Thẻ: phần mềm tính lương

  • Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Phòng nhân sự là một phòng ban rất quan trọng trong hệ thống của các cơ quan, doanh nghiệp, đảm nhiệm công tác quản lý, bao quát nhân sự công ty bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quản lý nhân sự...Vậy nhân viên nhân sự làm gì trong quá trình quản trị này.

    Công việc của một nhân viên nhân sự

    1. Quản lý hồ sơ nhân sự 

    • Lưu trữ toàn bộ sơ yếu lý lịch, hợp đồng, bảo hiểm, lương thưởng, lịch sử công tác…của một người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

    2. Chấm công tính lương nhân viên

    • Theo dõi ngày công của nhân viên, tổng hợp công, số ngày nghỉ, số lần đi muộn
    • Theo dõi lương nhân viên, đề ra kế hoạch tăng lương thưởng theo hiệu quả công việc, thâm niên làm việc
    • Tính lương, chi trả lương đúng ngày cho nhân viên
    • Đảm bảo quyền lợi cho nhân viên: bảo hiểm, chế độ phúc lợi của người lao động

    3. Tuyển dụng đào tạo nhân sự

    • Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới , tổng hợp thông tin và báo cáo lên ban giám đốc phê duyệt
    • Lập kế hoạch tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng
    • Sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc. Nếu phù hợp với công việc thực hiện ký hợp đồng chính thức với người lao động
    • Tổ chức đào tạo nhân sự công ty theo định kỳ để nâng cao hiệu quả công việc: đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, các khóa học nghiệp vụ tại công ty hoặc đi học ở các trung tâm khác.

    4. Đánh giá năng lực, hiệu quả công việc

    • Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên báo cáo của các quản lý
    • Tiếp nhận các đơn khiếu nại, giải quyết khiếu nại
    • Họp bàn thưởng, phạt các nhân viên đạt KPI đề ra…

    Thông qua những công việc trên chúng ta có thể thấy được nhân viên nhân sự là bộ phận quản lý quá trình tuyển dụng cũng như bồi dưỡng nhân sự và nguồn lực của công ty, công việc rất đa dạng, vì vậy ngành nhân sự là ngành đang có cơ hội việc làm mở rộng dành cho các bạn đang theo học và mong muốn làm việc ở lĩnh vực này. Vậy học gì có thể làm nhân viên nhân sự?

    Một số ngành liên quan đến ngành nhân sự

    1. Ngành quản trị nhân lực

    Đối với ngành này, bạn sẽ được tìm hiểu cũng như sở hữu kiến thức nền tảng, cơ bản về nhân sự, cách quản lý và đào tạo nhân sự tốt hơn. Ngành này được nhiều người lựa chọn và theo học, khi hoàn tất chương trình học bạn có thể trở thành trưởng phòng nhân sự, chuyên viên nhân sự, nhân viên nhân sự và nhiều vị trí khác.

    2. Ngành quản lý nhân sự

    Đây là ngành học nhân sự thực tế và có tiềm năng, sau khi ra trường bạn có thể làm quản lý nhân sự tại những doanh nghiệp có quy mô lớn hay dễ dàng nắm giữ vị trí Giám đốc/ trưởng phòng nhân sự, chuyên viên đào tạo, phát triển nhân sự, chuyên viên tiền lương và phúc lợi… bằng những kiến thức, kỹ năng đã học.

    3. Quản lý nguồn nhân lực

    Cũng tương tự với những ngành nhân sự khác, ngành quản lý nguồn nhân lực giúp bạn có cơ hội ứng cử vào phòng nhân sự của các công ty với nhiều vị trí, chức vụ khác nhau. Học ngành này, cơ hội việc làm rất rộng nên bạn có thể hoàn toàn yên tâm và lựa chọn.

    4. Quản trị hành chính nhân sự

    Với ngành này, bạn có thể làm nhân viên hành chính nhân sự, kiêm toàn bộ những công việc liên quan đến hành chính cũng như quản lý nhân sự công ty, ngành này có rất nhiều tiềm năng, những kiến thức được đào tạo hứa hẹn sẽ đem đến cho bạn những công việc như mong đợi.

  • Phần mềm tính lương hỗ trợ xử lý công lương nhanh chóng

    Phần mềm tính lương hỗ trợ xử lý công lương nhanh chóng

    Lý do phần mềm tính lương xuất hiện

    Lương luôn đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách của mỗi doanh nghiệp.

    Việc chấm công, tính lương luôn đòi hỏi chính xác hoàn toàn, nhưng hiện tại đa số doanh nghiệp đều làm bảng lương bằng Excel, việc thực hiện sau khi nhập liệu có rất nhiều rủi ro, các công thức cũng phải thông qua từng khâu kiểm tra kỹ lương, định nghĩa công thức phức tạp để tính ra lương, thuế, bảo hiểm, các khoản khấu trừ, rà soát chi tiết giờ làm việc, giờ tăng ca, giờ đi trễ, về sớm hoặc các chế độ trợ cấp, tiền ăn, chuyên cần của từng nhân viên… dẫn tới quá nhiều trường hợp phải quản lý.

    Dẫn đến, nếu doanh nghiệp không chỉ tính lương NET mà còn tính lương GROSS và mức lương biến đổi theo giờ, theo ngày công hoặc theo năng suất thì cách tính phức tạp và gây nhiều áp lực trong mỗi kỳ tính lương.

    Chính vì thế, tính lương thủ công hay trên Excel, doanh nghiệp đều cần tìm ra giải pháp thay thế tiện ích và nhanh chóng hơn.

    Với tiến bộ của giải pháp quản trị doanh nghiệp, thì việc áp dụng phần mềm tính lương trong quản lý nhân sự là phương án giải quyết tốt những khó khăn trong công tác quản lý, hỗ trợ C&B tối đa.

    Tháo gỡ những khó khăn hàng tháng

    Giải quyết triệt để bài toán chấm công

    • Khi sử dụng phần mềm sẽ khiến bài toán chấm công tính lương trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, dù doanh nghiệp của bạn có quy mô lớn, sở hữu nhiều nhân viên, việc chốt công cuối tháng, kiểm soát tình trạng chấm công thiếu, chấm công sai, quản lý thời gian làm việc theo ca kíp, tăng ca, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ chế độ thai sản, hay nhân viên đi công tác thường xuyên và rất nhiều tình huống chấm công khác cần được quản lý, tính chính xác và xác nhận liên tục…

    Ghi nhận tự động chi tiết thời gian làm việc

    • Kết xuất dữ liệu công (giờ vào/ra) từ máy chấm công vào phần mềm
    • Tự động tính công, tự động nhận dạng ca mà không cần ghi chép giờ làm việc của nhân viên nếu nhân viên đó làm việc xoay ca, đổi ca, tăng ca và đi công tác hoặc xin nghỉ phép

    Tính lương tự động

    • Có thể định nghĩa nhiều phương án lương, xây dựng công thức linh hoạt, dễ dàng thêm bất kỳ loại phụ cấp, hoặc loại giảm trừ khi có quy định, giải pháp tính lương là không hạn chế thành phần cần tính
    • Cho phép người dùng đăng ký mức lương của một hoặc một nhóm nhân viên Import lương từ Excel, lương từ HĐLĐ, quyết định lương
    • Tự động tính lương tiền thuế thu nhập (bao gồm khoản chịu thuế – khoản không chịu thuế) và khấu trừ bảo hiểm căn cứ vào luật thuế mới nhất

    • Có thể thêm hoặc sửa đổi các khoản thu nhập, giảm trừ nhanh chóng
    •  Hiển thị chi tiết các khoản lương trên phiếu lương
    • Kiểm tra, phê duyệt, thông báo lương và khóa bảng lương
    • Đảm bảo an toàn thông tin lương với khả năng mã hóa thông tin lương bằng chức năng mã hóa cao cấp, cho phép mã hóa dữ liệu lương ngay tại database của phần mềm hoặc mã hóa dữ liệu trên mạng truyền tải dữ liệu

    Gửi bảng lương hàng loạt

    • Cung cấp hệ thống Web-portal cho phép mỗi cá nhân có thể tra cứu công lương trực tuyến
    • Hỗ trợ in ấn và gửi hàng loạt bảng lương qua email cho toàn bộ công nhân viên
    • Cung cấp khả năng bảo mật mạnh mẽ với mật khẩu yêu cầu khi mở phiếu lương của từng nhân viên

    Hỗ trợ kê khai bảo hiểm xã hội

    • Giám sát, thực hiện các chế độ BHXH-BHYT cho các nhân viên bao gồm phụ cấp, trợ cấp hàng tháng

    Hỗ trợ công tác kế toán

    • Tổng hợp thu thập, tính toán và quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) hàng năm. Xuất được báo cáo để kê khai (kê khai qua mạng)
    • Xuất dữ liệu để xuất File upload cho Corebanking
    • Xuất bảng dữ liệu có cấu trúc chi phí theo loại và trung tâm chi phí để Upload vào phần mềm kế toán hoặc các hệ thống ERP

    Báo cáo thống kê

    • Báo cáo tổng hợp lương chi tiết hàng tháng
    • Thống kê báo cáo tình hình lương thưởng, sự chênh lệch hàng tháng/năm

    Với những tính năng tiện ích mà phần mềm tính lương đem lại, các doanh nghiệp chắc hẳn không còn ngần ngại ứng dụng giải pháp công nghệ này vào công tác quản lý của mình phải không nào? Hãy để phần mềm giúp nhà quản trị, các C&B xử lý công việc nhanh chóng, thuận tiện, dễ dàng và chuyên nghiệp hơn.

    Để biết thêm thông tin về ứng dụng phần mềm tính lương, hãy tham khảo:

    >>>> Phần mềm tính lương được sử dụng nhiều nhất hiện nay

     

     

  • Mẫu Bản cam kết bảo mật tiền lương 2019 mới nhất

    Mẫu Bản cam kết bảo mật tiền lương 2019 mới nhất

    Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều yêu cầu nhân viên của mình bảo đảm bí mật về tiền lương. Chúng tôi sẽ cung cấp Mẫu Bản cam kết bảo mật tiền lương 2019 mới nhất hiện nay.

    Có nên áp dụng chính sách bảo mật tiền lương?

    Với sự phát triển của công nghệ, hầu hết các doanh nghiệp đều trả lương cho người lao động thông qua tài khoản; nếu trả bằng tiền mặt cũng hạn chế tối đa việc các nhân viên biết được tiền lương của nhau. Tuy nhiên, có phải doanh nghiệp nào cũng cần áp dụng chính sách này?

    Dựa theo thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, bảo mật tiền lương thực sự là một giải pháp hiệu quả đối với những lao động có trình độ cao, hoặc phải thực hiện những công việc phức tạp, đòi hỏi sự sáng tạo.

    Đồng thời, chính sách này đặc biệt được ưu tiên tại các doanh nghiệp không có công đoàn hoặc hiệu quả của công đoàn kém.

    Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng phần lớn là lao động phổ thông, không khắt khe trong việc đòi hỏi kỹ năng của người lao động và tổ chức công đoàn vững mạnh thì việc bảo mật tiền lương không thực sự cần thiết.

    Tuy nhiên, trên mặt bằng chung, có thể phân tích những ưu, nhược điểm của chính sách bảo mật tiền lương như sau:

    Ưu điểm

    – Khi không biết được mức lương của người khác, người lao động sẽ không bị xao nhãng bởi những thông tin gây nhiễu mà tập trung làm việc để đem lại kết quả cao hơn.

    – Tạo vị thế cho chủ sử dụng lao động trong quá trình thỏa thuận với ứng viên/người lao động về điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ…

    – Giúp người lãnh đạo phân biệt rõ giữa nhân viên tiềm năng, thành tích tốt và nhân viên phổ thông, không có thành tích.

    Nhược điểm

    – Nếu bị rò rỉ thông tin về tiền lương của bất cứ người lao động nào trong doanh nghiệp thì cũng có thể gây ra những mâu thuẫn nội bộ (do mức lương của những người cùng công việc không bằng nhau), khó tạo được sự đoàn kết để cùng xây dựng và phát triển.

    – Khó tạo được môi trường làm việc thoải mái, gần gũi, thân thiện giữa những lao động với nhau khi không có sự trao đổi thông tin, từ thông tin về tiền lương cho đến những kinh nghiệm, kỹ năng làm việc…

    – Dễ tạo cho người lao động có cảm giác không được tin tưởng, bị đánh giá thấp, thậm chí nghĩ không được trả lương xứng đáng với công sức đã bỏ ra khi không biết được mức lương của những lao động khác làm cùng công việc.

    Chính vì vậy, người lãnh đạo doanh nghiệp nên cân nhắc kỹ lưỡng hoàn cảnh của mình như văn hóa doanh nghiệp, yêu cầu công việc, đặc điểm nguồn nhân lực… để có quyết định chính xác nhất.

    Các doanh nghiệp có thể áp dụng cho các nhân viên của mình khi thực hiện chính sách bảo mật tiền lương.

    (Nguồn. Luatvietnam)

     

  • Bảng tra cứu lương tối thiểu vùng 2019

    Bảng tra cứu lương tối thiểu vùng 2019

    Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Mức lương cơ sở này làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương.
    Nghị định 157/2018/NĐ-CP vừa được Chính phủ ban hành vào ngày 16/11/2018 nhằm quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
    Mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp từ ngày 1/1/2019 như sau:
    • Vùng I: 4.180.000 đồng/tháng
    • Vùng II: 3.710.000 đồng/tháng
    • Vùng III: 3.250.000 đồng/tháng
    • Vùng IV: 2.920.000 đồng/tháng

    Như vậy, mức lương tối thiểu vùng mới cao hơn mức lương hiện nay khoảng 160.000-200.000 đồng/tháng.

    Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh.

    Mức lương tối thiểu vùng được quy định là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

    • Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất
    • Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định.

    Nhằm giúp độc giả thuận tiện hơn trong việc xác định địa phương mình đang làm việc thuộc vùng lương tối thiểu nào, xin gửi đến bảng sau:

    Tỉnh/thành phố trực thuộc TW

    Quận/huyện/thị xã/thành phố trực thuộc tỉnh

    Vùng

    Lương tối thiểu

    (Đồng/tháng)

    Hà Nội

    – Các quận: Ba Đình, Bắc Từ Liêm, Cầu Giấy, Đống Đa, Hà Đông, Hai Bà Trưng, Hoàn Kiếm, Hoàng Mai, Long Biên, Nam Từ Liêm, Tây Hồ, Thanh Xuân.

    – Các huyện: Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Thường Tín, Hoài Đức, Thạch Thất, Quốc Oai, Thanh Oai, Mê Linh, Chương Mỹ

    – Thị xã Sơn Tây

    I

    4.180.000

    – Các huyện: Ba Vì, Đan Phượng, Phú Xuyên, Phúc Thọ , Ứng Hòa, Mỹ Đức

    II

    3.710.000

    Hải Phòng

    – Các quận: Dương Kinh, Hồng Bàng, Hải An, Đồ Sơn, Ngô Quyền, Lê Chân, Kiến An

    – Các huyện: Thủy Nguyên, An Dương, An Lão, Vĩnh Bảo, Tiên Lãng, Cát Hải, Kiến Thụy

    I

    4.180.000

    – Huyện Bạch Long Vĩ

    II

    3.710.000

    Hồ Chí Minh

    – Quận 1, Quận 2, Quận 3, Quận 4, Quận 5, Quận 6, Quận 7, Quận 8, Quận 9, Quận 10, Quận 11, Quận 12, Bình Thạnh, Tân Phú, Tân Bình, Bình Tân, Phú Nhuận, Gò Vấp, Thủ Đức

    – Các huyện Củ Chi, Hóc Môn, Bình Chánh, Nhà Bè

    I

    4.180.000

    – Huyện Cần Giờ

    II

    3.710.000

    Đồng Nai

    – Thành phố Biên Hòa

    – Thị xã Long Khánh

    – Các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu, Trảng Bom

    I

    4.180.000

    – Các huyện Định Quán, Xuân Lộc, Thống Nhất

    II

    3.710.000

    – Các huyện Cẩm Mỹ, Tân Phú

    III

    3.250.000

    Bình Dương

    – Thành phố Thủ Dầu Một

    – Các thị xã Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên

    – Các huyện Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo.

    I

    4.180.000

    Bà Rịa – Vũng Tàu

    – Thành phố Vũng Tàu

    – Thị xã Phú Mỹ

    I

    4.180.000

    – Thành phố Bà Rịa

    II

    3.710.000

    – Các huyện Long Điền, Đất Đỏ, Xuyên Mộc, Châu Đức, Côn Đảo

    III

    3.250.000

    Hải Dương

    – Thành phố Hải Dương

    II

    3.710.000

    – Thị xã Chí Linh

    – Các huyện Cẩm Giàng, Nam Sách, Kim Thành, Kinh Môn, Gia Lộc, Bình Giang, Tứ Kỳ

    III

    3.250.000

    – Các huyện Thanh Hà, Thanh Miện, Ninh Giang

    IV

    2.920.000

    Hưng Yên

    – Thành phố Hưng Yên

    – Các huyện Mỹ Hào, Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ

    II

    3.710.000

    – Các huyện Ân Thi, Khoái Châu, Kim Động, Phù Cừ, Tiên Lữ

    III

    3.250.000

    Vĩnh Phúc

    – Thành phố Vĩnh Yên, Phúc Yên

    – Huyện Bình Xuyên, Yên Lạc

    II

    3.710.000

    – Các huyện Vĩnh Tường, Tam Đảo, Tam Dương, Lập Thạch, Sông Lô

    III

    3.250.000

    Bắc Ninh

    – Thành phố Bắc Ninh

    – Thị xã Từ Sơn

    – Các huyện Quế Võ, Tiên Du, Yên Phong, Thuận Thành, Gia Bình, Lương Tài

    II

    3.710.000

    Quảng Ninh

    – Thành phố Hạ Long, Cẩm Phả, Uông Bí, Móng Cái

    II

    3.710.000

    – Các thị xã Quảng Yên, Đông Triều

    – Huyện Hoành Bồ

    III

    3.250.000

    – Các huyên Vân Đồn, Đầm Hà, Cô Tô, Tiên Yên, Hải Hà, Bình Liêu, Ba Chẽ

    IV

    2.920.000

    Thái Nguyên

    – Thành phố Thái Nguyên, Sông Công

    – Thị xã Phổ Yên

    II

    3.710.000

    – Các huyện Phú Bình, Phú Lương, Đồng Hỷ, Đại Từ

    III

    3.250.000

    – Các huyện Định Hóa, Võ Nhai

    IV

    2.920.000

    Phú Thọ

    – Thành phố Việt Trì

    II

    3.710.000

    – Thị xã Phú Thọ

    – Các huyện Phù Ninh, Lâm Thao, Thanh Ba, Tam Nông

    III

    3.250.000

    – Các huyện Cẩm Khê, Đoan Hùng, Hạ Hòa, Tân Sơn, Thanh Sơn, Thanh Thủy, Yên Lập

    IV

    2.920.000

    Lào Cai

    – Thành phố Lào Cai

    II

    3.710.000

    – Các huyện Bảo Thắng, Sa pa

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bảo Yên, Bát Xát, Bắc Hà, Mường Khương, Si Ma Cai, Văn Bàn

    IV

    2.920.000

    Nam Định

    – Thành phố Nam Định

    – Huyện Mỹ Lộc

    II

    3.710.000

    – Các huyện Giao Thủy, Hải Hậu, Nam Trực, Nghĩa Hưng, Trực Ninh, Vụ Bản, Xuân Trường, Ý Yên

    III

    3.250.000

    Ninh Bình

    – Thành phố Ninh Bình

    II

    3.710.000

    – Thành phố Tam Điệp

    – Các huyện Gia Viễn, Yên Khánh, Hoa Lư

    III

    3.250.000

    – Các huyện Nho Quan, Kim Sơn, Yên Mô

    IV

    2.920.000

    Thừa Thiên Huế

    – Thành phố Huế

    II

    3.710.000

    – Các thị xã Hương Thủy, Hương Trà

    – Các huyện Phú Lộc, Phong Điền, Quảng Điền, Phú Vang

    III

    3.250.000

    – Các huyện A Lưới, Nam Đông

    IV

    2.920.000

    Quảng Nam

    – Thành phố Hội An, Tam kỳ

    II

    3.710.000

    – Thị xã Điện Bàn

    – Các huyện Đại Lộc, Duy Xuyên, Núi Thành, Quế Sơn, Phú Ninh, Thăng Bình

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bắc Hà My, Nam Trà My, Phước Sơn, Tiên Phước, Hiệp Đức, Nông Sơn, Đông Giang, Nam Giang, , Tây Giang.

    IV

    2.920.000

    Đà Nẵng

    – Các quận: Hải châu, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Thanh Khê, Liên Chiểu, Cẩm Lệ

    – Các huyện: Hòa Vang, huyện đảo Hoàng Sa

    II

    3.710.000

    Khánh Hòa

    – Thành phố Nha Trang, Cam Ranh

    II

    3.710.000

    – Thị xã Ninh Hòa

    – Các huyện Cam Lâm, Diên Khánh, Vạn Ninh

    III

    3.250.000

    – Các huyện Khánh Vinh, Khánh Sơn, huyện đảo Trường Sa

    IV

    2.920.000

    Lâm Đồng

    – Thành phố Đà Lạt, Bảo Lộc

    II

    3.710.000

    – Các huyện Đức Trọng, Di linh

    III

    3.250.000

    – Các huyện Lạc Dương, Đơn Dương, Lâm Hà, Bảo Lâm, Đạ Huoai, Đạ Tẻh, Cát Tiên, Đam Rông

    IV

    2.920.000

    Bình Thuận

    – Thành phố Phan Thiết

    II

    3.710.000

    – Thị xã La Gi

    – Các huyện Hàm Thuận Bắc, Hàm Thuận Nam

    III

    3.250.000

    – Các huyện Đức Linh, Tánh Linh, Tuy Phong, Phú Quý, Hàm Tân, Bắc Bình

    IV

    2.920.000

    Tây Ninh

    – Thành phố Tây Ninh

    – Các huyện Trảng Bàng, Gò Dầu

    II

    3.710.000

    – Các huyện Tân Biên, Tân Châu, Dương Minh Châu, Châu Thành, Hòa Thành, Bến Cầu

    III

    3.250.000

    Bình Phước

    – Thành phố Đồng Xoài

    – Huyện Chơn Thành

    II

    3.710.000

    – Các thị xã Phước Long, Bình Long

    – Các huyện Đồng Phú, Hớn Quản, Lộc Ninh, Phú Riềng.

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bù Đăng, Bù Đốp, Bù Gia Mập

    IV

    2.920.000

    Long An

    – Thành phố Tân An

    – Các huyện Đức Hòa, Bến Lức, Thủ Thừa, Cần Đước, Cần Giuộc

    II

    3.710.000

    – Thị xã Kiến Tường

    – Các huyện Đức Huệ, Châu Thành, Tân Trụ, Thạnh Hóa

    III

    3.250.000

    – Các huyện Vĩnh Hưng, Mộc Hóa, Tân Thạnh, Tân Hưng

    IV

    2.920.000

    Tiền Giang

    – Thành phố Mỹ Tho

    – Huyện Châu Thành

    II

    3.710.000

    – Các thị xã Gò Công, Cai Lậy

    – Các huyện Chợ Gạo, Tân Phước

    III

    3.250.000

    – Các huyện Cái Bè, Cai Lậy, Gò Công Tây, Gò Công Đông, Tân Phú Đông

    IV

    2.920.000

    Cần Thơ

    – Các quận Ninh Kiều, Bình Thủy, Cái Răng, Ô Môn, Thốt Nốt

    II

    3.710.000

    – Các huyện Phong Điền, Cờ Đỏ, Thớt Lai, Vĩnh Thạnh

    III

    3.250.000

    Kiên Giang

    – Thành phố Rạch Giá

    – Thành phố Hà Tiên

    – Huyện Phú Quốc

    II

    3.710.000

    – Các huyện Kiên Lương, Kiên Hải, Châu Thành

    III

    3.250.000

    – Các huyện An Biên, An Minh, Giồng Riềng, Gò Quao, Hòn Đất, U Minh Thượng, Tân Hiệp, Vĩnh Thuận, Giang Thành

    IV

    2.920.000

    An Giang

    – Các thành phố Long Xuyên, Châu Đốc

    II

    3.710.000

    – Thị xã Tân Châu

    – Các huyện Châu Phú, Châu Thành, Thoại Sơn

    III

    3.250.000

    – Các huyện Phú Tân, Tri Tôn, Tịnh Biên, Chợ Mới, An Phú

    IV

    2.920.000

    Trà Vinh

    – Thành phố Trà Vinh

    II

    3.710.000

    – Thị xã Duyên Hải

    III

    3.250.000

    – Các huyện Châu Thành, Cầu Ngang, Duyên Hải, Trà Cú, Tiểu Cần, Cầu Kè, Càng Long

    IV

    2.920.000

    Cà Mau

    – Thành phố Cà Mau

    II

    3.710.000

    – Các huyện Năm Căn, Cái Nước, U Minh, Trần Văn Thời

    III

    3.250.000

    – Các huyện Đầm Dơi, Ngọc Hiển, Thới Bình, Phú Tân

    IV

    2.920.000

    Bắc Giang

    – Thành phố Bắc Giang

    – Các huyện Việt Yên, Yên Dũng, Hiệp Hòa, Tân Yên, Lạng Giang

    III

    3.250.000

    – Các huyện Yên Thế, Lục Ngạn, Sơn Động, Lục Nam

    IV

    2.920.000

    Hà Nam

    – Thành phố Phủ Lý

    – Huyện Duy Tiên, Kim Bảng

    III

    3.250.000

    – Các huyện Lý Nhân, Bình Lục, Thanh Liêm

    IV

    2.920.000

    Hòa Bình

    – Thành phố Hòa Bình

    – Huyện Lương Sơn

    III

    3.250.000

    – Các huyện Cao Phong, Kỳ Sơn, Kim Bôi, Lạc Sơn, Lạc Thủy, Mai Châu, Tân Lạc, Yên Thủy, Đà Bắc

    IV

    2.920.000

    Thanh Hóa

    – Thành phố Thanh Hóa, Sầm Sơn

    – Thị xã Bỉm Sơn và huyện Tĩnh Gia

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bá Thước, Cẩm Thủy, Đông Sơn, Hà Trung, Hậu Lộc, Hoằng Hóa, Lang Chánh, Mường Lát, Nga Sơn, Ngọc Lặc, Như Thanh, Như Xuân, Nông Cống, Quan Hóa, Quan Sơn, Quảng Xương, Thạch Thành, Thiệu Hóa, Thọ Xuân, Thường Xuân, Triệu Sơn, Vĩnh Lộc, Yên Định

    IV

    2.920.000

    Hà Tĩnh

    – Thành phố Hà Tĩnh

    – Thị xã Kỳ Anh

    III

    3.250.000

    – Thị xã Hồng Lĩnh

    – Các huyện Cẩm Xuyên, Can Lộc, Đức Thọ, Hương Khê, Hương Sơn, Kỳ Anh, Nghi Xuân, Thạch Hà, Vũ Quang, Lộc Hà

    IV

    2.920.000

    Phú Yên

    – Thành phố Tuy Hòa

    – Thị xã Sông Cầu và huyện Đông Hòa

    III

    3.250.000

    – Các huyện Phú Hòa, Tuy An, Sông Hinh, Đồng Xuân, Tây Hòa, Sơn Hòa

    IV

    2.920.000

    Ninh Thuận

    – Thành phố Phan Rang – Tháp Chàm

    – Huyện Ninh Hải, Thuận Bắc

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bác Ái, Ninh Phước, Ninh Sơn, Thuận Nam

    IV

    2.920.000

    Kom Tum

    – Thành Phố Kom Tum

    – Huyện Đăk Hà

    III

    3.250.000

    – Các huyện Đăk Tô, Đăk Glei, Ia H’Drai, Kon Plông, Kon Rẫy, Ngọc Hồi, Sa Thầy, Tu Mơ Rông

    IV

    2.920.000

    Bến Tre

    – Thành phố Bến Tre

    – Huyện Châu Thành

    III

    3.250.000

    – Các huyện Ba Tri, Bình Đại, Chợ Lách, Giồng Trôm, Mỏ Cày Bắc, Mỏ Cày Nam, Thạnh Phú

    IV

    2.920.000

    Vĩnh Long

    – Thành phố Vĩnh Long

    – Thị xã Bình Minh

    – Huyện Long Hồ

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bình Tân, Mang Thít, Tam Bình, Trà Ôn, Vũng Liêm

    IV

    2.920.000

    Hậu Giang

    – Thành phố Vị Thanh

    – Thị xã Ngã Bảy

    – Các huyện Châu Thành, Châu Thành A

    III

    3.250.000

    – Thị xã Long Mỹ

    – Các huyện Vị Thủy, Long Mỹ, Phụng Hiệp

    IV

    2.920.000

    Bạc Liêu

    – Thành Phố Bạc Liêu

    – Thị xã Giá Rai

    III

    3.250.000

    – Các huyện Hồng Dân, Hòa Bình, Phước Long, Vĩnh Lợi, Đông Hải

    IV

    2.920.000

    Sóc Trăng

    – Thành phố Sóc Trăng

    – Các thị xã Vĩnh Châu, Ngã Năm

    III

    3.250.000

    – Các huyện Mỹ Tú, Long Phú, Thạnh Trị , Mỹ Xuyên , Châu Thành, Trần Đề, Kế Sách, Cù lao Dung

    IV

    2.920.000

    Bắc Cạn

    – Thành phố Bắc Cạn

    III

    3.250.000

    – Các huyện Pác Nặm, Ba Bể, Ngân Sơn, Bạch Thông, Chợ Đồn, Chợ Mới, Na Rì

    IV

    2.920.000

    Cao Bằng

    – Thành phố Cao Bằng

    III

    3.250.000

    – Các huyện Trùng Khánh, Hà Quảng, Bảo Lạc, Bảo Lâm, Hạ Lang, Hòa An, Nguyên Bình, Phục Hòa, Thạch An, Trà Lĩnh, Thông Nông, Quảng Uyên

    IV

    2.920.000

    Đắk Lắk

    – Thành phố Buôn Mê Thuột

    III

    3.250.000

    – Thị xã Buôn Hồ

    – Các huyện Buôn Đôn, Cư Kuin, Cư M’Gar, Ea Kar, Ea Súp, Krông Ana, Ea H’leo, Krông Bông, Krông Búk, Krông Năng, Krông Pắc, Lắk, M’Drắk

    IV

    2.920.000

    Đắk Nông

    – Thị xã Gia Nghĩa

    – Các huyện Cư Jút, Đắk Glong, Đắk Mil, Đắk R’lấp, Đắk Song, Krông Nô, Tuy Đức

    IV

    2.920.000

    Điện Biên

    – Thành phố Điện Biên Phủ

    III

    3.250.000

    – Thị xã Mường Lay

    – Các huyện Điện Biên, Điện Biên Đông, Mường Ảng, Mường Chà, Mường Nhé, Tủa Chùa, Tuần Giáo, Nậm Pồ

    IV

    2.920.000

    Đồng Tháp

    – Thành phố Cao Lãnh

    – Thành phố Sa Đéc

    III

    3.250.000

    – Thị xã Hồng Ngự

    – Các huyện Cao Lãnh, Châu Thành, Hồng Ngự, Lai Vung, Lấp Vò, Tam Nông, Tân Hồng, Thanh Bình, Tháp Mười.

    IV

    2.920.000

    Gia Lai

    – Thành phố Pleiku

    III

    3.250.000

    – Thị xã An Khê, thị xã Ayun Pa

    – Các huyện Chư Păh, Chư Prông, Chư Sê, Đắk Đoa, Chư Pưh, Phú Thiện, Mang Yang, Krông Pa, Kông Chro, K’Bang, Ia Pa, Ia Grai, Đức Cơ, Đak Pơ

    IV

    2.920.000

    Hà Giang

    – Thành phố Hà Giang

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bắc Mê, Bắc Quang, Đồng Văn, Hoàng Su Phì, Mèo Vạc, Quản Bạ, Quang Bình, Vị Xuyên, Xín Mần, Yên Minh

    IV

    2.920.000

    Lai Châu

    – Thành phố Lai Châu

    III

    3.250.000

    – Các huyện Mường Tè, Phong Thổ, Sìn Hồ, Tam Đường, Than Uyên, Tân Uyên, Nậm Nhùn

    IV

    2.920.000

    Lạng Sơn

    – Thành phố Lạng Sơn

    III

    3.250.000

    – Các huyện Bắc Sơn, Bình Gia, Cao Lộc, Chi Lăng, Đình Lập, Hữu Lũng, Lộc Bình, Tràng Định, Văn Lãng, Văn Quan

    IV

    2.920.000

    Quảng Bình

    – Thành phố Đồng Hới

    II

    3.710.000

    – Thị xã Ba Đồn

    – Các huyện Lệ Thủy, Quảng Ninh, Bố Trạch, Quảng Trạch

    III

    3.250.000

    – Các huyện Minh Hóa, Tuyên Hóa

    IV

    2.920.000

    Nghệ An

    – Thành phố Vinh

    III

    3.250.000

    – Thị xã Cửa Lò, Thị xã Hoàng Mai, Thị xã Thái Hòa

    – Các huyện Anh Sơn, Con Cuông, Diễn Châu, Đô Lương, Hưng Nguyên, Quỳ Châu, Kỳ Sơn, Nam Đàn, Nghi Lộc, Nghĩa Đàn, Quế Phong, Quỳ Hợp, Quỳnh Lưu, Tân Kỳ, Thanh Chương, Tương Dương, Yên Thành

    IV

    2.920.000

    Quảng Trị

    – Thành phố Đông Hà

    III

    3.250.000

    – Thị xã Quảng Trị

    – Các huyện Cam Lộ, Cồn Cỏ, Đak Rông, Gio Linh, Hải Lăng, Hướng Hóa, Triệu Phong, Vĩnh Linh

    IV

    2.920.000

    Sơn La

    –  Thành phố Sơn La

    III

    3.250.000

    – Các huyện: Quỳnh Nhai, Mường La, Thuận Châu, Phù Yên, Bắc Yên, Mai Sơn, Sông Mã, Yên Châu, Mộc Châu, Sốp Cộp, Vân Hồ

    IV

    2.920.000

    Thái Bình

    – Thành phố Thái Bình

    III

    3.250.000

    – Các huyện Đông Hưng, Hưng Hà, Kiến Xương, Quỳnh Phụ, Thái Thụy, Tiền Hải, Vũ Thư

    IV

    2.920.000

    Tuyên Quang

    – Thành phố Tuyên Quang

    III

    3.250.000

    – Các huyện Chiêm Hóa, Hàm Yên, Lâm Bình, Na Hang, Sơn Dương, Yên Sơn

    IV

    2.920.000

    Yên Bái

    – Thành phố Yên Bái

    III

    3.250.000

    – Thị xã Nghĩa Lộ

    – Các huyện Lục Yên, Mù Cang Chải, Trạm Tấu, Trấn Yên, Văn Chấn, Văn Yên, Yên Bình

    IV

    2.920.000

    Bình Định

    – Thành phố Quy Nhơn

    III

    3.250.000

    – Thị xã An Nhơn

    – Các huyện Hoài Nhơn, An Lão, Phù Cát, Phù Mỹ, Tuy Phước, Tây Sơn, Vân Canh, Vĩnh Thạnh, Hoài Ân

    IV

    2.920.000

    Quãng Ngãi

    – Thành phố Quảng Ngãi

    – Các huyện Bình Sơn, Sơn Tịnh

    III

    3.250.000

    – Các huyện Ba Tơ, Đức Phổ, Minh Long, Mộ Đức, Lý Sơn, Tư Nghĩa, Trà Bồng, Tây Trà, Sơn Tây, Sơn Hà, Nghĩa Hành

    IV

    2.920.000

     

    (Nguồn. Vietnammoi)

  • Từ 01/7/2019, thu nhập ngoài lương của công chức tăng ra sao?

    Từ 01/7/2019, thu nhập ngoài lương của công chức tăng ra sao?

    Không chỉ được tăng lương, hàng loạt các khoản thu nhập khác tính theo mức lương cơ sở của cán bộ, công chức, viên chức cũng sẽ tăng từ ngày 01/7/2019.

    1 – Các khoản phụ cấp tính theo mức lương cơ sở

    Theo Văn bản hợp nhất 04/NĐHN-BNV năm 2014, một số khoản phụ cấp của cán bộ, công chức, viên chức được tính theo mức lương cơ sở, trong đó có: Phụ cấp khu vực, Phụ cấp lưu động, Phụ cấp độc hại nguy hiểm, Phụ cấp trách nhiệm công việc, Phụ cấp chức vụ lãnh đạo…

    Mức phụ cấp = Mức lương cơ sở x Hệ số phụ cấp hiện hưởng

    Khi mức lương cơ sở tăng lên 1,49 triệu đồng/tháng, các khoản phụ cấp nêu trên cũng sẽ tăng lên tương ứng.

    Ví dụ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đang giữ hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo là 0,25.

    Mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo từ 01/7/2019 là: 1,49 triệu đồng x 0,25 = 372.500 đồng/tháng (tăng 25.000 đồng/tháng).

    2 – Hoạt động phí của Đại biểu Hội đồng nhân dân

    Theo Nghị quyết 1206/2016/NQ-UBTVQH13, mức hoạt động phí của Đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND) được tính theo mức lương cơ sở.

    Mức hoạt động phí = Mức lương cơ sở x Hệ số hoạt động phí

    – Với Đại biểu HĐND cấp xã: Hệ số 0,3 lương cơ sở

    Từ 01/7/2019, mức hoạt động phí = 1,49 triệu đồng x 0,3 = 447.000 đồng/tháng (tăng 30.000 đồng/tháng).

    – Với Đại biểu HĐND cấp huyện: Hệ số 0,4 lương cơ sở

    Từ 01/7/2019, mức hoạt động phí = 1,49 triệu đồng x 0,4 = 596.000 đồng/tháng (tăng 40.000 đồng/tháng).

    – Với Đại biểu HĐND cấp tỉnh: Hệ số 0,5 lương cơ sở

    Từ 01/7/2019, mức hoạt động phí = 1,49 triệu đồng x 0,5 = 745.000 đồng/tháng (tăng 50.000 đồng/tháng).

    3 – Mức tiền thưởng của Đảng viên

    Hướng dẫn 56-HD/VPTW nêu rõ, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức là Đảng viên, từ ngày 01/7/2019, mức tiền thưởng cũng sẽ tăng theo mức lương cơ sở.

    Mức tiền thưởng = Mức lương cơ sở x Hệ số tiền thưởng

    Ví dụ: Trường hợp Đảng viên được đảng bộ cơ sở, chi bộ tặng Giấy khen “Đủ tư cách hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm”, hệ số khen thưởng là 0,3 lần mức lương cơ sở.

    Mức tiền thưởng = 1,49 triệu đồng x 0,3 = 447.000 đồng (tăng 30.000 đồng).

    (Nguồn. LuatVietNam)

  • Tiền lương tối thiểu năm 2020 có thể tăng thêm bao nhiêu?

    Tiền lương tối thiểu năm 2020 có thể tăng thêm bao nhiêu?

    Theo Điều 91 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, căn cứ xác định tiền lương tối thiểu là dựa vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội, giá cả sức lao động trên thị trường.

    Sáng nay 14-6, Hội đồng Tiền lương quốc gia sẽ chính thức họp phiên đầu tiên để đưa ra mức tăng lương tối thiểu năm 2020.

    Báo cáo “Tiền lương không đủ sống và hệ lụy” của tổ chức Oxfam công bố mới đây cho thấy, một số ngành nghề mức lương chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống của người lao động. Đơn cử như trong ngành may, có đến 99% thu nhập người lao động thấp hơn mức lương đủ sống theo tiêu chuẩn của AFW. Đặc biệt, nếu chỉ tính công việc hoàn thành trong giờ làm việc tiêu chuẩn, không tính các khoản phụ cấp, nhiều công nhân may được khảo sát không đủ sống ở mức cơ bản nhất.

    Qua theo dõi báo cáo của các doanh nghiệp hằng năm, ông Lê Đình Quảng cho rằng, hầu hết doanh nghiệp đều tuân thủ quy định về lương tối thiểu cho người lao động. Những doanh nghiệp không có điều chỉnh do tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn chỉ chiếm số ít, chủ yếu rơi vào một số doanh nghiệp nhỏ hoặc siêu nhỏ. Trong đó, với mức tăng lương tối thiểu vùng năm 2019 là 5,3%, đời sống của người lao động đã ngày càng được cải thiện, số công nhân được hưởng lợi từ tăng tiền lương tối thiểu là rất lớn. Đáng chú ý, ở nhóm có lương cao hơn lại có mức tăng thấp hơn trong khi ở nhóm có mức lương thấp lại tăng cao hơn, điều này chứng tỏ mức điều chỉnh ngày càng tiệm cận dần với nhu cầu sống tối thiểu.

    Trong khi đó, Nghị quyết số 27/NQ-TW về cải cách chính sách tiền lương đã nêu rõ, đến năm 2020 tiền lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Do đó, dự báo về mức tăng lương tối thiểu năm tới, ông Lê Đình Quảng, Phó Trưởng ban Quan hệ lao động, Tổng LĐLĐ Việt Nam cho rằng, việc thương lượng tiền lương giữa các bên gồm giới chủ và đại diện người lao động năm nay sẽ rất căng thẳng.

    Tuy nhiên, trên thực tế, với mức tăng như vậy cũng mới chỉ đáp ứng trên 95% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, đời sống của một bộ phận công nhân hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Dẫn kết quả khảo sát của tổ chức công đoàn trong năm 2018, ông Quảng cho biết, tiền lương cơ bản trung bình (nếu làm đủ giờ) hiện nay của người lao động mới đạt khoảng 4,67 triệu đồng. Trong đó, mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập và việc làm của mình chưa đạt đến 40%.

    Theo Điều 91 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, căn cứ xác định tiền lương tối thiểu là dựa vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội, giá cả sức lao động trên thị trường. Trong đó, nhu cầu sống tối thiểu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xác định mức lương tối thiểu, hiện nay đang dựa theo các các tiêu chí như: nhu cầu lương thực thực phẩm; nhu cầu phi lương thực thực phẩm và nhu cầu nuôi con.

    Tuy nhiên, do không thống nhất về công thức tính chung, nên hàng năm vào mùa thương lượng tiền lương, mỗi cơ quan lại đưa ra một số liệu về nhu cầu sống tối thiểu. Điều này dẫn đến những tranh cãi gay gắt về mức tăng lương tối thiểu. Ông Lê Đình Quảng cho rằng, nếu tiếp tục cách tính toán mức sống tối thiểu cũ thì năm nay sẽ phải tăng ở mức rất cao, ít nhất phải 7% mới đáp ứng được 100% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động.

    Bên cạnh đó, đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng nhấn mạnh rằng, điều quan trọng hơn cả của việc thương lượng tiền lương năm nay chưa hẳn là ở mức tăng bao nhiêu mà chính là ở cách xác định mức sống tối thiểu của người lao động. Bởi, khi đã thống nhất được một cách tính chung thì mức tăng sẽ tiệm cận và hài hòa được lợi ích cho cả người lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.

    Để chuẩn bị cho công tác đàm phán, thương lượng tiền lương tối thiểu năm 2020, tổ chức Công đoàn đã tiến hành lấy ý kiến của cả doanh nghiệp và người lao động về tình hình thu nhập, tiền lương và đời sống, để nắm bắt nhu cầu sống tối thiểu của người lao động hiện nay.

    Trước đó, năm 2018, để đưa ra mức tăng 5,3% cho lương tối thiểu năm 2019, Hội đồng tiền lương quốc gia đã phải trải qua 3 phiên họp căng thẳng để tìm được tiếng nói chung giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.

    (Nguồn. Nguoilaodong)

  • Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    C&B là một bộ phận thuộc phòng Nhân sự. Chuyên viên C&B được coi là người nắm cán cân thu nhập của mọi nhân viên, do đó vị trí này đóng vai trò quan trọng và có tiếng nói trong doanh nghiệp.

    C&B là người trực tiếp nắm mảng lương thưởng và chế độ chính sách trong doanh nghiệp. Đảm bảo quyền lợi, xử lý các vấn đề thanh toán, khiếu nại về lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép… và một số chế độ khác của nhân viên.

    Cấu trúc cơ bản của một phòng nhân sự

    • Tuyển dụng (R: Recruitment)
    • Đào tạo và phát triển (T&D: Training & Development)
    • Chế độ trả lương và phúc lợi (C&B: Compensation & Benefit)

    Chuyên viên nhân sự C&B đảm nhiệm

    • Xây dựng thang bảng lương và quy trình trả lương
    • Xây dựng hệ thống cấp bậc trong công ty
    • Xây dựng chính sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng
    • Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên, thay đổi chính sách khi cần thiết

    Mô tả công việc chi tiết

    • Quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình chấm công và thực hiện nội quy lao động về giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ phép, tăng ca,… các chế độ khác theo quy định đã đề ra của toàn bộ nhân viên công ty
    • Tính toán và làm thủ tục chi lương, thưởng hàng tháng và vào các dịp lễ, tết
    • Tổ chức lưu trữ, sắp xếp, cập nhật và bảo quản hồ sơ lương, các quyết định nhân sự, hợp đồng lao động,…
    • Theo dõi, quản lý các chính sách phúc lợi của công ty, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT, BHTN, hoàn thiện các hồ sơ, thủ tục và đối chiếu với cơ quan BHXH hàng tháng.
    • Lập danh sách nhân viên phải nộp thuế thu nhập, viết hóa đơn thu nộp thuế thu nhập cá nhân cho người lao động (nếu có)
    • Đề xuất xây dựng các chính sách, chế độ phúc lợi, chính sách về lương, khen thưởng, các quy định, quy chế,…
    • Cập nhật, bổ sung các quy định của pháp luật về lương, chính sách, chế độ để nhanh hoán sửa đổi, hoàn thiện chính sách của công ty đúng pháp luật
    • Giải quyết xin nghỉ phép, thôi việc cho nhân viên
    • Giải đáp mọi thắc mắc liên quan chính sách lương và các vấn đề liên quan khác

    Vai trò của chuyên viên nhân sự C&B

    • Là một trong những bộ phận quan trọng, giúp doanh nghiệp đo lường được giá trị công việc và chuyển đổi ra giá trị thực tế
    • Giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp, thỏa mãn về lợi ích cao nhất, công bằng nhất cho cả người lao động và doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc, ổn định nhân sự và giữ chân nhân tài.

    Lộ trình thăng tiến sự nghiệp của chuyên viên C&B

    C&B Officer → C&B Specialist → C&B Supervisor → C&B manager

    Những yêu cầu và kỹ năng cần

    • Kỹ năng cập nhật, áp dụng pháp luật nhanh chóng, chính xác
    • Nắm được các công tác tổ chức biên chế (tăng giảm nhân sự, biến động nhân sự, cơ cấu nhân sự, hợp đồng lao động), chính sách lương…
    • Tỉ mỉ, cẩn thận chi tiết, trí nhớ tốt
    • Có khả năng nắm bắt, tổng hợp và tổ chức công việc
    • Sở hữu kỹ năng xử lý, phân tích số liệu
    • Tin học văn phòng, đặc biệt kỹ năng Excel, Access
    • Có thể kiêm hầu hết các nghiệp vụ nhân sự
    • Ngoại ngữ tốt là một ưu thế

     

  • HR Manager?

    HR Manager?

     

    HR Manager là gì?

    Trưởng phòng nhân sự (HR Manager) là người đứng đầu bộ phận nhân sự, chịu trách nhiệm phát triển và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

    Là người quán xuyến các mảng công việc như: tuyển dụng đào tạo, chính sách, quyền lợi, giải quyết các yêu cầu, khiếu nại hoặc các vấn đề liên quan tới bộ phận nhân sự của từng cá thể trong công ty.

    Đây cũng là những người đem những cá thể trong một công ty có thể xích lại gần nhau, biến thành một thể thống nhất, vì một mục tiêu chung.

    Các mảng hoạt động nhân sự

    • Quản lý tuyển dụng trong công ty
    • Quản lý đào tạo nhân sự
    • Quản lý chính sách
    • Đưa ra định hướng nhân sự

    Quản trị con người

    Tuyển dụng và đào tạo

    Trực tiếp giám sát quy trình tuyển dụng và đào tạo phát triển con người:

    • Theo số liệu nhận được, đánh giá và đưa ra đề xuất về nhu cầu tuyển dụng
    • Thiết lập bản mô tả công việc và tin tuyển dụng cho các vị trí cần thiết
    • Xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu, thu hút tuyển dụng
    • Tham gia phỏng vấn và tuyển chọn (nếu cần)
    • Quan sát và đề xuất, tổ chức đào tạo (có thể tổ chức lớp học mời diễn giả, hoặc hỗ trợ học phí cho các cá nhân tham gia học tập bên ngoài và học online…)
    • Hỗ trợ kiểm tra đầu ra và khảo sát sau khóa đào tạo, đo lường hiệu quả phương thức đào tạo
    • Quản lý các giấy tờ biểu mẫu liên quan đến quy trình tuyển dụng, đào tạo
    • Thống kê, báo cáo tình hình nhân sự với cấp trên

    Những công việc này, trưởng phòng nhân sự có thể chuyển giao xuống cấp những chuyên viên nhân sự của mình để họ thực hiện, song việc quản lý và kiểm soát cần phải nắm vai trò, để tránh sai sót nghiêm trọng trong suốt quá trình.

    Đánh giá và quản lý nhân sự

    • Đưa ra khung mẫu, mức đánh giá nhân viên
    • Phân tích, quản lý sự tiến bộ của nhân viên sau quá trình làm việc và học tập tại công ty
    • Cắt giảm hoặc thuê nhân viên mới khi cần thiết

    Quản trị tổ chức

    Văn hóa doanh nghiệp

    • Tuy không phải là người định hình hoặc kiến tạo ra văn hóa doanh nghiệp nhưng phải là người hiểu rõ nhất
    • Trong quá trình quản lý, phân tích, xem xét và đưa ra ý kiến, cố gắng kết hợp những chính sách vào quá trình đào tạo nhân viên, là tiềm thức đi cùng sự phát triển của doanh nghiệp và nhân viên

    Chế độ công lương thưởng, đãi ngộ và chính sách

    Một HR Manager cần phải nắm rõ về luật, đưa ra những chính sách chặt chẽ và hợp lý:

    • Biểu mẫu thống kê dữ liệu công và tính lương
    • Thông thạo cách tính lương Net và Gross
    • Tổ chức chấm công, tính lương thưởng theo nhóm (theo cơ cấu công ty)
    • Hoạch định các chính sách lương thưởng, số ngày nghỉ phép thường niên, phụ cấp hàng tháng, phụ cấp lễ tết….

    => Quy trình chấm công tính lương hiện nay đã có phần mềm hỗ trợ. Một số phần mềm được sử dụng rộng rãi hiện nay: phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm chấm công, phần mềm tính lương, phần mềm kế toán

    Bên cạnh đó, quản lý nhân sự trong mỗi doanh nghiệp đều đóng vai trò cánh tay đắc lực của các cấp lãnh đạo. Bởi họ là người đưa ra những báo cáo , đánh giá chi tiết nhất về nhân sự công ty đang sở hữu, cầu nối giữa nhân viên với ban lãnh đạo, mang trách nhiệm không hề nhỏ trong kết quả kinh doanh và phát triển của công ty.

    Năng lực liên quan

    • Nắm rõ các kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thiết lập kế hoạch…
    • Tố chất lãnh đạo: có khả năng tạo và duy trì mối quan hệ, gây dựng lòng tin, có cư xử đúng mực, biết lắng nghe, thấu hiểu, đàm phán, thuyết phục và tôn trọng mọi người
    • Khả năng làm việc độc lập, tư duy logic: phải có tư duy mạch lạc, kiên trì và có trách nhiệm trong công việc, chịu được áp lực để không bị khối lượng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả
    • Có khả năng đánh giá mọi việc dựa trên lý trí nhưng “tâm và tình” vẫn cần đi song song, cần có những đánh giá công tâm trong quá trình công tác
    • Có khả năng thuyết trình tốt, kiến thức am hiểu chuyên sâu về luật lao động, có kinh nghiệm thực tế tốt

     

  • 03 Cách để phát triển sự nghiệp cá nhân thành công hiện nay

    03 Cách để phát triển sự nghiệp cá nhân thành công hiện nay

    Bạn đang hoang mang không biết công việc mình đang theo đuổi có phù hợp? Muốn thay đổi nghề nghiệp, tìm hướng đi mới cho mình? Chúng tôi sẽ hỗ trợ bạn một số mẹo nhỏ giúp bạn thay đổi nghề nghiệp thành công nhất.

    Xác định đam mê

    Hơn 80% mọi người đang làm việc theo thói quen mà không có định hướng, không biết sự nghiệp lý tưởng của họ là gì. Vấn đề tài chính gần như cuốn lấy họ, đưa họ vào guồng quay vào công việc, gần như không phân biệt được “công việc” khác bới “nghề nghiệp như thế nào.

    • Công việc là việc mà bạn được yêu cầu làm theo một thói quen, không phải là thứ bạn muốn.
    • Nghề nghiệp là công việc mà bạn làm từ đam mê, sự yêu thích.

    Nếu như bạn đang muốn thay đổi nghề nghiệp, việc đầu tiên bạn phải xác định được vị trí hiện tại của bạn là một công việc chứ không phải là nghề nghiệp và cần tìm kiếm được niềm đam mê thật sự của bản thân.

    Dành thời gian nghiên cứu

    Sau khi xác định được nghề nghiệp mà bạn muốn theo đuổi hãy lên kế hoạch thực hiện một số nghiên cứu thực tế như:
    • Bạn kiếm được bao nhiêu tiền với vị trí này?
    • Vị trí đó yêu cầu bạn trau dồi các kỹ năng chuyên môn nào để đáp ứng được chất lượng công việc.
    • Môi trường bạn hướng tới có phải là một thị trường thích hợp?
    • Và một số vấn đề liên quan khác…

    => Xem xét kỹ tất cả các yếu tố trước khi đưa ra quyết định đúng đắn nhất.

     Học hỏi từ những người trong nghề

    Bạn khoanh vùng và kiểm tra xem bạn có đang có những người bạn trong cùng lĩnh vực nghề nghiệp mà bạn đang quan tâm không? Từ đó nhờ họ gỡ một số nút thắc của bạn thân:

    • Làm thế nào để họ có thể tìm thấy hoặc yêu thích công việc mà họ đang theo đuổi?
    • Mô tả một số công việc hàng ngày của họ.
    • Phần khó nhất trong công việc là gì?
    • Những dự án họ đang tham gia
    • Xin một số ý kiến chung để đánh giá lại vấn đề.

    Nhờ vào những thông tin trên, nhận đánh giá từ chính những chuyên gia trong ngành, sẽ là một trong những yếu tố giúp bạn đưa ra được quyết định tốt nhất cho bản thân. Hoặc nhờ vào một số công ty chuyên về nhân sự giúp bạn tìm kiếm đam mê thông qua những công việc tạm thời thực tế.

    (Nguồn. Internet)

  • 5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    Ngành nhân sự (Human Resource) hiện đang là ngành nghề được quan tâm nhất ở giới trẻ hiện nay. Song, theo khảo sát hơn 80% đều được lựa chọn tình cờ bởi không có sự đam mê và không biết rằng mình hợp với loại ngành nghề gì, một tỉ lệ nhỏ trong đó thú nhận “có người trong ngành hậu thuẫn” phía sau.

    Vậy với tình hình hiện tại, các nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn gì? Các yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự cần phải có là gì? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

    Những năm gần đây, ngành nhân sự được ửng hồ rất nhiều từ các bạn trẻ, theo thống kê từ Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, gần 15% sinh viên ra trường có nhu cầu tìm việc làm ngành nhân sự (có thể khác chuyên ngành theo học), nhưng hơn phân nữa số sinh viên lại không biết rằng ngành mình đang theo đuổi sẽ làm những công việc gì.

    Danh sách công việc mà một nhân viên nhân sự cần thực hiện:

    Đối với sinh viên theo ngành Quản trị nhân sự (Personnel Management):

    • Lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên, sàng lọc và đánh giá
    • Tạo hợp đồng lao động và lập các quyết định nhân sự
    • Chấm công và quyết toán lương

    >>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự CoreHRM

    Đối với sinh viên theo học ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): 

    • Tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
    • Lập kế hoạch tiến hành chiêu mộ và phát triển nhân tài
    • Xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên
    • Tư vấn chiến lược nhân sự…

    ==> Đây chính là những công việc tối thiểu mà một người làm ngành nhân sự cần phải đáp ứng.

    5 yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự :

    • Có tài thu phục nhân tâm

    Dựa vào tên ngành “nhân sự” chúng ta cũng đã biết rằng, đây là ngành chuyên sâu về con người nên người trong ngành phải thật sự khéo léo và có kỹ năng mềm tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng nhất cho doanh nghiệp.

    • Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Làm việc trực tiếp với con người chính là tính chất của ngành nhân sự. Cũng vì thế mà những tình huống khó xử luôn phát sinh và không tránh khỏi trong công việc. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong quá trình xử lý tình huống, để dàn xếp ổn thỏa những mâu thuẫn, làm hài lòng đôi bên, duy trì môi trường thân thiện, vui vẻ.

    • Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Chỉ đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ chỉ phù hợp với các ngành nghề khác. Đối với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống sẽ giúp bạn tăng thêm điểm tích cực đối với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các kiến thức về chuyên ngành kinh doanh, luật pháp, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết.

    • Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đam mê tâm lý học và phát triển con người là yêu cầu quan trọng, cần thiết đối với những sinh viên định hướng theo học quản trị nguồn nhân lực. Các nhà tuyển dụng thành công là có thể phát triển nguồn lực tiềm tàng bên trong mỗi người, để trở thành nhà quản trị bạn cần phải có kỹ năng này để thiết kế và hiện thực những chương trình, dự án hay chính sách thích hợp để phát triển và bồi dưỡng nhân tài của doanh nghiệp.

    • Có kỹ năng lãnh đạo

    Yếu tố” kỹ năng lãnh đạo” thực sự cần thiết đối với những người định hướng theo học ngành Quản trị nhân sự. Bởi lẽ những người theo chuyên ngành này đều nắm giữ những vị trí quan trọng trong công ty, tập đoàn như Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự,… – những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện những dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô. Bởi vậy, “kỹ năng lãnh đạo” được coi là một trong năm yêu cầu cơ bản của ngành Nhân Sự.

    Song, tất nhiên không ai là giỏi xuất sắc hoặc là biết mọi thứ hoàn toàn như bài viết đã nêu, nhưng hãy giữ cho bản thân một tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi để luôn là nhân viên sáng giá trong mắt các nhà tuyển dụng cũng như cuộc sống. Hy vọng rằng, bài viết sẽ giúp các bạn định hướng được một phần con đường mình đang và sẽ đi.

    (Nguồn. Internet)

  • Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Ngô Văn Bảo (quận 2, TP HCM) hỏi: “Hợp đồng lao động có quy định khi công ty làm ăn có lợi nhuận thì người lao động (NLĐ) sẽ được xem xét tháng lương thứ 13. Như vậy tiền lương tháng thứ 13 này có phải tính để đóng BHXH không?”.

    Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời: 

    Điều 103 Bộ Luật Lao động quy định tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

    Theo Công văn 560/LĐTBXH-BHXH thì tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc được thực hiện theo quy định tại điều 89 Luật BHXH, điều 17 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP, điều 30 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29-12-2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH).

    Theo quy định tại các văn bản nêu trên thì từ ngày 1-1-2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi NLĐ có thân nhân bị chết, NLĐ có người thân kết hôn, sinh nhật của NLĐ, trợ cấp cho NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.

    Do đó, tiền thưởng của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo hình thức tiền lương tháng thứ 13 sẽ không được coi là tiền lương tháng đóng BHXH.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Tăng thưởng để giảm lương?

    Tăng thưởng để giảm lương?

    Lâm Thị Phương (nguyenphuonglam05@yahoo.com.vn) thắc mắc: “Hằng năm, ngoài lương theo hợp đồng lao động, chúng tôi được công ty chi thêm một khoản thưởng doanh số từ 10%-15%. Nay công ty đang có ý định nâng tỉ lệ phần trăm tiền thưởng nhưng giảm lương NLĐ. Xin hỏi hành vi của công ty có vi phạm quy định pháp luật?”.

    Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, trả lời: 

    Theo điều 90 Bộ Luật Lao động quy định, tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

    Còn tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Như vậy, lương và thưởng là 2 khoản tiền độc lập. Do đó, nếu công ty muốn giảm lương NLĐ thì cần phải có sự thỏa thuận và đồng ý của họ.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Dự thảo luật Lao động sửa đổi do Bộ LĐ-TB-XH vừa công bố đề xuất mở rộng khung làm thêm giờ từ 300 giờ lên 400 giờ trong một số trường hợp.

    Theo Tờ trình, Bộ Luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm (tuy nhiên, doanh nghiệp phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh).

    Thời gian qua, Ban soạn thảo đã nhận được nhiều ý kiến đề xuất nghiên cứu sửa đổi Bộ luật theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa với các lý do như: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng, theo năm đang ở mức thấp và đề xuất sửa đổi quy định này theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa theo năm để vừa bảo đảm tốt hơn quyền làm việc của NLĐ nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như đảm bảo tính cạnh tranh của thị trường lao động so với các quốc gia trong khu vực.

    Ngoài ra, có ý kiến cho rằng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu. Trên thực tế, các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử… thường phải tổ chức làm thêm giờ trong những tháng cao điểm để hoàn thành tiến độ đơn hàng dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật trong nước về giới hạn làm thêm giờ trong khi chưa vi phạm tiêu chuẩn của nhãn hàng.

    Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tăng tính linh hoạt khi tổ chức làm thêm giờ và góp phần tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp, tăng năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Đáp ứng nhu cầu của một bộ phận người lao động và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của NLĐ. Thực tiễn thực hiện quy định về làm thêm giờ cho thấy, một bộ phận không nhỏ người lao động cũng mong muốn nâng giới hạn giờ làm thêm để có điều kiện nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống.

    Báo cáo của một số địa phương, doanh nghiệp thời gian qua cho thấy: Một số doanh nghiệp khó tuyển dụng người lao động vì không tổ chức làm thêm giờ hoặc nếu không có cam kết làm thêm giờ thì người lao động sẽ bỏ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác có làm thêm giờ; Để nâng cao thu nhập thì người lao động khi hết giờ làm việc chính thức và làm thêm giờ theo quy định, họ chuyển sang làm việc thêm cho doanh nghiệp khác.

    Thời gian làm việc ở doanh nghiệp khác chỉ được hưởng lương tiêu chuẩn (100% tiền lương) thay vì được hưởng lương làm thêm giờ cao hơn (ít nhất bằng 150%) ở doanh nghiệp cũ nếu được làm thêm giờ vượt quá quy định. Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận người lao động, bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của người lao động nếu họ có nhu cầu làm thêm giờ.

    Các nước có năng suất lao động (GDP cho mỗi giờ làm việc) cao như Nauy (>= 100 USD/giờ) thì NLĐ làm việc chỉ 1400 giờ/năm; ngược lại các nước năng suất thấp (= 0 – 20 USD/giờ như Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Ấn Độ, Indonexia, Malayxia) thì NLĐ làm việc từ 2.000-2.400 giờ/năm. Từ kinh nghiệm quốc tế nêu trên, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của Worldbank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn (các ngành sản xuất gia công, lắp ráp linh kiện điện tử, dệt may, thủy sản, da giầy, chế biến gỗ…) thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

    Phương án trong dự thảo cho thấy, sau khi nghiên cứu và tham vấn ý kiến các cơ quan liên quan, Ban soạn thảo thấy rằng việc mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ tối đa là cần thiết và áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt, đối với một số ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định. Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.

    Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho người lao động, dự thảo Bộ luật Lao động quy định các biện pháp như: Quy định nguyên tắc: trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động. Chỉ khi được người lao động đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ; Bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

    Các quy định này sẽ bảo đảm tổng thời gian làm việc trong ngày của người lao động là không quá 12 giờ (kể cả thời giờ làm thêm) và người lao động sẽ được nghỉ ngơi ít nhất 12 giờ mỗi ngày; Trả lương và đãi ngộ hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết (Điều 99 dự thảo Bộ luật). Ngoài ra, dự thảo bổ sung quy định. Việc trả lương lũy tiến cao hơn mức trên thì do hai bên thỏa thuận.

    Chính phủ sẽ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc tổ chức làm thêm quá 200 giờ trong một năm trong Nghị định theo nguyên tắc: doanh nghiệp phải thông báo và được chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; doanh nghiệp không được huy động người lao động làm thêm giờ trong thời gian dài liên tục và phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ; quy định một số ngành nghề được mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như đối với một số ngành nghề gia công, dệt, may, da, giày, chế biến, chế tạo, lắp ráp, công nghệ thông tin và các ngành nghề sản xuất có tính thời vụ như chế biến nông, lâm, thủy sản./.

    (Nguồn. Theo VOV)

  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại công nghệ số.

    Cơ hội và thách thức

    Công nghệ số có tác động rõ rệt tới thế giới việc làm thông qua các ứng dụng giúp người lao động làm tốt hơn những công việc cũ và tạo ra rất nhiều việc làm mới. Công nghệ số cũng giúp thu hẹp khoảng cách địa lý khiến con người dễ dàng tương tác và tiết kiệm các chi phí vận hành. Quản trị nhân sự, theo đó, cũng thay đổi.

    Nếu như trước đây, quản trị nhân sự đặt trọng tâm vào quan hệ lao động, hay là đối tác kinh doanh, thì trong kỷ nguyên số, quản trị nhân sự phải tham gia với vai trò cố vấn chiến lược, kết nối nhân tài với các mắt xích tạo ra nhiều giá trị nhất trong doanh nghiệp. Theo đó, quản trị nhân sự có những vai trò mới và quan trọng mà công nghệ sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp chuyển đổi hiệu quả.

    Doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn trong quản trị nhân sự dựa vào những ứng dụng của công nghệ. Ðầu tiên, công nghệ giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự; ứng dụng tự động hóa, chuẩn hóa quy trình và nâng cấp trải nghiệm người dùng, mang đến lợi ích chi phí và tiết kiệm thời gian.

    Công nghệ còn tạo ra các công cụ phân tích cho kết quả minh bạch, đáng tin cậy, điều này có thể ứng dụng trong việc phân tích hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên mà không dựa vào cảm tính.

    Với sự trợ giúp của công nghệ, các chức năng truyền thống của quản trị nhân sự có thể dễ dàng thực hiện, nhờ đó đội ngũ quản trị nhân sự có thể chuyển sang cấu trúc mềm dẻo và linh hoạt, tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả và tiết kiệm chi phí vận hành.

    Tuy nhiên, các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự đang gặp phải không ít thách thức. Ðiển hình có thể kể đến các sáng kiến về nhân tài dựa trên công nghệ chưa thực sự kết nối với chiến lược kinh doanh, tức là những thay đổi cải tiến trong hệ thống quản trị nhân sự chưa đáp ứng được mục tiêu cuối cùng là kinh doanh phải tăng trưởng.

    Hệ thống quản trị nhân sự thu thập nhiều dữ liệu, nhưng doanh nghiệp lại chưa tận dụng được các thông tin từ dữ liệu lớn này để đưa ra được những thông tin phân tích sâu về con người.

    Phần lớn nguồn lực của bộ phận nhân sự vẫn tập trung vào các hoạt động hành chính, vận hành, mà chưa tập trung xây dựng chiến lược phục vụ cho phát triển hệ thống nhân sự.

    Một thách thức khác là hiệu quả về mặt chi phí chưa được thực hiện triệt để.

    Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có

    Thời đại chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải có sự phát triển trong kiến thức và kỹ năng để đáp ứng được sự thay đổi của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần có giải pháp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.

    Các doanh nghiệp cần rà soát, đánh giá lại đội ngũ hiện có trong mối tương quan với chiến lược kinh doanh. Việc tìm kiếm nhân lực phù hợp từ bên ngoài không còn là giải pháp tối ưu, kể cả trong ngắn hạn. Vì hiện tại, tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số không chỉ ở Việt Nam, mà còn ở toàn cầu, khiến cho chi phí tuyển dụng mới tăng cao, doanh nghiệp còn phải đưa ra được mức lương thưởng cạnh tranh để thu hút nhân tài. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu để đưa ra được giải pháp.

    Ðào tạo và phát triển

    Ðào tạo và phát triển giữ vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ hiện nay, các cơ sở đào tạo chưa kịp đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho sinh viên khi tốt nghiệp. Do đó, “học tập suốt đời” được biết đến rộng rãi và ủng hộ trong cộng đồng các nhà quản trị. Người lao động cũng ý thức được yêu cầu này. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải thúc đẩy văn hóa học tập và tạo điều kiện để các chương trình, sáng kiến về huấn luyện và đào tạo được thực thi.

    Cùng với sự phát triển của các ứng dụng công nghệ, các doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng triển khai các chương trình đào tạo phát triển “may đo” cho doanh nghiệp mình; mức độ may đo thậm chí có thể thực hiện tới từng bộ phận chức năng, từng cá nhân người lao động. Các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư xây dựng giải pháp riêng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể sử dụng kết hợp các công cụ có sẵn, khả thi về mặt chi phí.

    Theo kinh nghiệm của một số tập đoàn lớn trên thế giới, cùng với sự trợ giúp từ các ứng dụng công nghệ, giải pháp đào tạo hiệu quả cần cân nhắc những khía cạnh sau.

    Một là, nội dung chương trình đào tạo phải tạo cơ hội cho người học được trải nghiệm, thay vì học tập đơn thuần.

    Hai là, hàm lượng kiến thức tinh gọn và được chia nhỏ vừa đủ để ghi nhớ.

    Ba là, nội dung được cá thể hóa để phù hợp với các đối tượng có nhu cầu và năng lực học tập khác nhau.

    Bốn là, khoảng cách thời gian giữa việc học lý thuyết và thực hành vừa đủ.

    Năm là, doanh nghiệp có không gian để nhân viên suy ngẫm, đối chiếu với thực tế nhằm hiểu sâu hơn kiến thức.

    Sáu là, tạo cho nhân viên thói quen chuẩn bị và thái độ tích cực đối với việc học tập để họ tự xác định điều bản thân cần cải thiện nhất để ứng dụng kiến thức hiệu quả.

    Bảy là, sử dụng yếu tố cảm xúc trong nội dung đào tạo hoặc trong phương thức truyền tải giúp người học ghi nhớ lâu hơn.

    (Nguồn. Đầu tư chứng khoáng)

  • Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. Có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy, trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%…

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc Cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

    Mặt trái của Cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo của giới chuyên gia, đến năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay.

    Dẫn chứng số liệu của ILO, PGS. TS Lê Anh Vinh, Phó viện trưởng Viện khoa học Giáo dục Việt Nam cho biết, với cuộc Cách mạng 4.0, khả năng thay thế lao động phổ thông bằng tự động hóa là rất rõ ràng, kể cả ở những quốc gia phát triển nhất.

    Các thành phố lớn New York, Hong Kong, Tokyo… phải đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp trên 80% vào năm 2030, khi áp dụng rộng rãi trí tuệ nhân tạo và người máy trong hầu hết các ngành công nghiệp. “Sẽ không ngoài dự đoán nếu như sẽ không còn có nhân viên ngân hàng, nhân viên kế toán hay nhân viên giao hàng vào năm 2030”, ông Vinh trích dẫn một báo cáo đánh giá.

    Ông Vinh cũng cho biết, nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. 80% số công việc trong năm 2025 không tồn tại ngày nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%. Chuyên gia này cho rằng, nguy cơ trên có thể không xuất hiện tại Việt Nam trong tương lai gần, song đây cũng là những cảnh báo đáng lưu tâm.

    Trong thực tế, ở Việt Nam một số nghề đang dần biến mất đang đặt ra nhiều thách thức trong quá trình hoạch định chính sách, cơ cấu nguồn lao động, đáp ứng với nhu cầu của đất nước. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ cũng đã và đang tạo nên những áp lực trong tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực…

    Giải bài toán quản trị nhân sự thời Công nghiệp 4.0

    Để ứng phó với những thách thức trên, thời gian tới Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cụ thể:

    Thứ nhất, cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên, đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động.

    Thứ hai, cần có đánh giá đầy đủ tình hình thực tế, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

    Thứ ba, cần rà soát, sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp gắn với quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu của thị trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương. Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp; Nâng cao chất lượng đào tạo một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong ASEAN và thế giới.

    Thứ tư, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu.

    (Nguồn. Tạp chí tài chính)

  • Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay dường như là không thể cách đây mười năm về trước và điều tương tự cũng xảy ra với tất cả những bộ phận khác.

    Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng diễn ra trong ngành, chức năng quản trị nguồn nhân lực (HR – Human Resources) đã chuyển từ trạng thái bị động và là sản phẩm điều hướng theo chiều dọc trong một tổ chức sang trạng thái chủ động và dần dần điều khiển quá trình!

    Dần dần, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, tự động hóa và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh. Những công cụ này cho phép các nhà quản lý nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển.

    Ngày càng có nhiều nhu cầu nắm bắt trí thông minh kỹ thuật số và các công nghệ hỗ trợ học máy cho các giải pháp nhân sự, đặc biệt là khi thế hệ trẻ được thiết lập để thực hiện 70% công việc vào năm 2020.

    Trí tuệ nhân tạo (AI) bắt đầu có tác động trong môi trường tuyển dụng từ đầu năm 2017. Ngày càng có nhiều tiến bộ công nghệ, cùng với những cải tiến trong nền kinh tế toàn cầu, chúng ta có thể thấy các doanh nghiệp triển khai các giải pháp và ứng dụng sáng tạo sẽ mang lại kết quả mong muốn trong các chiến lược tuyển dụng của các nhà lãnh đạo tài năng.

    Vậy, những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay mà mười năm trước không thể có? Dưới đây là năm lĩnh vực mà trí tuệ nhân tạo sẽ đóng vai trò chính trong chức năng quản lý nguồn nhân lực.

    Sàng lọc thí sinh

    Trí tuệ nhân tạo hứa hẹn sẽ cho phép HR tự động hóa vô số nhiệm vụ của họ như sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, thu hút, tái tham gia, quan hệ nhân viên v.v… mà chúng ta tốn rất nhiều thời gian để thực hiện.

    Trên thực tế, người ta có thể định lượng thời gian thực hiện nhiệm vụ này gần bằng 2,5 ngày làm việc của một người quản lý tuyển dụng. Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ đảm nhận các nhiệm vụ thủ công này và cho phép bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, và xây dựng các chính sách và quy định, thay vì ngồi và xem qua hàng chồng hồ sơ ứng viên.

    Chuẩn bị

    Tuyển dụng là một công việc có nhịp độ nhanh. Và, nhiều khi, chất lượng của các ứng viên bị ảnh hưởng do thiếu thời gian kiểm tra lý lịch của các ứng cử viên, một lần nữa, đây là một quá trình tốn rất nhiều thời gian. Thời gian trung bình một ứng cử viên có sẵn trên thị trường chỉ là 10 ngày, trước khi họ bị các công ty đối thủ chiêu nạp.

    Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các nhà quản lý nhân sự xây dựng đội ngũ nhân tài, tận dụng hệ thống tập trung, theo dõi hiệu suất bằng cách sử dụng báo cáo thời gian thực, xây dựng khả năng mở rộng để đáp ứng nhu cầu trong tương lai với các tính năng linh hoạt và quan trọng hơn là giảm khối lượng công việc của nhà tuyển dụng.

    Hòa nhập với môi trường mới

    Các nhân viên mới thường vật lộn với hàng loạt giấy tờ, bàn giao công việc, văn phòng mới, v.v… Với quy trình tự động có thể xử lý các loại tài liệu khác nhau để nắm bắt và thu thập tất cả các tài liệu quan trọng và có liên quan như bằng lái xe, thẻ định danh sẽ không chỉ cho phép quá trình hòa nhập trở nên nhan chóng và thuận lợi hơn, đồng thời cũng làm cho các tài liệu có cấu trúc và có thể khai thác.

    Sự tham gia của người lao động

    Với các công ty phân tích dự đoán, có thể tìm hiểu sâu hơn những gì một nhân viên đang nói, nhưng anh ấy/cô ấy nghĩ gì dựa trên các mô hình giao tiếp trên các nền tảng trực tuyến.

    Các công cụ này có khả năng phân tích giao tiếp theo thời gian thực bằng cách quét email, ảnh hoặc thậm chí video mà nhân viên tải lên trong các nền tảng truyền thông xã hội để đánh giá trạng thái cảm xúc hiện tại của nhân viên. Các doanh nghiệp có thể tận dụng những điều này để đánh giá nhân viên về mức độ tham gia của họ và thực hiện các biện pháp can thiệp để giảm sự tiêu hao.

    Loại bỏ sự thiên vị

    Con người đều có những thành kiến vô thức. Và sau tất cả, nhà tuyển dụng cũng là con người. Trong khi những thành kiến cho chúng ta khả năng phân loại một cách nhanh chóng một người là bạn bè hay kẻ thù v.v…, ngày nay, khả năng tương tự lại trở thành một điểm yếu trong việc xác định tài năng. Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lại có những thành kiến vô thức.

    Đây là nơi trí tuệ nhân tạo sẽ phát huy tác dụng. Các công cụ trí tuệ nhân tạo có khả năng xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch, điều mà có thể dẫn đến sai lệch dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nhiều thành kiến như vậy khiến con người không nhận thức được một cách rõ ràng.

    Điều này cho phép các nhà đánh giá tự động hóa quá trình phỏng vấn theo cấu trúc tại thời điểm đối mặt tương tác trực diện, không có câu hỏi nào được hỏi dựa trên các khái niệm được hình thành từ trước.

    Trí tuệ nhân tạo đảm nhận các nhiệm vụ đơn điệu trong quy trình tuyển dụng và cho phép các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc quản lý mối quan hệ với các ứng viên. Thu hút các ứng viên và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên sẽ khiến các công ty tuyển dụng trở nên khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

    Các mối quan hệ mà các nhà quản lý tuyển dụng xây dựng với các ứng viên càng mạnh mẽ và lành mạnh hơn, họ càng có nhiều khả năng đặt ứng viên vào các công việc phù hợp.

    Nguồn. (Theo Tạp chí Thông tin & Truyền thông)

  • Những nguyên tắc quản trị nhân sự thành công của Jack Ma

    Những nguyên tắc quản trị nhân sự thành công của Jack Ma

    Năm 2001, tôi phạm một sai lầm khi nói với 18 cộng sự thân thiết nhất của mình rằng vị trí cao nhất họ có thể đạt được chỉ là những vị trí quản lý bậc trung.

    Các vị trí cấp cao sẽ phải thuê từ bên ngoài. Nhiều năm trôi qua, những người tôi thuê về công ty đã phải ra đi, trong khi đó những người mà tôi đã từng nghi ngờ về khả năng của họ thì lại trở thành Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc.

    Ông là tỷ phú Jack Ma, sáng lập và là nguyên Giám đốc điều hành Alibaba Group. Ông cũng là một trong những doanh nhân công nghệ thành công nhất của Trung Quốc, cũng như thị trường châu Á. Trong bài viết, ông đã chia sẻ những kinh nghiệm sâu sắc nhất của mình về cuộc sống và nghiệp doanh nhân, nhất là những nguyên tắc quản trị nhân sự mà ông luân tuân thủ:

    Ông luôn tin vào 2 nguyên tắc: Thái độ của bạn sẽ quan trọng hơn khả năng của bạn. Tương tự, sự quyết đoán của bạn cũng quan trọng hơn khả năng bạn có.

    Bạn không thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người, nhưng bạn có thể thống nhất mọi người thông qua một mục tiêu chung.

    1. Đừng bao giờ tin rằng bạn có thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người. Đó là chuyện viển vông.

    2. Sẽ có khoảng 30% số người không bao giờ tin bạn. Thay vì để đồng nghiệp và nhân viên làm việc cho bạn, hãy để họ làm việc vì một mục tiêu chung.

    3. Sẽ dễ dàng để thống nhất công ty dưới một mục tiêu chung hơn là thống nhất công ty dưới một người cụ thể nào đấy.

    Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thật sự?

    1. Nhà lãnh đạo phải là một người nhìn xa trông rộng, và anh ta phải có cái nhìn sâu sắc hơn một người nhân viên.

    2. Nhà lãnh đạo nên có sự bền bĩ, ngoan cường, và anh ta có thể chịu đựng áp lực mà một nhân viên không thể chịu được

    3. Nhà lãnh đạo nên có một sự nhẫn nại kiên định và khả năng đương đầu và đối diện thất bại.

    Do đó, những phẩm chất của một nhà lãnh đạo kiệt xuất là tầm nhìn, sự nhẫn nại, và năng lực của anh ta.

    Đừng dính líu vào chính trị

    Theo lẽ thường, tiền và quyền lực chính trị sẽ không bao giờ đi chung. Khi bạn làm chính trị, đừng bao giờ nghĩ đến tiền bạc. Ngược lại, khi bạn làm kinh doanh, đừng nghĩ đến dính líu vào chính trị.

    Khi tiền bạc đụng đến chính trị, nó giống như bạn đụng đến một quả mìn nổ chậm, nó chỉ chực chờ bùng nổ.

    4 câu hỏi chính yếu mà thế hệ trẻ nên tự hỏi

    1. Thất bại là gì? Bỏ cuộc là sự thất bại lớn nhất.

    2. Ứng biến là gì? Chỉ khi bạn trải qua những gian khó cùng cực, những thất vọng vô bờ bến, khi đấy bạn mới hiểu cái gọi là ứng biến.

    3. Nghĩa vụ của bạn là gì: Là cần cù, chăm chỉ, và tham vọng hơn tất cả.

    4. Chỉ những đứa ngốc mới thích dùng miệng để thể hiện. Người đàn ông thông minh sẽ sử dụng trí não, và người uyên bác sẽ thể hiện bằng trái tim của anh ấy.

    “Chúng ta sinh ra để được sống và thưởng thức cuộc sống này”

    Tôi luôn tự nói với bản thân tôi rằng chúng ta sinh ra không phải để cắm cúi làm việc, mà sinh ra để thưởng thức cuộc sống. Chúng ta tạo ra những điều tốt đẹp hơn cho cuộc sống. Nếu bạn muốn giành toàn bộ cuộc đời bạn chỉ để làm việc, sẽ có ngày bạn phải hối tiếc.

    Không cần biết bạn thành công đến đâu trên con đường sự nghiệp, bạn phải luôn nhớ rằng chúng ta có mặt ở đây là để tận hưởng cuộc sống

    Sự cạnh tranh

    1. Những người cạnh tranh gay gắt lẫn nhau là những người ngốc nghếch.

    2. Nếu bạn xem mọi người là kẻ thù, thì những người xung quanh bạn sẽ trở thành kẻ thù của bạn.

    3. Khi bạn cạnh tranh bình đẳng với những đối thủ khác, đừng để xuất hiện sự ghen tức. Sự ghen tức nhỏ nhoi sẽ chỉ làm hại bạn về sau.

    4. Cạnh tranh cũng giống như chơi một ván cờ. Khi chúng ta thua, chúng ta có thể chơi lại một nước cờ khác. Cả hai người chơi đừng nên chiến đấu triệt hạ lẫn nhau.

    5. Một người làm kinh doanh hay một doanh nhân chân chính sẽ không có kẻ thù. Chỉ khi anh ta hiểu được điều này, anh ta mới nhận ra cơ hội luôn luôn rộng mở với tất cả mọi người.

    Đừng để phàn nàn trở thành thói quen

    Có thể chấp nhận được nếu thỉnh thoảng bạn phàn nàn, rên rỉ về những khó khăn. Tuy nhiên, nếu nó trở thành thói quen, nó sẽ giống như khi bạn uống rượu. Bạn càng cố gắng uống thì bạn sẽ càng khát. Trên con đường đế với thành công, bạn sẽ nhận ra người thành công sẽ không phải là người thường phàn nàn.

    Thế giới này sẽ không thể nhớ những gì bạn nói, nhưng những gì bạn làm được chắc chắn sẽ không bị lãng quên.

    (Nguồn. Doanh Nhân Sài Gòn)

  • Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Câu chuyện về chú nhân viên Kiến nhỏ bé và ông chủ Sư Tử. Chúng tôi xin được đăng tải toàn bộ câu chuyện này để bạn đọc, đặc biệt là những nhà quản lý có thể rút ra cho mình những giá trị riêng từ bài học về quản trị nhân sự này:

    Mỗi ngày Kiến đi làm rất sớm và bắt tay ngay vào làm việc. Kiến làm việc rất giỏi và luôn luôn vui vẻ. Ông chủ của chú, là con Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc mà không cần sự giám sát. Sư Tử chợt nghĩ rằng nếu được giám sát thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc có hiệu quả hơn.

    Thế là Sư Tử thuê Gián về làm giám sát. Sau khi được thuê, quyết định đầu tiên của Gián là gắn một cái đồng hồ treo tường để theo dõi việc đi làm đúng giờ. Gián cũng cần một thư ký để thay nó viết ghi chú hay làm báo cáo, và thế là nó thuê một con Nhện – để quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.

    Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Gián và yêu cầu Gián làm thêm những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường, để nó có thể trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Vậy là Gián mua một cái laptop mới cùng với một máy in lazer, rồi thuê một con Ruồi làm quản lý bộ phận IT.

    Nhắc tới Kiến, lúc trước làm việc rất chăm và thoải mái, giờ Kiến rất bực mình vì những công việc giấy tờ và những cuộc họp vô bổ làm mất hết thời gian của nó!

    Trong khi đó, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải cử một người làm quản lý nguyên cả bộ phận mà Kiến đang làm việc. Chức vụ ông chủ nhỏ này được giao cho một con Ve Sầu. Quyết định đầu tiên của Ve Sầu là mua ngay một cái thảm đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc của nó.

    “Ông chủ” Ve Sầu này cũng cần thêm một máy vi tính và một thư ký riêng, đó là thư ký cũ của nó, người đã giúp nó chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công Việc & Ngân Quỹ. Văn phòng nơi Kiến làm việc trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng khó chịu.

    Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là con Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại đây. Sau khi xem lại các báo cáo tài chính trong văn phòng nơi Kiến làm, Sư Tử phát hiện ra năng suất đã giảm sút hơn trước đây rất nhiều.

    Thế là Sư Tử thuê một con Cú, đó là một cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành điều tra và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng để nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ lên đến vài quyển và đi đến kết luận: “Văn phòng này có quá nhiều nhân viên”.

    Hãy đoán xem ông chủ Sư Tử sa thải ai đầu tiên? Và nếu là ông chủ Sư Tử, lựa chọn của bạn là gì?

    Con kiến bị sa thải vì nó “thiếu động cơ làm việc và có thái độ bi quan trong công việc”. Kết quả thật bất ngờ phải không!

    Vậy bài học rút ra từ câu chuyện kể trên là gì?

    Sai lầm có lẽ xuất phát từ thời điểm Sư Tử quyết định thuê thêm giám sát với hy vọng Kiến sẽ làm việc năng suất hơn nữa. Tuy nhiên đáng tiếc Sư Tử đã nhầm.

    Đứng trên cương vị của một nhân viên, bất kỳ ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, tự do và được tự chủ nhiều nhất có thể. Không ai muốn mình luôn bị giám sát, thúc ép liên tục một cách thái quá.

    Bằng chứng là sau khi các “cấp trên” gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… lần lượt được bổ nhiệm, sự vui vẻ và thoải mái trong công việc của Kiến trước đây đã biến mất. Thay vào đó là cảm giác lo lắng, khó chịu. Điều này đương nhiên gây ra hậu quả trực tiếp là khiến năng suất lao động của Kiến giảm sút.

    Chưa kể, việc bộ máy quản lý ngày một trở nên cồng kềnh, phức tạp khi có tới 8 quản lý mà chỉ có duy nhất mình Kiến trực tiếp sản xuất. Mọi công đoạn đều chậm lại và gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.

    Là một nhà quản lý, bạn luôn cần quan tâm tới việc phải đơn giản đến mức tối thiểu bộ máy quản lý. Bài toán đặt ra bộ máy quản lý đơn giản nhưng kết quả làm việc phải đạt được ở mức cao nhất.

    Rốt cục, mục tiêu cuối cùng đối với bất kỳ công ty vẫn là doanh thu và lợi nhuận và không ai khác chính những chú Kiến là nhân tố chủ chốt của vấn đề.

    Chính vì vậy, kinh nghiệm là cần phải tạo ra môi trường tốt nhất cho những chú Kiến, giúp chúng cảm thấy thoải mái, vui vẻ từ đó tạo ra năng suất làm việc hiệu quả nhất.

    Vậy nếu đã lỡ là nhà lãnh đạo giống Sư Tử kể trên, trong trường hợp này bạn có sa thải Kiến không và giải pháp cứu công ty thoát khỏi tình trạng này là gì?

    (Nguồn. Khởi Nghiệp Trẻ)

  • Quản lý nhân sự là gì? Và làm thế nào để thành công với nghề nhân sự?

    Quản lý nhân sự là gì? Và làm thế nào để thành công với nghề nhân sự?

    Quản lý nhân sự là gì hay quản lý nguồn nhân lực là gì, là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

    Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được. Và khi đó, nhân viên quản lý nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này.

    Quản lý nhân sự là gì?

    Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp.

    Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

    Quản lý nhân sự  là gì quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

    Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này

    Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty.

    Trong một tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan.

    Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.

    Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều.

    Nhân viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo cáo thống kê về vấn đề này.

    Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn.

    Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, … Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau, ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.

    Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.

    Chuyên gia phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc.

    Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động.

    Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn…

    Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên.

    Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới.

    Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

    Trên đây là những câu trả lời cho câu hỏi những vị trí phổ biến lĩnh vực quản lý nhân sự là gì – 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn.

    Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự là gì?

    Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?

    Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

    Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người – cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.

    Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.

    Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho nghề quản lý nhân sự.

    (Nguồn. Eduviet)