nghề nhân sự này không có giới hạn về đối tượng làm việc là: con người, đòi hỏi người trong ngành phải khéo léo và có khả năng giao tiếp tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.
b. Linh hoạt trong xử lý tình huống
Đây là ngành chuyên sâu về con người, phải làm việc trực tiếp với con người vì thế sẽ không thể nào tránh khỏi những tình huống khó xử trong công việc. Điều này bắt buộc mỗi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong khâu xử lý tình huống, dàn xếp ổn thỏa mọi mâu thuẫn và làm hài lòng đôi bên.
c. Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực
Ngoài đáp ứng yêu cầu về nghiệp vụ như các ngành nghề khác, với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống là điểm cộng cực lớn, bên cạnh đó kiến thức chuyên ngành: kinh doanh, luật, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết với những người làm ngành này.
d. Đam mê tâm lý học và phát triển con người
Đây là yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với những sinh viên định hướng học chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn lực tiềm tàng ở bên trong mỗi người là điều mà bất kỳ một nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn, vì vậy bạn cần phải có được kỹ năng này để tạo ra những chương trình, dự án và chính sách thích hợp để phát triển, bồi dưỡng nhân tài.
e. Có kỹ năng lãnh đạo
“Kỹ năng lãnh đạo” là thật sự cần thiết đối với những người định hướng theo Quản trị nhân sự. Bởi lẽ vị trí quan trong trong công ty, tập đoàn như : Giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự… để là những người theo chuyên ngành này nắm giữ. Những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô.
Song không phải ai cũng hoàn hảo, xuất sắc ở tất cả những yêu cầu kể trên, nhưng hãy giữ trong mình một tinh thần cầu tiến và không ngừng học hỏi, nỗ lực hàng ngày, có trách nghiệm với công việc.
Đây là một nghề thú vị, có rất nhiều điểm mới lạ để khám phá, tuy nhiên cũng đầy rẫy thử thách. Song, có rất nhiều cơ hội cho ngành nghề nhân sự đang chờ đợi bạn.
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty.
Quy trình tuyển chọn nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu
Yêu cầu đặt ra cho ứng viên
Lên nội dung thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Soạn chi tiết các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng.
Đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Chọn lọc những hồ sơ ứng tuyển gửi về phù hợp (giống như phỏng vấn sơ tuyển, lựa chọn hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn)
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Đặt lịch hẹn phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn
Xac định lại các thông tin trong hồ sơ
Phân loại những ứng viên đạt và không đạt yêu cầu
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm (nếu có)
Đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua kiểm tra IQ, Logic, Test trình độ ngoại ngữ, chuyên môn
Tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vòng tiếp theo
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh: trình độ, khả năng tiếp nhận công việc
Chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp hay không
Bước 7: Giai đoạn tập sự thử việc
Chuyển ứng viên đậu phỏng vấn sang nhân viên thử việc (tập sự)
Ứng viên được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Sau thời gian đó, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Đưa ra quyết định cuối cùng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất
Ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty
=> Quy trình tuyển dụng không phức tạp, nhưng cần sự chuẩn bị đảm bảo chất lượng, không sai xót, lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với công việc, công ty.
Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự là điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự còn tác động trực tiếp đến người lao động, xa hơn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, khâu tuyển dụng tốt mới có thể làm tốt các khâu khác. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Thứ hai, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, hoàn thành tốt kế hoạch đã định. Tìm ra được người thực hiện công việc có phẩm chất, năng lực để hoàn thành công việc được giao. Từ đó, chuyển đổi, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
Thứ ba, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
Thứ tư, giảm chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
=> Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tốn kém chi phí…
Đối với người lao động
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quan điểm nhà quản trị, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh
Đối với xã hội
Hỗ trợ thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm thu nhập ổn định, giảm tỉ lệ thất nghiệp, các tệ nạn xã hội khác…
Khởi nghiệp và nhân sự luôn đi đôi với nhau, việc thất bại hay thành công đều đến từ năng lực của nguồn nhân lực bên cạnh năng lực của chủ doanh nghiệp. Nhân sự luôn được xem là yếu tố quan trọng trong cơ chế vận hành của mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công cũng như phát triển của mỗi công ty, doanh nghiệp.
Cũng chính vì thế, việc tuyển dụng nhân sự đối với những công ty lớn thường được chú trọng và thực hiện từng bước chặt chẽ. Việc tuyển chọn ” Đúng người, đúng thời điểm, đủ năng lực” cũng như phù hợp với văn hóa của công ty sẽ giúp các doanh nghiệp đáp ứng được những mục tiêu phát triển dài hạn của mình.
Tuyển dụng nhân sự là sự đầu tư không bao giờ lỗ
Việc tuyển dụng nhân sự chính là sự đầu tư về con người, là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, giúp nâng cao được hiệu quả việc làm, danh tiếng của công ty.
Việc tuyển được những ứng viên giỏi, đủ năng lực sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực
Sở hữu được nhân lực có đam mê với nghề và gắn bó lâu dài với công ty, tránh được tình trạng tuyển dụng nhân sự mới liên tục, giảm tối đa chi phí tuyển dụng, đỡ mất công sức và thời gian để đào tạo, công việc hạn chế bị đình lại vì nhân viên mới phải làm quen công việc, hòa nhập môi trường.
Song, với những nhân viên không phù hợp thì việc đào thải là lẽ đương nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới cũng một phần giúp công ty có một tác động tích cực mới, nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng
Công tác tuyển dụng nhân sự vô cùng quan trong mà các công ty, doanh nghiệp nên chú ý đầu tư, đưa ra một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược, chi tiết, mức đầu tư hợp lý, thu thập nguồn lao động giỏi, từ đó hỗ trợ trực tiếp vào các chiến lực kinh doanh của công ty thành công nhất.
Đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên chất lượng, tạo ra khối sức mạnh cực lớn cùng doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, thử thách trong quá trình hoạt động ở hiện tại và tương lai.
Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ tuyển dụng
Nền tảng của một công ty, doanh nghiệp vững mạnh là ngoài môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở thì việc sở hữu được một đội ngũ quản lý, nhân viên chất lượng, trung thành dường như quyết định sự thành công song song. Vậy làm thế nào để có được những điều này?
Việc tuyển dụng hiệu quả chính là tiền đề để đạt được mục tiêu này. Ngoài ra, công ty phải sở hữu đội ngũ tuyển dụng ưu tú, có khả năng lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp.
Bên cạnh đó, công ty phải đầu tư cho chính sách tuyển dụng tối ưu và có giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, hiệu quả, luôn đáp ứng được nhu cầu và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình.
Nhân sự có vai trò quan trọng nhưng việc quản lý được nhân sự tốt hay không là vấn đề quan trọng không kém. Nhất là đối với những doanh nghiệp vừa và lớn, việc quản lý nhân sự sẽ trở nên khó khăn hơn nếu như nhu cầu phát triển ngày càng cao. Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ nâng cao năng suất tuyển dụng chắc chắn là giải pháp tốt nhất hiện nay.
Xây dựng và áp dụng hiệu quả mô hình quản trị nhân sự để sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực là công việc dài hơi và phức tạp. 3 mô hình quản trị nhân sự dưới đây được phát triển dựa trên 3 học thuyết nổi tiếng về nhu cầu, hành vi con người và cách thức quản lý, chắc chắn sẽ mang đến cho bạn những khám phá thú vị.
Mô hình quản trị nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng
Tháp nhu cầu của Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng nhất để xây dựng mô hình quản trị nhân sự. Cấu trúc các nhu cầu này có 5 tầng và được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp. Bậc cơ bản bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Bậc cao bao gồm các vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.
Mô hình quản trị nhân sự theo học thuyết trên đòi hỏi đội ngũ điều hành nhận biết, phân loại nhu cầu của nhân viên để đề ra giải pháp thỏa mãn vì đó chính là động lực hành động. Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh và đạt đến mục tiêu chung, trước hết, người quản lý phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi xứng đáng, công bằng. Tiếp theo, cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, trao cho họ cơ hội được phát huy các thế mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ được thử thách, phát triển nghề nghiệp và khẳng định năng lực của mình.
Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor
McGregor cho rằng chiến lược quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định X rằng:
Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
Như vậy, thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
Tuy nhiên, trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Mcgregor đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y:
Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
Đại đa số các nhà quản lý ủng hộ thuyết Y. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.
Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi
Quản trị nhân sự kiểu Nhật còn được biết đến dưới tên gọi thuyết Z và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho họ cả trong và ngoài thời gian làm việc.
Nội dung cơ bản William Ouchi đề ra là:
Quản trị nhân sự phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng.
Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, vừa có năng lực điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được vai trò thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh chung của công ty.
Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
Thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công và làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ và châu Âu. Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.
Thực tế cho thấy, sẽ không có mô hình quản trị nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Do đó, các nhà quản lý phải thấu hiểu cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết – mô hình quản trị khoa học.
Năm 2001, tôi phạm một sai lầm khi nói với 18 cộng sự thân thiết nhất của mình rằng vị trí cao nhất họ có thể đạt được chỉ là những vị trí quản lý bậc trung.
Các vị trí cấp cao sẽ phải thuê từ bên ngoài. Nhiều năm trôi qua, những người tôi thuê về công ty đã phải ra đi, trong khi đó những người mà tôi đã từng nghi ngờ về khả năng của họ thì lại trở thành Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc.
Ông là tỷ phú Jack Ma, sáng lập và là nguyên Giám đốc điều hành Alibaba Group. Ông cũng là một trong những doanh nhân công nghệ thành công nhất của Trung Quốc, cũng như thị trường châu Á. Trong bài viết, ông đã chia sẻ những kinh nghiệm sâu sắc nhất của mình về cuộc sống và nghiệp doanh nhân, nhất là những nguyên tắc quản trị nhân sự mà ông luân tuân thủ:
Ông luôn tin vào 2 nguyên tắc: Thái độ của bạn sẽ quan trọng hơn khả năng của bạn. Tương tự, sự quyết đoán của bạn cũng quan trọng hơn khả năng bạn có.
Bạn không thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người, nhưng bạn có thể thống nhất mọi người thông qua một mục tiêu chung.
1. Đừng bao giờ tin rằng bạn có thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người. Đó là chuyện viển vông.
2. Sẽ có khoảng 30% số người không bao giờ tin bạn. Thay vì để đồng nghiệp và nhân viên làm việc cho bạn, hãy để họ làm việc vì một mục tiêu chung.
3. Sẽ dễ dàng để thống nhất công ty dưới một mục tiêu chung hơn là thống nhất công ty dưới một người cụ thể nào đấy.
Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thật sự?
1. Nhà lãnh đạo phải là một người nhìn xa trông rộng, và anh ta phải có cái nhìn sâu sắc hơn một người nhân viên.
2. Nhà lãnh đạo nên có sự bền bĩ, ngoan cường, và anh ta có thể chịu đựng áp lực mà một nhân viên không thể chịu được
3. Nhà lãnh đạo nên có một sự nhẫn nại kiên định và khả năng đương đầu và đối diện thất bại.
Do đó, những phẩm chất của một nhà lãnh đạo kiệt xuất là tầm nhìn, sự nhẫn nại, và năng lực của anh ta.
Đừng dính líu vào chính trị
Theo lẽ thường, tiền và quyền lực chính trị sẽ không bao giờ đi chung. Khi bạn làm chính trị, đừng bao giờ nghĩ đến tiền bạc. Ngược lại, khi bạn làm kinh doanh, đừng nghĩ đến dính líu vào chính trị.
Khi tiền bạc đụng đến chính trị, nó giống như bạn đụng đến một quả mìn nổ chậm, nó chỉ chực chờ bùng nổ.
4 câu hỏi chính yếu mà thế hệ trẻ nên tự hỏi
1. Thất bại là gì? Bỏ cuộc là sự thất bại lớn nhất.
2. Ứng biến là gì? Chỉ khi bạn trải qua những gian khó cùng cực, những thất vọng vô bờ bến, khi đấy bạn mới hiểu cái gọi là ứng biến.
3. Nghĩa vụ của bạn là gì: Là cần cù, chăm chỉ, và tham vọng hơn tất cả.
4. Chỉ những đứa ngốc mới thích dùng miệng để thể hiện. Người đàn ông thông minh sẽ sử dụng trí não, và người uyên bác sẽ thể hiện bằng trái tim của anh ấy.
“Chúng ta sinh ra để được sống và thưởng thức cuộc sống này”
Tôi luôn tự nói với bản thân tôi rằng chúng ta sinh ra không phải để cắm cúi làm việc, mà sinh ra để thưởng thức cuộc sống. Chúng ta tạo ra những điều tốt đẹp hơn cho cuộc sống. Nếu bạn muốn giành toàn bộ cuộc đời bạn chỉ để làm việc, sẽ có ngày bạn phải hối tiếc.
Không cần biết bạn thành công đến đâu trên con đường sự nghiệp, bạn phải luôn nhớ rằng chúng ta có mặt ở đây là để tận hưởng cuộc sống
Sự cạnh tranh
1. Những người cạnh tranh gay gắt lẫn nhau là những người ngốc nghếch.
2. Nếu bạn xem mọi người là kẻ thù, thì những người xung quanh bạn sẽ trở thành kẻ thù của bạn.
3. Khi bạn cạnh tranh bình đẳng với những đối thủ khác, đừng để xuất hiện sự ghen tức. Sự ghen tức nhỏ nhoi sẽ chỉ làm hại bạn về sau.
4. Cạnh tranh cũng giống như chơi một ván cờ. Khi chúng ta thua, chúng ta có thể chơi lại một nước cờ khác. Cả hai người chơi đừng nên chiến đấu triệt hạ lẫn nhau.
5. Một người làm kinh doanh hay một doanh nhân chân chính sẽ không có kẻ thù. Chỉ khi anh ta hiểu được điều này, anh ta mới nhận ra cơ hội luôn luôn rộng mở với tất cả mọi người.
Đừng để phàn nàn trở thành thói quen
Có thể chấp nhận được nếu thỉnh thoảng bạn phàn nàn, rên rỉ về những khó khăn. Tuy nhiên, nếu nó trở thành thói quen, nó sẽ giống như khi bạn uống rượu. Bạn càng cố gắng uống thì bạn sẽ càng khát. Trên con đường đế với thành công, bạn sẽ nhận ra người thành công sẽ không phải là người thường phàn nàn.
Thế giới này sẽ không thể nhớ những gì bạn nói, nhưng những gì bạn làm được chắc chắn sẽ không bị lãng quên.
Câu chuyện về chú nhân viên Kiến nhỏ bé và ông chủ Sư Tử. Chúng tôi xin được đăng tải toàn bộ câu chuyện này để bạn đọc, đặc biệt là những nhà quản lý có thể rút ra cho mình những giá trị riêng từ bài học về quản trị nhân sự này:
Mỗi ngày Kiến đi làm rất sớm và bắt tay ngay vào làm việc. Kiến làm việc rất giỏi và luôn luôn vui vẻ. Ông chủ của chú, là con Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc mà không cần sự giám sát. Sư Tử chợt nghĩ rằng nếu được giám sát thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc có hiệu quả hơn.
Thế là Sư Tử thuê Gián về làm giám sát. Sau khi được thuê, quyết định đầu tiên của Gián là gắn một cái đồng hồ treo tường để theo dõi việc đi làm đúng giờ. Gián cũng cần một thư ký để thay nó viết ghi chú hay làm báo cáo, và thế là nó thuê một con Nhện – để quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.
Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Gián và yêu cầu Gián làm thêm những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường, để nó có thể trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Vậy là Gián mua một cái laptop mới cùng với một máy in lazer, rồi thuê một con Ruồi làm quản lý bộ phận IT.
Nhắc tới Kiến, lúc trước làm việc rất chăm và thoải mái, giờ Kiến rất bực mình vì những công việc giấy tờ và những cuộc họp vô bổ làm mất hết thời gian của nó!
Trong khi đó, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải cử một người làm quản lý nguyên cả bộ phận mà Kiến đang làm việc. Chức vụ ông chủ nhỏ này được giao cho một con Ve Sầu. Quyết định đầu tiên của Ve Sầu là mua ngay một cái thảm đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc của nó.
“Ông chủ” Ve Sầu này cũng cần thêm một máy vi tính và một thư ký riêng, đó là thư ký cũ của nó, người đã giúp nó chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công Việc & Ngân Quỹ. Văn phòng nơi Kiến làm việc trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng khó chịu.
Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là con Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại đây. Sau khi xem lại các báo cáo tài chính trong văn phòng nơi Kiến làm, Sư Tử phát hiện ra năng suất đã giảm sút hơn trước đây rất nhiều.
Thế là Sư Tử thuê một con Cú, đó là một cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành điều tra và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng để nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ lên đến vài quyển và đi đến kết luận: “Văn phòng này có quá nhiều nhân viên”.
Hãy đoán xem ông chủ Sư Tử sa thải ai đầu tiên? Và nếu là ông chủ Sư Tử, lựa chọn của bạn là gì?
Con kiến bị sa thải vì nó “thiếu động cơ làm việc và có thái độ bi quan trong công việc”. Kết quả thật bất ngờ phải không!
Vậy bài học rút ra từ câu chuyện kể trên là gì?
Sai lầm có lẽ xuất phát từ thời điểm Sư Tử quyết định thuê thêm giám sát với hy vọng Kiến sẽ làm việc năng suất hơn nữa. Tuy nhiên đáng tiếc Sư Tử đã nhầm.
Đứng trên cương vị của một nhân viên, bất kỳ ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, tự do và được tự chủ nhiều nhất có thể. Không ai muốn mình luôn bị giám sát, thúc ép liên tục một cách thái quá.
Bằng chứng là sau khi các “cấp trên” gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… lần lượt được bổ nhiệm, sự vui vẻ và thoải mái trong công việc của Kiến trước đây đã biến mất. Thay vào đó là cảm giác lo lắng, khó chịu. Điều này đương nhiên gây ra hậu quả trực tiếp là khiến năng suất lao động của Kiến giảm sút.
Chưa kể, việc bộ máy quản lý ngày một trở nên cồng kềnh, phức tạp khi có tới 8 quản lý mà chỉ có duy nhất mình Kiến trực tiếp sản xuất. Mọi công đoạn đều chậm lại và gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.
Là một nhà quản lý, bạn luôn cần quan tâm tới việc phải đơn giản đến mức tối thiểu bộ máy quản lý. Bài toán đặt ra bộ máy quản lý đơn giản nhưng kết quả làm việc phải đạt được ở mức cao nhất.
Rốt cục, mục tiêu cuối cùng đối với bất kỳ công ty vẫn là doanh thu và lợi nhuận và không ai khác chính những chú Kiến là nhân tố chủ chốt của vấn đề.
Chính vì vậy, kinh nghiệm là cần phải tạo ra môi trường tốt nhất cho những chú Kiến, giúp chúng cảm thấy thoải mái, vui vẻ từ đó tạo ra năng suất làm việc hiệu quả nhất.
Vậy nếu đã lỡ là nhà lãnh đạo giống Sư Tử kể trên, trong trường hợp này bạn có sa thải Kiến không và giải pháp cứu công ty thoát khỏi tình trạng này là gì?
