Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: người sử dụng lao động

  • Phạt đến 100 triệu đồng nếu chậm trả lương cho người lao động

    Phạt đến 100 triệu đồng nếu chậm trả lương cho người lao động

    Đây là nội dung được quy định tại Nghị định số 28/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người lao động (NLĐ) Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

    Cụ thể, phạt tiền đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của NLĐ không đúng quy định của pháp luật…

    Chậm trả lương cho người lao động, doanh nghiệp bị phạt đến 100 triệu đồng

    Mức phạt tương ứng như sau: Từ 5-10 triệu đồng đối với vi phạm từ 1 đến 10 NLĐ; từ 10-20 triệu đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 NLĐ; từ 20-30 triệu đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 NLĐ; từ 30-40 triệu đồng đối với vi phạm từ 101 đến 200 NLĐ; từ 40-50 triệu đồng đối với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên. Đồng thời, NSDLĐ buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Mức phạt này áp dụng đối với NSDLĐ là cá nhân. Đối với NSDLĐ là tổ chức, mức phạt được nhân đôi. Như vậy, NSDLĐ là tổ chức sẽ bị phạt tối đa 100 triệu đồng nếu chậm trả lương cho NLĐ.

    Tin-ảnh: N.Tú NLDO

  • Luật Lao động sửa đổi: 5 điểm mới có lợi cho người sử dụng lao động

    Luật Lao động sửa đổi: 5 điểm mới có lợi cho người sử dụng lao động

    Luật Lao động sửa đổi được Quốc hội bỏ phiếu thông qua hôm 20/11/2019 với nhiều nội dung hấp dẫn, trong đó có 5 điểm mới có lợi cho người sử dụng lao động.

    (Nguồn. Báo dân trí)

  • Người lao động tự chốt sổ bảo hiểm xã hội được không?

    Người lao động tự chốt sổ bảo hiểm xã hội được không?

    Sổ bảo hiểm xã hội ghi chép quá trình đóng, hưởng cũng như làm căn cứ để giải quyết các chế độ bảo hiểm cho người lao động. Vậy khi muốn hưởng các chế độ này, người lao động có được tự chốt sổ cho mình?

    Trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm xã hội

    Khoản 3 Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

    “Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội (BHXH) cùng những giấy tờ khác đã giữ lại của người lao động.”

    Đồng thời, khoản 5 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 nêu rõ:

    “Người sử dụng lao động phối hợp với cơ quan BHXH trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động, xác nhận thời gian đóng BHXH khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật.”

    Như vậy, trách nhiệm chốt sổ BHXH thuộc về người sử dụng lao động, người lao động không thể tự chốt sổ cho mình.

    Trường hợp người sử dụng lao động cố tình trốn tránh, không thực hiện trách nhiệm này thì người lao động có thể liên hệ với Phòng Lao động Thương binh và Xã hội quận/huyện nơi doanh nghiệp đặt trụ sở hoặc Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội để được can thiệp giúp đỡ.

    Thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội

    Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, pháp luật hiện hành quy định thủ tục chốt sổ BHXH khá đơn giản. Chính vì vậy, người lao động có thể đề nghị người sử dụng lao động lập hồ sơ chốt sổ cho mình trước khi nhờ đến sự can thiệp của cơ quan chức năng.

    Theo Điều 23 Quyết định 595/QĐ-BHXH, thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội được thực hiện như sau:

    Bước 1. Báo giảm lao động

    Hồ sơ cần chuẩn bị để báo giảm lao động gồm:

    • Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT (Mẫu D02-TS);
    • Biên bản trả thẻ BHYT với trường hợp doanh nghiệp đã nộp trước đó (nếu có);
    • Thẻ BHYT còn thời hạn sử dụng (01 bản/người);
    • Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.Doanh nghiệp hoàn thiện các giấy tờ nêu trên và gửi tới cơ quan BHXH nơi doanh nghiệp tham gia.

    Bước 2. Chốt sổ bảo hiểm xã hội

    Hồ sơ làm thủ tục chốt sổ bảo hiểm gồm:

    • Tờ khai đơn vị tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK3-TS);
    • Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (Mẫu D02-TS);
    • Bảng kê thông tin (Mẫu D01-TS).
    • Sổ bảo hiểm xã hội;
    • Công văn chốt sổ của đơn vị (Mẫu D01b-TS);
    • Quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp hoặc Quyết định chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp (nếu có).
    Doanh nghiệp hoàn tất hồ sơ và gửi tới cơ quan BHXH qua phần mềm BHXH hoặc qua đường bưu điện để được giải quyết.
    (Nguồn. Luatvietnam)
  • Tổng hợp các loại trợ cấp cho người bị tai nạn lao động

    Tổng hợp các loại trợ cấp cho người bị tai nạn lao động

    Để hỗ trợ người lao động, ngoài tiền bồi thường và chi phí điều trị do người sử dụng lao động chi trả, lao động bị tai nạn lao động còn được nhận trợ cấp từ việc tham gia bảo hiểm.

    Điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động

    Theo quy định Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015, người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện:

    – Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp:

    + Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy doanh nghiệp cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;

    + Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động;

    + Trên đoạn đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và cung đường hợp lý;

    – Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên

    Không thanh toán các chế độ bảo hiểm cho người lao động:

    – Do mâu thuẫn của chính mình với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến công việc, nhiệm vụ lao động;

    – Cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;

    – Sử dụng ma túy, chất gây nghiện trái quy định.

    7 loại trợ cấp cho người bị tai nạn lao động

    Theo Thông tư 26/2017/TT-BLĐTBXH, căn cứ tình trạng, mức độ thương tật và mức suy giảm khả năng lao động giám định lần đầu mà người lao động có thể được nhận một hoặc nhiều khoản trợ cấp khác nhau.

    1. Trợ cấp 1 lần

    Mức trợ cấp 1 lần

    =

    Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động

    +

    Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động

    =

    {5 x Lmin + (m-5) x 0,5 x Lmin}

    +

    {0,5 x L + (t-1) x 0,3 x L}

    Trong đó:

    – Lmin: Mức lương cơ sở tại thời điểm hưởng.

    – m: Mức suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động (lấy số tuyệt đối 5 ≤ m ≤ 30).

    – L: Mức lương tháng đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động.

    – t: Tổng số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động.

    Ví dụ:

    Anh A bị tai nạn lao động tháng 8/2019. Sau khi điều trị, anh A được giám định có mức suy giảm khả năng lao động là 20%. Anh có 14 năm tham gia quỹ bảo hiểm tai nạn lao động. Mức tiền lương đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động tháng 7/2019 là 5,2 triệu đồng; mức lương cơ sở tại tháng hưởng là 1,49 triệu đồng/tháng.

    Anh A thuộc đối tượng hưởng trợ cấp tai nạn lao động 1 lần với mức trợ cấp được tính như sau:

    – Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động:

    5 x 1,49 + (20 – 5) x 0,5 x 1,49 = 18,625 triệu đồng

    – Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động:

    0,5 x 5,2 + (14 – 1) x 0,3 x 5,2 = 22,88 triệu đồng

    – Mức trợ cấp một lần của anh A là:

    18,625 + 22,88 = 41,505 triệu đồng

    2. Trợ cấp hàng tháng

    Trợ cấp hàng tháng

    =

    Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động

    +

    Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động

    =

    {0,3 x Lmin + (m-31) x 0,02 x Lmin}

    +

    {0,005 x L + (t-1) x 0,003 x L}

    Trong đó:

    – Lmin: Mức lương cơ sở tại thời điểm hưởng.

    – m: Mức suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động (lấy số tuyệt đối 31 ≤ m ≤ 100).

    – L: Mức lương tháng đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động.

    – t: Tổng số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động.

    Ví dụ:

    Bà B trên đường ra công trường bị tai nạn giao thông vào tháng 8/2019. Sau khi điều trị, bà B được giám định có mức suy giảm khả năng lao động là 40%.

    Bà có 12 năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động. Mức tiền lương đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động tháng 7/2019 là 6,4 triệu đồng. Mức lương cơ sở tại tháng hưởng là 1,49 triệu đồng/tháng.

    Trợ cấp hàng tháng

    =

    Mức trợ cấp tính theo mức suy giảm khả năng lao động

    +

    Mức trợ cấp tính theo số năm đóng vào quỹ bảo hiểm tai nạn lao động

    =

    {0,3 x Lmin + (m-31) x 0,02 x Lmin}

    +

    {0,005 x L + (t-1) x 0,003 x L}

    3. Trợ cấp 1 lần khi đang hưởng trợ cấp hàng tháng mà ra nước ngoài định cư

    Mức trợ cấp 1 lần = 3 x Mức trợ cấp đang hưởng.

    4. Tiền mua phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình

    Người bị tai nạn lao động mà bị tổn thương các chức năng hoạt động của cơ thể thì được cấp tiền để mua phương tiện trợ giúp sinh hoạt, dụng cụ chỉnh hình theo niên hạn căn cứ vào tình trạng thương tật, bệnh tật và theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, cơ sở chỉnh hình, phục hồi chức năng.

    5. Trợ cấp phục vụ

    (Áp dụng với người bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên mà bị liệt cột sống, mù 2 mắt, cụt, liệt hai chi hoặc bị bệnh tâm thần)

    Mức trợ cấp phục vụ hàng tháng = Mức lương cơ sở

    Đây là khoản phụ cấp tăng thêm ngoài khoản trợ cấp hàng tháng nêu trên.

    6. Trợ cấp dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau điều trị

    Mức trợ cấp mỗi ngày = 30% x Mức lương cơ sở

    Trong đó: Trong 30 ngày đầu trở lại làm việc sau điều trị mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức từ 05 – 10 ngày:

    – Tối đa 10 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động mà suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên;

    – Tối đa 07 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động mà suy giảm khả năng lao động từ 31% – 50%;

    – Tối đa 05 ngày đối với trường hợp bị tai nạn lao động mà suy giảm khả năng lao động từ 15% – 30%.

    7. Trợ cấp 1 lần khi chết

    (Áp dụng cho thân nhân của người bị tai nạn lao động chết)

    Mức trợ cấp 1 lần = 36 x Mức lương cơ sở tại tháng người lao động chết

    Ngoài ra, nếu thuộc một trong các trường hợp dưới đây, thân nhân của người lao động còn được hưởng chế độ tử tuất theo Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành:

    – Người lao động đang làm việc bị chết do tai nạn lao động;

    – Người lao động bị chết trong thời gian điều trị lần đầu do tai nạn lao động;

    – Người lao động bị chết trong thời gian điều trị thương tật, bệnh tật mà chưa được giám định mức suy giảm khả năng lao động.

    Trên đây là những khoản trợ cấp khi người lao động được giám định mức suy giảm khả năng lao động lần đầu do tai nạn lao động. Với những trường hợp được giám định lại mức suy giảm khả năng lao động do thương tật, bệnh tật tái phát, người lao động còn được hỗ trợ thêm một số khoản khác.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Thực tế không phải lao động nào cũng nắm chắc các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho mình. Đơn cử như các khoản trợ cấp (trợ cấp thôi việc, mất việc làm…) mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho mình.

    9 trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc

    Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 liệt kê 09 trường hợp người lao động được nhận trợ cấp thôi việc như sau:

    – Hết hạn hợp đồng lao động;

    – Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    – Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người lao động bị tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực của Toà án;

    – Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

    – Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

    – Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.

    Tuy nhiên, để nhận được khoản trợ cấp này, người lao động phải làm việc thực tế cho người sử dụng lao động ít nhất là 12 tháng.

    Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Trợ cấp thôi việc như một “phần thưởng” của người sử dụng lao động dành cho người lao động sau một thời gian gắn bó làm việc. Tuy nhiên, “phần thưởng” này có thể thưởng bất cứ lúc nào?

    Theo quy định của pháp luật, cụ thể khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động nêu rõ: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này (các trường hợp đã nêu ở trên) mà có thời gian làm việc thực tế nhiều hơn thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương.

    Điều này đồng nghĩa với việc, chỉ khi hợp đồng lao động chấm dứt, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc thì người lao động mới được nhận trợ cấp thôi việc.

    Mọi hành vi thỏa thuận để nhận trợ cấp khi vẫn tiếp tục làm việc hoặc trả trước trợ cấp thôi việc để buộc người lao động thôi việc… đều bị coi là trái pháp luật.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Những khó khăn và thuận lợi trong nghề nhân sự

    Những khó khăn và thuận lợi trong nghề nhân sự

    Nghề nhân sự trên thị trường lao động thực sự không thể phủ nhận là nghề “HOT” trong tuyển dụng hiện nay. Bởi sự phát triển thương mại cùng việc mở rộng của các công ty xuyên quốc gia trong thời gian này, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có một cái nhìn mới về việc quản trị nguồn nhân lực và phát triển đúng bản chất của nó.

    Nghề nhân sự là ngành nghề liên quan trực tiếp đến con người, cần tạo được môi trường động lực để khơi dậy tài năng của mỗi con người, là “cánh tay phải” của những nhà lãnh đạo đồng thời là “người phát ngôn” về những quyền lời tâm tư của nhân viên, thúc đẩy tổ chức phát triển đồng thời liên tục học hỏi tri thức quốc tế, bắt kịp xu hướng hội nhập. Vì thế những khó khăn và thuận lợi của ngành cũng liên quan đến cách nhìn nhận, đánh giá con người.

    Thuận lợi của nghề nhân sự

    • Ưu thế nổi trội của nghề nhân sự là có thể dễ dàng tìm được nhiều vị trí tại hầu hết các doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực kinh doanh nào, từ quy mô nhỏ đến lớn.
    • Nếu người quản trị nhân sự giỏi sẽ là người đánh giá đúng tình hình, đưa ra giải pháp tốt nhất để dung hòa mức lương và chế độ đãi ngộ để nhân sự yên tâm công tác, tránh mất đi nhân tài. Ngoài những lời khen của sếp, hay chuyện tăng lương mà còn dành được tình cảm yêu mếm của đồng nghiệp.
    • Thực tế, khi nhìn lại thành quả trong công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp tổ chức góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của doanh nghiệp

    Khó khăn của nghề nhân sự

    • Việc hài hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều mà người phụ trách nhân sự phải suy nghĩ hàng ngày. Đav
    • Phải linh hoạt trong cách ứng phó những thực tế đầy biến động về nguồn nhân sự khi xảy ra sự viêc, tháo gỡ khó khăn, xây dựng tình đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
    • Thường xuyên đối mặt với những phàn nàn của nhân viên từ các mẫu đơn xin việc, xin tăng ca, nghỉ phép hay đến chính sách lương thưởng, các chế độ phúc lợi đi kèm.
    • Bộ phận nhân sự gặp khó khăn khi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất kém,… xảy ra  việc sa thải nhân viên, nhân viên nghỉ việc,… Việc đăng tuyển, tổ chức phỏng vẫn, đánh giá, đào tạo diễn ra triền miên…
    • Cái khó nhất là những thành quả, ích lợi trong nghề nhân sự mang lại không cụ thể, trực tiếp như doanh số, sản lượng. Vì vậy, đôi khi những người quản lý doanh nghiệp và cả lao động chưa thật sự thấu hiểu và có sự trân trọng thỏa đáng với nghề, gây cho người làm công tác nhân sự dễ nản lòng.

    Ở một khía cạnh nào đó, nghề nhân sự được ví như ” làm dâu trăm họ”, vì vậy nếu muốn theo đuổi sự nghiệp, làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Sự đồng cảm chính là chìa khóa để có thể thấy hiểu và chia sẻ áp lực công việc với mọi người, là cách tốt nhất để cùng nhau xây dựng văn hóa tốt đẹp cho chính doanh nghiệp đang làm, song đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn khi cần thiết.

     

  • Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Với những kinh nghiệm tích lũy sau nhiều năm làm việc, không ít người đủ tuổi nghỉ hưu vẫn lựa chọn làm việc và cống hiến. Vậy chế độ với những lao động này có khác so với những lao động đang trong độ tuổi làm việc?

    Lưu ý khi sử dụng lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu

    Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu còn được gọi là lao động cao tuổi. Bởi đây là những người tiếp tục làm việc sau 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ.

    Khi người lao động có đủ sức khỏe và người sử dụng có nhu cầu thì người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

    Trong thời gian này, người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Đồng thời, luôn được quan tâm, chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc.

    Đặc biệt, người sử dụng lao động không được phân công, sắp xếp người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ trong bất cứ trường hợp nào.

    Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Khoản 2 Điều 167 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi còn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

    Và với quy định của Bộ luật Lao động hiện nay và các văn bản hướng dẫn thi hành về chi trả trợ cấp thôi việc thì không có bất cứ sự phân biệt nào giữa người lao động đã nghỉ hưu với người chưa nghỉ hưởng chế độ hưu.

    Do đó, nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và đang hưởng chế độ hưu trí mà làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên theo hợp đồng lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định (tuân thủ thời gian báo trước và lý do nghỉ việc – nếu có) sẽ được nhận trợ cấp thôi việc.

    Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Trong đó:

    – Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc.

    – Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Công ty có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động?

    Công ty có được thay đổi địa điểm làm việc của người lao động?

    Đã có không ít mâu thuẫn liên quan đến địa điểm làm việc, thậm chí, có những lao động đã phải nghỉ việc vì doanh nghiệp thay đổi địa điểm làm việc của mình. Pháp luật có cho phép doanh nghiệp làm việc này?

    Người lao động được làm việc theo hợp đồng lao động

    Theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, một trong những nội dung bắt buộc phải có của hợp đồng lao động là địa điểm làm việc.

    Cụ thể hơn, theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 05 năm 2015, hợp đồng lao động sẽ có nội dung về phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính.

    Tuy nhiên, trong suốt quá trình làm việc, không phải bất cứ công việc nào người lao động cũng chỉ làm việc ở duy nhất một nơi theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác ban đầu mà có thể điều động, luân chuyển đi nơi khác.

    Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về việc thay đổi địa điểm làm việc.

    Nếu được người lao động đồng ý thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

    Trường hợp không được người lao động đồng ý, không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì doanh nghiệp buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

    Và như vậy, chỉ khi có sự đồng ý của người lao động thì doanh nghiệp mới được thay đổi địa điểm làm việc đã thỏa thuận ban đầu.

    Ép người lao động làm việc ở nơi khác, doanh nghiệp bị phạt

    Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Do đó, nếu doanh nghiệp vẫn ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt.

    Cụ thể trong trường hợp này, theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 95 năm 2013 của Chính phủ, người sử dụng lao động bị phạt tiền từ 03 – 07 triệu đồng.

    Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể khiếu nại quyết định điều chuyển, thay đổi địa điểm làm việc của mình tới người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc làm đơn khiếu nại gửi tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.

    Trường hợp doanh nghiệp vẫn không thay đổi quyết định thì người lao động có thể khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết.

    Bên cạnh đó, vẫn còn lựa chọn khác cho người lao động, đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 với điều kiện phải báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

    Lúc này, người lao động vẫn được đảm bảo các chế độ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định…

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Toàn bộ người lao động sẽ được nghỉ làm chiều thứ 7?

    Toàn bộ người lao động sẽ được nghỉ làm chiều thứ 7?

    Rất nhiều người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay phải làm việc cả ngày thứ 7, chỉ được nghỉ ngày chủ nhật. Trong thời gian tới, có thể bộ phận người lao động này sẽ chỉ phải làm việc buổi sáng thứ 7.

    Điều 107 của dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi đưa ra 02 phương án về thời giờ làm việc bình thường của người lao động.

    Phương án 1: Về cơ bản giữ nguyên như hiện nay

    – Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần;

    – Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết, trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ/ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần;

    – Người sử dụng lao động phải bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại theo các quy chuẩn kỹ thuật liên quan (nội dung mới)

    – Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

    Phương án 2: Giảm 4 giờ làm việc/tuần

    – Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong một ngày và không quá 44 giờ trong một tuần;

    – Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết, trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 44 giờ trong 01 tuần.

    – Thời giờ làm việc bình thường không quá 06 giờ trong một ngày đối với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo Danh mục của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

    Như vậy, nếu như phương án 2 được thông qua, rất nhiều người lao động đang làm việc đủ 48 giờ/tuần hiện nay sẽ được giảm 04 giờ làm việc/tuần. Theo đó, những người lao động này sẽ được nghỉ làm chiều thứ 7, chỉ phải làm sáng thứ 7.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Suy giảm khả năng lao động từ 5% được hỗ trợ chuyển đổi nghề?

    Suy giảm khả năng lao động từ 5% được hỗ trợ chuyển đổi nghề?

    Hỗ trợ chuyển đổi nghề đối với người lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là một trong những chính sách ưu việt của hệ thống an sinh xã hội hiện nay. Vậy điều kiện nào để người lao động nhận được sự hỗ trợ này?

    Điều kiện hỗ trợ chuyển đổi nghề sau tai nạn lao động

    Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là thiệt thòi lớn đối với người lao động. Chính vì vậy, những lao động này sẽ được người sử dụng lao động sắp xếp công việc mới, nếu phải đào tạo để chuyển đổi nghề thì được hỗ trợ học phí.

    Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 37/2016/NĐ-CP, người lao động được hỗ trợ kinh phí đào tạo nghề để chuyển đổi công việc khi có đủ các điều kiện:

    – Suy giảm khả năng lao động từ 31% trở lên;

    – Được người sử dụng lao động sắp xếp công việc mới phù hợp với sức khỏe và nguyện vọng nhưng công việc đó cần phải được đào tạo để chuyển đổi.

    Mức hỗ trợ không quá 50% mức học phí, đồng thời cũng không quá 15 lần mức lương cơ sở; số lần hỗ trợ tối đa đối với mỗi lao động là 02 lần và chỉ được hỗ trợ 01 lần/năm.

    Điều đặc biệt, tại Điều 10 Dự thảo Nghị định về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, điều kiện về mức suy giảm khả năng lao động để người lao động được hỗ trợ đào tạo chuyển đổi nghề chỉ còn 5% thay vì mức 31% như hiện nay.

    Như vậy, nếu dự thảo này được thông qua thì cơ hội việc làm phù hợp với tình trạng sức khỏe của những lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp càng được đảm bảo.

    Bổ sung thêm giấy tờ cho hồ sơ đề nghị hỗ trợ

    Hiện tại:

    Theo Điều 9 Nghị định 37/2016/NĐ-CP, hồ sơ đề nghị hỗ trợ chuyển đổi nghề cho người lao động chỉ gồm 02 loại giấy tờ:

    Thứ nhất, văn bản của người sử dụng lao động đề nghị hỗ trợ kinh phí đào tạo chuyển đổi nghề cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (theo mẫu).

    Thứ hai, bản sao chứng từ thanh toán các chi phí đào tạo theo quy định.

    Tương lai:

    Có khả năng hồ sơ đề nghị hỗ trợ này phải bổ sung thêm bản sao chứng thực Biên bản giám định mức suy giảm khả năng lao động của Hội đồng giám định y khoa.

    Đồng thời, các chứng từ thanh toán các chi phí đào tạo phải được công chứng, chứng thực(Điều 12 Dự thảo), thay cho việc khi nộp hồ sơ, người sử dụng lao động phải mang theo cả bản chính để đối chiếu với bản sao như quy định hiện nay.

    Sau khi có đủ các giấy tờ nêu trên, người sử dụng lao động nộp hồ sơ cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp có trụ sở.

    Trong 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ, Sở Lao động Thương binh và Xã hội quyết định mức hỗ trợ. Trường hợp không hỗ trợ thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.

    Cũng trong 05 ngày làm việc, kể từ khi nhận được quyết định hỗ trợ, cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ giải quyết chi trả tiền hỗ trợ chi phí đào tạo chuyển đổi nghề cho doanh nghiệp.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Lao động nữ luôn giữ vai trò quan trọng trong thị trường lao động, đặc biệt là các ngành may mặc, da giày. Do đặc thù về sức khỏe và sinh lý nên pháp luật đã dành cho họ những ưu đãi nhất định.

    1. Không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ

    Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.

    Việc này phải thể hiện ngay từ chính sách tuyển dụng ban đầu và duy trì trong suốt quá trình sử dụng về đào tạo, tiền lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, các chế độ bảo hiểm, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi khác.

    2. Không sử dụng lao động nữ làm một số việc nhất định

    Đây là những công việc hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng xấu tới sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

    Cụ thể tại Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH:

    Những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con: trực tiếp nấu chảy, rót kim loại nóng chảy ở các lò; bảo dưỡng, sửa chữa đường dây điện trong cống ngầm hoặc trên cột ngoài trời, đường dây điện cao thế, lắp dựng cột điện cao thế…

    Những công việc phải thường xuyên ngâm mình dưới nước hay dưới hầm mỏ: đổ bê tông dưới nước; thợ lặn; nạo vét cống ngầm (trừ nạo vét tự động, bằng máy); làm việc dưới nước bẩn hôi thối (từ 04 giờ/ngày trở lên, trên 03 ngày/tuần)…

    Trường hợp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    3. Phải tham khảo ý kiến khi có quyền lợi liên quan

    Khoản 2 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, doanh nghiệp có nghĩa vụ tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

    Nếu không làm tròn nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    Đồng thời, phải bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc và giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

    Thực tế, những doanh nghiệp ở các khu công nghiệp hay doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thường làm tốt quy định này hơn.

    4. Tổ chức khám chuyên khoa phụ sản 06 tháng/lần

    Bảo đảm sức khỏe cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng là việc mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Việc làm này không chỉ duy trì nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

    Theo đó, bên cạnh việc khám sức khỏe định kỳ thì hàng năm, doanh nghiệp phải tổ chức khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ ít nhất 06 tháng/lần (theo khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2012).

    5. Phải cho nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh

    Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, trong thời gian hành kinh, lao động nữ phải được nghỉ 30 phút/ngày và tối thiểu 03 ngày/tháng mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động.

    Thời gian nghỉ cụ thể căn cứ vào nhu cầu của lao động nữ và sự thỏa thuận với người sử dụng lao động, phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc.

    Tuy nhiên, không ít người lao động coi đây là chuyện tế nhị và thường bỏ qua quyền lợi này, nhưng thực tế vẫn có những cách để người sử dụng lao động và người lao động có thể cảm thông với nhau.

    Trường hợp lao động nữ đã có “lời” mà vẫn không được nghỉ thì doanh nghiệp bị phạt tiền từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    6. Đảm bảo việc làm cho lao động nữ khi mang thai

    Làm mẹ là thiên chức cao cả của phụ nữ, chính vì vậy, bảo vệ lao động nữ trong suốt thời gian mang thai cũng là trách nhiệm của doanh nghiệp.

    Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khi mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hay thai nhi không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

    Ngoài ra, Điều 155 Bộ luật Lao động 2012 quy định, không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

    Đồng thời, phải chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc/ngày mà vẫn hưởng đủ lương khi mang thai từ tháng thứ 07 trở đi.

    Đặc biệt, không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian này, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    Bên cạnh việc đảm bảo việc làm, trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn phải tôn trọng và chấp nhận việc lao động nữ tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay đơn phương chấm dứt hợp đồng.

    Đó là khi lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.

    7. Nghỉ chế độ thai sản ít nhất 4 tháng

    Điều 157 Bộ luật Lao động 2012 quy định, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh là 06 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

    Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng trọn chế độ thai sản.

    Và trước khi hết thời gian nghỉ theo tiêu chuẩn, nếu có nhu cầu và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe, cũng như được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng.

    Trong trường hợp này, ngoài tiền lương do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản.

    8. Phải tạo điều kiện khi nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

    Tương tự như thời gian mang thai, trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được bố trí lao động nữ làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.

    Đồng thời, cũng không được xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Và hơn hết, phải bố trí, sắp xếp, tạo mọi điều kiện để lao động nữ được đi muộn/về sớm 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

    Trường hợp vi phạm các quy định nêu trên sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    9. Được giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ

    Pháp luật luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc và phát triển sự nghiệp của mình. Chính vì vậy, giảm thuế hay trừ các khoản chi phí chi thêm cho lao động nữ khi xác định thu nhập chịu thuế là những ưu tiên của pháp luật dành cho các doanh nghiệp.

    Theo khoản 2 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC, các khoản chi thêm cho lao động nữ được trừ bao gồm: chi đào tạo lại nghề khi nghề cũ không còn phù hợp; tiền lương, phụ cấp (nếu có) cho giáo viên dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức và quản lý; chi phí tổ chức khám sức khỏe thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính…

    Ngoài ra, cũng theo Thông tư này, tại Điều 21, nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải mà sử dụng nhiều lao động nữ thì được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm nêu trên.

    Có thể thấy, pháp luật hiện hành dành khá nhiều ưu tiên cho lao động nữ cũng như doanh nghiệp sử dụng lao động nữ. Chính vì vậy, doanh nghiệp và chính lao động nữ không nên bỏ sót những “đặc quyền” này.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Chế độ nghỉ phép năm và cách tính lương ngày phép

    Chế độ nghỉ phép năm và cách tính lương ngày phép

    Ngoài lương, thưởng thì chế độ nghỉ luôn là điều mà người lao động quan tâm khi đi làm. Mỗi năm, người lao động có bao nhiêu ngày nghỉ phép và tiền lương trong thời gian này được tính như thế nào?

    Chế độ nghỉ phép năm của người lao động

    Theo Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm với số ngày nghỉ phụ thuộc vào điều kiện công việc. Cụ thể:

    – 12 ngày làm việc với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

    – 14 ngày làm việc với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật;

    – 16 ngày làm việc với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.

    Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ.

    Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm.

    Bên cạnh đó, để không ảnh hưởng tới chế độ nghỉ của người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm tại đơn vị mình sau khi tham khảo ý kiến của người lao động.

    Đồng thời, người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

    Đặc biệt, khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

    Lương ngày phép có gì đặc biệt?

    Thứ nhất, được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động

    Trong đó, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động được quy định cụ thể tại khoản 9 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP:

    Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động

    =

    Tiền lương theo hợp đồng lao động

    :

    Số ngày làm việc bình thường trong tháng

    x

    Số ngày nghỉ hàng năm

    Thứ hai, được thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ

    Theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012, người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Cụ thể theo khoản 4 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

    Tiền lương tính trả cho người lao động

    =

    Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động

    :

    Số ngày làm việc bình thường của tháng liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả

    x

    Số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết

    Trong đó, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của người lao động:

    – Làm việc từ đủ 06 tháng trở lên:

    Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc, mất việc làm hoặc trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ vì lý do khác.

    – Làm việc dưới 06 tháng:

    Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

    Thứ ba, được tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường

    Để có chi phí đi lại cũng như sinh hoạt trong những ngày nghỉ phép, pháp luật cho phép người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

    Riêng tiền tàu xe và tiền lương của những ngày đi đường thì do hai bên thỏa thuận.

    Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và ngược lại, thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

    Có thể thấy, nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cũng như bảo đảm chế độ này cho người lao động.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Phải có xác nhận của doanh nghiệp cũ mới được trợ cấp thất nghiệp?

    Phải có xác nhận của doanh nghiệp cũ mới được trợ cấp thất nghiệp?

    Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp là cách duy nhất để người lao động nhận tiền trợ cấp thất nghiệp. Và sắp tới, người lao động còn phải bổ sung xác nhận của doanh nghiệp cũ vào bộ hồ sơ này?

    Bổ sung xác nhận của doanh nghiệp vào hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp

    Trước đây, theo Điều 16 Nghị định 28/2015/NĐ-CP, hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm:

    – Đơn đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo mẫu);

    – Bản chính hoặc bản sao có chứng thực xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động như hợp đồng lao động đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc, quyết định thôi việc, sa thải, kỷ luật buộc thôi việc hoặc thông báo, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Sổ bảo hiểm xã hội.

    Tuy nhiên, khi Dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 28/2015/NĐ-CP có hiệu lực, người lao động sẽ phải bổ sung thêm một số giấy tờ như:

    – Xác nhận của người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động, trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động, thời điểm và lý do mất việc làm.

    – Trường hợp không có bất cứ văn bản nào của người sử dụng lao động xác nhận việc chấm dứt hợp đồng thì phải có đề nghị chấm dứt hợp đồng có xác nhận của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp, trong đó xác định thời điểm và lý do chấm dứt hợp đồng.

    Không có nhu cầu hưởng cũng phải nộp đơn đề nghị

    Việc nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp vẫn không có gì thay đổi so với trước đây. Trong 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi muốn nhận trợ cấp.

    Tuy nhiên, điểm nổi bật đáng chú ý khác ở Dự thảo này ngoài quy định nêu trên là việc bổ sung khoản 2a của Điều 17 Nghị định 28/2015/NĐ-CP.

    Theo đó, trong 15 ngày làm việc, kể từ ngày nộp đủ hồ sơ đề nghị hưởng, nếu người lao động không có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp thì phải trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác nộp đề nghị không hưởng trợ cấp cho trung tâm dịch vụ việc làm nơi đã nộp hồ sơ.

    Quy định này nhằm dự phòng trường hợp người lao động có thay đổi về nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp hoặc đã tìm được việc ngay sau khi nộp hồ sơ.

    Dự thảo Nghị định này đang trong thời gian chờ thông qua.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Thủ tướng gặp gỡ công nhân kỹ thuật cao (*): Động lực phát triển của đất nước

    Thủ tướng gặp gỡ công nhân kỹ thuật cao (*): Động lực phát triển của đất nước

    Hôm nay (5-5), tại TP HCM, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc có buổi gặp gỡ với 1.000 công nhân kỹ thuật cao. Trước thềm cuộc gặp này, phóng viên Báo Người Lao Động đã trao đổi với ông Bùi Văn Cường, Ủy viên Trung ương Đảng, Chủ tịch Tổng LĐLĐ Việt Nam

    Phóng viên: Chương trình Thủ tướng Chính phủ gặp gỡ với 1.000 công nhân (CN), lao động kỹ thuật cao được xem là điểm nhấn của Tháng CN 2019, ông có thể nói rõ hơn mục đích, ý nghĩa của chương trình?

    – Ông Bùi Văn Cường: Chủ đề của Tháng CN năm nay là “Mỗi Công đoàn (CĐ) cơ sở – Một lợi ích đoàn viên”. Với ý nghĩa ấy và được sự đồng ý của Thủ tướng Chính phủ, Tổng LĐLĐ Việt Nam tổ chức Chương trình Thủ tướng Chính phủ gặp gỡ CN, lao động kỹ thuật cao tại TP HCM. Đây là diễn đàn để người đứng đầu Chính phủ gặp gỡ, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và những đề xuất, hiến kế cũng như thấy được sự đóng góp quan trọng của đội ngũ CN, lao động kỹ thuật cao với sự phát triển của doanh nghiệp (DN), địa phương, ngành và đất nước; cũng là dịp để đoàn viên, CN, lao động được đón nhận thông điệp của Chính phủ gửi tới người lao động (NLĐ) cả nước trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư nhân ngày Quốc tế Lao động 1-5, kỷ niệm 129 năm ngày sinh nhật Bác và Tháng CN năm 2019.

    Cuộc gặp gỡ này một lần nữa khẳng định sự quan tâm của Đảng, Chính phủ, người sử dụng lao động và cộng đồng xã hội đối với CNLĐ, khẳng định CĐ đồng hành vì quyền lợi bảo đảm, phúc lợi tốt hơn cho NLĐ. Đặc biệt, trong bối cảnh Đảng, nhà nước, Chính phủ đang có những nỗ lực cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có kỹ thuật cao để đáp ứng yêu cầu phát triển mới cũng như không để tụt lại phía sau con tàu công nghệ 4.0 đang diễn ra trên toàn thế giới.

    Thủ tướng gặp gỡ công nhân kỹ thuật cao (*): Động lực phát triển của đất nước

     Chủ đề buổi gặp gỡ là “Công nhân, lao động kỹ thuật cao – một trong những động lực phát triển đất nước”. Là người đứng đầu tổ chức CĐ Việt Nam, ông có kỳ vọng gì?

    – Như chúng ta đã biết, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư mang đến cơ hội cũng như đan xen cả những thách thức, đó là vấn đề việc làm bền vững và bất bình đẳng trong thu nhập… Đồng thời, công việc sẽ đòi hỏi những lao động được đào tạo cơ bản tốt, có tư duy và trí tuệ, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn. Trong xu thế hội nhập nói chung, chúng ta cần phải phân biệt, lao động kỹ thuật cao và lao động qua đào tạo. Lao động trình độ cao là những người trực tiếp làm việc tại các vị trí có liên quan mật thiết tới sự ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng tri thức. Đây là lực lượng có kiến thức, tư duy và kỹ năng để đảm nhận các công việc phức tạp, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ và vận dụng sáng tạo những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trong quá trình lao động sản xuất.

    Đầu tư cho lực lượng CN, lao động kỹ thuật cao phải là chuỗi mắt xích: Cơ chế, chính sách từ Chính phủ, sự nỗ lực của DN trong việc đổi mới công nghệ hiện đại, nâng chất lượng đội ngũ lao động, nâng cao năng suất và bản thân những cố gắng từ chính những NLĐ  trong việc thích ứng, chủ động để trở thành người có trình độ cao. Do vậy, tại diễn đàn lần này, CN, lao động kỹ thuật cao sẽ đề xuất với các bộ, ngành và Chính phủ về các chính sách phát triển khoa học công nghệ trong CN; các chính sách của DN, của địa phương để phát triển mạnh mẽ lực lượng CN, lao động kỹ thuật cao và chính sách tạo động lực để CN, lao động kỹ thuật cao phát triển bản thân. Đây cũng là dịp để cả hệ thống chính trị, NLĐ nhận thức rõ vai trò, vị trí của CN kỹ thuật cao để từ đó có chính sách phát triển đội ngũ này trong thời gian tới. Tất cả đều kỳ vọng cuộc gặp gỡ này tạo ra những bước ngoặt và yêu cầu thực tế là phải ngay lập tức có hành động, đột phá lấy DN và NLĐ làm trung tâm. Bởi lẽ, muốn đất nước phát triển nhanh, bền vững, năng suất lao động cao hơn thì nhà nước phải có chính sách để đổi mới khoa học công nghệ; DN phải vào cuộc để đổi mới dây chuyền công nghệ, vì như thế đòi hỏi đội ngũ CN, lao động kỹ thuật cao phải phát triển. Do đó, CN, lao động trình độ cao chính là yếu tố có tính quyết định để phát triển bền vững đất nước.

    Công nhân kỹ thuật cao là động lực phát triển của đất nước. Muốn vậy, phải tạo cơ hội nâng cao tay nghề đi kèm chính sách tiền lương, đãi ngộ hợp lý cho lực lượng này. Theo ông, phải làm gì để giải quyết bài toán này?

    – Tôi xin trả lời câu hỏi này bắt đầu từ DN. Đa số DN sử dụng máy móc, công nghệ lạc hậu và đây cũng là trở ngại để CN có tay nghề tiếp cận với tri thức và kỹ thuật mới. Để tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao chất lượng sản phẩm và tay nghề CN, rõ ràng DN không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ. Mua sắm trang hiết bị hiện đại buộc DN phải có lực lượng CN lành nghề để vận hành. Để giải quyết bài toán này, DN phải đầu tư chi phí đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ, xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, đặc biệt là có chế độ đãi ngộ tương xứng cho NLĐ.

    Điều khiển máy móc hiện đại đồng nghĩa với việc gánh vác trách nhiệm nặng nề, do vậy lực lượng CN kỹ thuật cao thì phải được nhận mức lương và chế độ đãi ngộ tương xứng. Mức lương cào bằng, thiếu chế độ đãi ngộ đặc biệt từ DN cũng như chính sách an sinh xã hội đặc thù sẽ không thể tạo động lực làm việc cho NLĐ.

    Thay đổi công nghệ gắn liền với sự xuất hiện của robot và điều này dẫn đến sự sàng lọc khắt nghiệt trong lực lượng CN. NLĐ phải làm gì để giành lấy cơ hội trong cuộc sàng lọc này?

    – Chỉ có NLĐ có tay nghề cao mới có thể đảm trách việc điều khiển máy móc, thiết bị hiện đại. Quy luật này bắt buộc hình thành một lớp CN kỹ thuật cao và đương nhiên CN có tay nghề thấp sẽ bị đào thải. Việt Nam đã và đang trải qua cuộc sàng lọc này. Do vậy, ngay từ khi còn học ở trường nghề, NLĐ phải tự trang bị cho mình kiến thức, kỹ năng cần thiết để hội nhập và nắm bắt cơ hội khi DN có nhu cầu tuyển dụng. Khi được tuyển dụng vào làm việc, NLĐ phải liên tục cập nhật kiến thức, rèn giũa kỹ năng nghề và tác phong công nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật để có thể bắt kịp với sự thay đổi về áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ trong sản xuất của DN. Ai tự mãn, hài lòng với chính mình thì sẽ bị rớt lại phía sau, thậm chí bị sa thải khỏi nhà máy là điều không thể tránh khỏi.

    (Nguồn. Người lao động)