Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: quản trị nhân sự

  • Chính sách xã hội (Social policy) trong quản trị chiến lược là gì?

    Chính sách xã hội (Social policy) trong quản trị chiến lược là gì?

    Chính sách xã hội (tiếng Anh: Social policy) trong quản trị chiến lược liên quan đến trách nhiệm của công ty với người lao động, người tiêu dùng, các nhà vận động vì môi trường, các dân tộc thiểu số, cộng đồng, cổ đông và các nhóm khác.

    Chính sách xã hội (Social policy)

    Định nghĩa

    Chính sách xã hội trong tiếng Anh là Social policy.

    Chính sách xã hội trong quản trị chiến lược liên quan đến trách nhiệm của công ty với người lao động, người tiêu dùng, các nhà vận động vì môi trường, các dân tộc thiểu số, cộng đồng, cổ đông và các nhóm khác.

    Sau nhiều thập kỉ tranh luận, nhiều công ty vẫn chật vật xác định xem chính sách xã hội nào là phù hợp.

    Chính sách xã hội - Social Policy

    Thuật ngữ liên quan

    Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết của công ty đóng góp cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môi trường, bình đẳng về giới, an toàn lao động, quyền lợi lao động, trả lương công bằng, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng… theo cách có lợi cho cả công ty cũng như phát triển chung của xã hội.

    Hiểu về chính sách xã hội

    – Thuật ngữ chính sách xã hội bao gồm triết lí và tư duy quản lí ở cấp cao nhất của công ty, đó là lí do tại sao chủ đề này được đề cập trong quản trị chiến lược.

    – Tác động của chính sách xã hội lên việc kinh doanh và ngược lại đang ngày càng trở nên rõ rệt hơn. Chính sách xã hội của doanh nghiệp nên được thiết kế và công khai trong khi xây dựng chiến lược được thiết lập và quản lí trong quá trình thực hiện chiến lược, và được xác nhận lại hoặc được thay đổi trong khi đánh giá chiến lược.

    Liên hệ thực tiễn

    Các công ty nên cố gắng tham gia các hoạt động xã hội có lợi ích kinh tế. Như Merck & Co đã từng phát triển thuốc Ivermectin để điều trị bệnh mù sông (River Blindness), một căn bệnh do một loại giun kí sinh trên ruồi địa phương phát tán ở vùng nhiệt đới nghèo của châu Phi, Trung Đông và Mỹ Latinh.

    Bằng một động thái chưa từng có thể hiện cam kết của công ty đối với trách nhiệm xã hội, Merch đã phát Ivermectin miễn phí cho nhân viên y tế khắp thế giới.

    Hành động của Merck đã nêu bật tình trạng khó xử của các cơ sở sáng chế thuốc điều trị các chứng bệnh lạ, mà theo đó các công ty dược phẩm không có lợi ích kinh tế nào đến từ việc phát triển và phân phối loại thuốc này. Tuy nhiên Merck đã nhận được sự đồng tình rộng rãi từ các cổ đông của công ty đối với động thái trên.

    (Tài liệu tham khảo: Quản trị chiến lược, NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Đạo đức kinh doanh, ĐH Kinh tế Quốc dân)

    (Nguồn. Vietnambiz)

  • Ngành quản lý nhân sự học ở trường nào?

    Ngành quản lý nhân sự học ở trường nào?

    Quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản lý nhân lực) là ngành học không còn xa lạ với mọi người và đóng vai trò quan trọng trong bất kỳ công ty, tập đoàn, tổ chức nào.  Vậy muốn theo đuổi ngành quản lý nhân sự học ở trường nào?

    Dưới đây là danh sách tiêu biểu một số trường ĐH, CĐ chuyên đào tạo ngành nhân sự – hành chính , giúp các bạn học sinh THPT có thêm nhiều thông tin, hỗ trợ việc lựa chọn trường học phù hợp với khả năng và niềm yêu thích của bản thân.

    Tại TPHCM

    • Đại Học Kinh Tế TPHCM
    • Đại Học Mở TPHCM 
    • Đại Học Hoa Sen
    • Đại Học Tôn Đức Thắng
    • Đại Học Lao Động – Xã Hội (cơ sở phía Nam)
    • Đại Học Kinh Tế – Tài Chính TPHCM 
    • Đại Học Nguyễn Tất Thành

    Tại Hà Nội

    • Đại Học Thương Mại 
    • Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
    • Đại Học Nội Vụ 
    • Đại Học Công Đoàn
    • Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
    • Đại Học Lao Động – Xã Hội (Cơ sở Sơn Tây và cơ sở Hà Nội)
    • Học Viện Báo Chí – Tuyên Truyền
    • Học Viện Chính Sách và Phát Triền
    • Học Viện Thanh Thiếu Niên Việt Nam 
    • Đại Học Giáo Dục – Đại Học Quốc Gia Hà Nội
    • Đại Học Thành Đô
    • Đại Học Dân Lập Phương Đông
    • Đại Học Dân Lập Đông Đô
    • Đại Học Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

    Khu vực Miền Nam 

    • Đại Học Trà Vinh

    Khu vực Miền Trung

    • Đại Học Kinh Tế – Đại Học Đà Nẵng
    • Đại Học Kinh Tế – Đại Học Huế
    • Đại Học Quy Nhơn

    Khu vực Miền Bắc

    • Đại học Hải Phòng

    Danh sách các trường Cao Đẳng trên cả nước

    • Cao Đẳng Cần Thơ
    • Cao Đẳng Văn Hóa Nghệ Thuật và Du Lịch Sài Gòn
    • Cao Đẳng Sư Phạm Thái Bình 
    • Cao Đẳng Thái Nguyên
    • ….

    Chương trình đào tạo của ngành Quản trị nhân lực như thế nào?

    Ngành quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là đào tạo, truyền đạt những kiến thức tổng quát về nguồn nhân lực mà còn còn rất chuyên sâu về nền tảng kinh doanh, quản trị để có thể vận dụng được bộ máy tổ chức, doanh nghiệp một cách thuận lợi như: Quản lý nhân sự, quản trị học, quản trị chiến lược, định mức lao động tiền lương, nghệ thuật lãnh đạo, tâm lý học, luật lao động,… Có khả năng:

    • Phát triển cá nhân và tổ chức
    • Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên
    • Xâu dựng kế hoạch, chiến lược phân công nguồn nhân lực vào vị trí phù hợp 
    • Đo lường đánh giá được hiệu suất công việc
    • Thiết kế hệ thống thù lao hợp lý, công bằng thức đẩy động lực của nguồn nhân lực
    • ….

    Học quản trị nhân lực có dễ xin việc không?

    Thực tế câu hỏi này khá khó để trả lời chính xác, vì lời giải đáp còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố, chỉ có bạn mới có câu trả lời chính xác và thuyết phục nhất cho bản thân. 

    Tuy nhiên, đây là ngành có vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, trực tiếp đóng góp, xây dựng bộ máy, chính sách hợp lý, thuận lợi và phát triển toàn diện.

    Đây cũng là lý do vì sao mà cơ hội làm việc của các bạn sinh viên ngành này rất mở rộng tại các phòng nhân sự, phòng tổ chức hành chính của DN, cơ quan, tập đoàn trong nước và quốc tế mà không kén vị trí, lĩnh vực khác nhau.

    Một số vị trí nổi bật:

    • Nhân viên hành chính nhân sự
    • Nhân viên C&B
    • Chuyên viên quản lý đào tạo – tuyển dụng
    • Chuyên viên chính sách 
    • Chuyên viên truyền thông
    • ….
    •  
  • Vai trò của quản trị nhân sự là gì?

    Vai trò của quản trị nhân sự là gì?

    Quản trị nhân sự là công tác quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Công tác quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là chấm công tính lương, chế độ phúc lợi, đào tạo tuyển dụng nữa mà người làm nhân sự cần phát hiện, đưa ra những hoạch định chính sách giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

    Vì vậy, người làm nhân sự chính là cầu nối giữa ban lãnh đạo và tất cả các thành viên trong công ty.

    Vai trò của quản trị nhân sự trong thời đại 4.0

    1. Quản lý chính sách và đề ra liên quan đến tài nguyên nhân sự

    • Quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp.
    • Đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
    • Dựa vào chính sách của doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ cố vấn cho chủ doanh nghiệp hay người đứng đầu tổ chức giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.

    2. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong DN

    Trong một doanh nghiệp (DN) thường xuyên xảy ra 1 số vấn đề như: nhân viên bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ nhân sự vắng mặt, hàng tháng thắc mắc về chế độ phụ cấp…. Là một người phụ trách về nhân sự phải đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu DN hướng giải quyết tối ưu nhất.

    3. Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho DN

    Người quản trị nhân sự có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của doanh nghiệp.

    • Lên kế hoạch tổ chức các chương trình đào tạo, quản lý lương hưu, lương bổng, an toàn lao động.
    • Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên hiệu quả, giúp các bộ phận khác đánh giá chính xác việc năng suất làm việc của nhân viên

    >>>> Tham khảo: Phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả

    4. Giám sát nhân viên

    Đây là một trong những công việc cơ bản của người làm quản trị nhân sự:

    • Từ những chính sách của nhà nước, của riêng doanh nghiệp, nhà quản trị phải giám sát và yêu cầu nhân viên thực hiện đúng các chính sách đề ra.
    • Kiểm tra hiệu quả thông qua việc đo lường, phân tích các yêu tố khen thưởng, kỷ luật, khiếu nại, nghỉ phép, đánh giá nhân viên thông qua năng suất làm việc…. thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nhân sự có hiệu quả hơn.
    • Thực hiện các cuộc kiểm tra bằng văn bản đến các bộ phận được kiểm tra thông báo và báo cáo lên cấp trên.
  • Tìm hiểu về chuyên ngành quản trị nhân lực

    Tìm hiểu về chuyên ngành quản trị nhân lực

    Ngành quản trị nhân lực được ví như “chìa khóa” cho sự thành công, tồn tại và phát triển của mọi doanh nghiệp. Là giải pháp quản lý nguồn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả, tạo động lực cho nguồn lực lao động và tham mưu chiến lược về định hướng phát triển của doanh nghiệp ở mảng nhân sự.

    Nhất là khi yếu tố con người ngày càng được đề cao trong nền kinh tế tri thức ngày nay, thì ngành quản trị nhân lực càng quan trọng hơn nữa.

    Công việc chuyên môn của ngành

    • Xây dựng và tổ chức thực hiện các chiến lược nguồn lao động của doanh nghiệp
    • Thực hiện hoạch định, thu hút nguồn nhân lực và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
    • Xây dựng chính sách động viên, đãi ngộ, thực hiện duy trì nguồn lao động
    • Đánh giá và kiểm soát các hoạt động phân tích, thiết kế công việc, quản lý hiệu quả làm việc của doanh nghiệp

    Cơ hội nghề nghiệp

    Hiện nay, hầu hết các tổ chức/ doanh nghiệp đều có phòng nhân sự, là nơi xây dựng và áp dụng các nguyên tắc đã đề ra vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Người theo đuổi ngành quản trị nhân lực có thể ứng tuyến vào các vị trí sau:

    • Hành chính nhân sự
    • Chuyên viên quản lý đào tạo
    • Chuyên viên tuyển dụng
    • Chuyên viên chính sách đãi ngộ, chuyên viên lương
    • Hoạch định nhân sự, đào tạo nhân sự
    • Chuyên viên truyền thông, xử lý quan hệ nội bộ
    • Chuyên viên nghiên cứu và dự báo thị trường lao động
    • Chuyên viên quản lý nội dung các trang tin tuyển dụng
    • Tư vấn viên về tổ chức nhân sự cho các cơ quan, tổ chức có nhu cầu…
    • Đặc biệt, trở thành giảng viên giảng dạy tại các trường, việc, trung tâm nghiên cứu hoặc các cơ sở đào tạo.

    Những tố chất cần có để theo đuổi ngành quản trị nhân lực

    Ngành quản trị nguồn nhân lực chú trọng yêu cầu bạn cần hội tụ đủ nhiều tố chất, kỹ năng nghề nghiệp thực tế hữu ích cho công việc như:

    • Có tầm nhìn chiến lược, có tầm nhìn bao quát mọi mặt, không ngừng học hỏi, khám phá những cái mới, hiện đại, đưa ra những chính sách hợp lý nhất
    • Đánh giá và định hướng đúng năng lực, khả năng, tạo điều kiện đào tạo, phát huy điểm mạnh của nhân viên.
    • Tận tâm với công việc, cống hiến hết mình, biết lắng nghe, thấu hiểu, đặt mình vào vị trí của người lao động để gắn kết các bộ phận làm việc trong cùng tổ chức, giải quyết xung đột giữa các nhân viên, tạo động lực nâng cao năng suất làm việc.

    >>> Tìm hiểu thêm: Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

     

     

     

  • 4 Phong cách quản lý nhân sự hiệu quả – giữ chân nhân tài

    4 Phong cách quản lý nhân sự hiệu quả – giữ chân nhân tài

    Người không có năng lực lãnh đạo thường dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc thường xuyên, năng suất lao động kém và thiếu động lực.

    Có nhiều bước để đảm bảo rằng bạn nằm trong kiểu nhà lãnh đạo thứ nhất. Bắt đầu từ hôm nay hãy tìm hiểu và thực hiện cách quản lý có thể truyền cảm hứng để mọi người thực hiện công việc một cách tốt nhất.

    Quản lý công ty tương tác với nhân viên của họ theo nhiều cách khác nhau – từ hợp tác dự án đến phản hồi kết quả. Vì vậy, không ngạc nhiên khi biết rằng các nhà lãnh đạo cũng có nhiều ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Trên thực tế, một nghiên cứu cho thấy gần một nửa số nhân viên nói rằng họ đã bỏ việc vì người quản lý tồi.

    Nếu để ý kỹ hơn, bạn có thể nhận ra mối tương quan trực tiếp giữa khả năng của người lãnh đạo với các yếu tố quan trọng như sự gắn kết, yêu nghề và hạnh phúc của nhân viên. Đó là lý do tại sao biết làm chủ phong cách quản lý lại là một trong những nhân tố quan trọng để nuôi dưỡng và phát triển một đội ngũ thành công.

    1. Phong cách quản lý có tầm nhìn

    Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có tầm nhìn vượt trội trong việc đưa ra các định hướng chiến lược, cấp cao cho công ty và huy động đội ngũ để hướng tới mục tiêu này. Nói cách khác, đây là người cung cấp lộ trình cho công ty và nhân viên là những người sử dụng bản đồ này như một hướng dẫn để mở đường.

    Tuy nhiên, điều này không đồng nghĩa với việc quyết định một cách độc đoán. Mặc dù lãnh đạo là người ra quyết định cuối cùng về định hướng của công ty, nhưng tất cả đều được dựa trên những gì tốt đẹp nhất cho cả tổ chức và nhân viên của mình. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý có tầm nhìn cần phải cởi mở – điều này cho phép họ tiếp thu ý kiến từ nhân viên và thay đổi kịp thời khi cần thiết.

    Một trong những lợi ích của kiểu quản lý này là nó củng cố thêm niềm tin giữa người lãnh đạo và nhân viên. Các nhà quản lý có tầm nhìn dựa vào nhóm của họ để hoàn thành công việc và do đó, nhân viên có quyền tự chủ hơn đối với vai trò hàng ngày của họ. Đây là một cách hiệu quả để xây dựng mối quan hệ bền chặt, đặc biệt khi 39% công nhân nói rằng cách quản lý vi mô là điều mà sếp của họ không nên có.

    Một lợi ích khác là kiểu quản lý này cực kỳ linh hoạt. Vì nhà lãnh đạo có tầm nhìn sẽ chắc chắn rằng có nhiều hơn một cách để đạt được mục tiêu, điều này đảm bảo cho công ty thử nghiệm tất cả các con đường và phương pháp khác nhau.

    Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:

    • Trí tuệ cảm xúc cao
    • Linh hoạt khi có chướng ngại vật
    • Cởi mở để phản hồi
    • Khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhóm
    • Kỹ năng tư duy chiến lược và dài hạn

    Một ví dụ về Quản lý có tầm nhìn trong hành động:

    Một start-up sắp tung ra sản phẩm mới. CEO ngồi với đội ngũ lãnh đạo và cùng đưa ra một chiến lược cấp cao. Cô tổ chức cuộc họp toàn công ty để chia sẻ tầm nhìn và có cuộc thảo luận xung quanh nó. Sau đó, cô trao quyền cho nhân viên của mình để đưa ra các bước tiếp theo.

    CEO đưa ra định hướng và thường xuyên kiểm tra với các trưởng nhóm để đảm bảo mọi thứ đi đúng hướng, nhưng không tham gia vào các hoạt động hàng ngày.

    2. Phong cách quản lý dân chủ

    Một nhà lãnh đạo dân chủ sẽ tập hợp các quan điểm và phản hồi của nhân viên để đưa ra quyết định. Điều này được thực hiện với mục đích xây dựng sự đồng thuận giữa các bên liên quan. Không giống như phong cách quản lý từ trên xuống, nơi các quyết định chỉ được đưa ra bởi đội ngũ lãnh đạo, phong cách quản lý dân chủ tương đối minh bạch, khách quan vì khuyến khích sự tham gia của nhân viên.

    Quản lý dân chủ có lợi vì nó đảm bảo sự liên kết của tổ chức hoặc ít nhất, hiểu được một quyết định chiến lược được đưa ra như thế nào. Điều này rất quan trọng vì nhân viên có thể cảm thấy bị bỏ rơi khi các quyết định được đưa ra mà không có sự cống hiến của họ. Phong cách quản lý dân chủ còn hiệu quả bởi nó mang lại tiếng nói cho tất cả mọi người, việc có thể dẫn đến sự đa dạng hơn về ý tưởng.

    Kiểu quản lý này cũng có lợi cho các nhà lãnh đạo. Họ có cơ hội được tương tác liên tục với nhân viên và thu thập phản hồi để hiểu thêm về tâm tư tình cảm, sự thất vọng và mong muốn cho tương lai của cả công ty.

    Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong cách quản lý này gồm:

    • Tính khách quan
    • Kỹ năng giao tiếp tốt
    • Khả năng tập hợp nhiều ý kiến và quan điểm
    • Kỹ năng ra quyết định
    • Cởi mở

    Ví dụ về Quản lý dân chủ trong hành động:

    Người lãnh đạo theo hướng dân chủ khi phải quyết định xem nhóm của họ có nên bỏ dự án mà không chắc chắn về kết quả hay không. Thay vì tự mình ra quyết định, anh ta sẽ có các cuộc gặp riêng với mọi người, tạo cuộc khảo sát ẩn danh và thu thập ý kiến bổ sung.

    Sau khi tập hợp tất cả các phản hồi, người quản lý sẽ quyết định hủy dự án vì hầu hết mọi người đều cho rằng đó không phải là cách sử dụng thời gian hiệu quả.

    3. Phong cách quản lý huấn luyện/cố vấn

    Kiểu quản lý này đặt trọng tâm vào sự phát triển chuyên nghiệp của cá nhân các nhân viên. Các nhà lãnh đạo được đầu tư sâu vào nhu cầu của cả nhóm và đảm nhận vai trò cố vấn nhiều hơn so với vai trò truyền thống của ông chủ. Điều này có nghĩa là họ có sẵn sàng chia sẻ lời khuyên, hướng dẫn và luôn tìm kiếm cơ hội để giúp nhân viên của họ phát triển mạnh.

    Ví dụ về Phong cách quản lý cố vấn trong thực tế:

    Chẳng hạn, khi một nhân viên cho thấy được nhiều hứa hẹn trong lĩnh vực tiếp thị trong nước. Một nhà lãnh đạo theo kiểu cố vấn sẽ tìm cơ hội cho nhân viên đó làm việc trong các dự án tiếp thị trong nước, khuyến khích anh ta tham dự các sự kiện liên quan và cung cấp nguồn lực giúp phát triển hơn nữa các kỹ năng cần thiết để thành công.

    Điều tuyệt vời ở kiểu quản lý này là nó chứng minh cho nhân viên thấy rằng các nhà lãnh đạo của họ quan tâm đến sự thành công và phúc lợi của họ. Nó sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên để tạo động lực và khiến họ cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến với người quản lý về bất kỳ vấn đề phát sinh trong công việc. Đây là một giải pháp thay thế tốt để tránh trường hợp nhân viên không tin tưởng lãnh đạo và rời công ty mà không báo trước.

    Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:

    • Mong muốn giúp nhân viên phát triển
    • Khả năng lắng nghe và phản hồi
    • Biết đồng cảm và kết nối với người khác
    • Kỹ năng giải quyết vấn đề
    • Khả năng xây dựng niềm tin và các mối quan hệ có ý nghĩ

    4. Phong cách Lãnh Đạo “Trao Quyền Quyết Định”

    Nhà lãnh đạo theo kiểu quản lý tự do phóng nhiệm này sẽ không trực tiếp can dự mà khuyến khích nhân viên chủ động trong hầu hết các quyết định, giải quyết các vấn đề và công việc. Khi được thực hiện trong môi trường phù hợp, nhân viên sẽ cảm thấy tin tưởng về không gian và quyền tự chủ để làm việc một cách tốt nhất.

    Thông thường, các công ty có mô hình tổ chức phẳng, không muốn tuân theo một hệ thống phân cấp cứng nhắc nào là những ứng cử viên tốt nhất cho kiểu quản lý này. Điều đó cũng rất quan trọng để đảm bảo bạn có một đội ngũ nhân viên cực kỳ năng động và có năng lực, thoải mái với sự giám sát tối thiểu từ lãnh đạo.

    Các nhà quản lý cũng nên chuẩn bị sẵn sàng để chuyển sang chế độ giải quyết xung đột bất cứ khi nào nhân viên của họ mất lơ là, mất tập trung.

    Lợi ích của phong cách quản lý trao quyền quyết định là nó có thể dẫn đến kích thích sự đổi mới, sáng tạo và năng suất vì không có giới hạn nào đối với cách làm việc hay suy nghĩ của nhân viên. Tương tự như kiểu quản lý có tầm nhìn, tạo tự do cho nhân viên là một cách tuyệt vời để xây dựng mối quan hệ bền vững dựa trên niềm tin.

    Các đặc điểm cần thiết để làm chủ phong thái quản lý này gồm:

    • Niềm tin vào các thành viên trong nhóm
    • Khả năng can thiệp ngay khi cần
    • Kỹ năng giải quyết xung đột
    • Thoải mái với việc trao quyền
    • Khéo léo trong việc kiểm tra tiến độ mà không can dự quá nhiều

    Suy cho cùng, kiểu quản lý mà bạn đi theo sẽ hoàn toàn phụ thuộc vào bạn. Đây là vài điều chính bạn có thể tự hỏi để bắt đầu trước khi quyết định:

    • Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất với thế mạnh hiện có của tôi?
    • Những thiếu hụt trong cách quản lý của tôi bây giờ, liệu có sự thay thế nào khác để lấp đầy khoảng trống đó không?
    • Nhu cầu của công ty tôi tại thời điểm này là gì?
    • Nhân viên của tôi đã thể hiện sự yêu thích đặc biệt nào đối với một kiểu lãnh đạo chưa?

    Hãy nhớ rằng bạn không cần gắn bó với một kiểu quản lý duy nhất trong suốt sự nghiệp của mình. Hãy thử và cảm nhận sự phù hợp với bạn, hoặc bạn có thể tạo phong cách lãnh đạo của riêng mình bằng cách kết hợp các thế mạnh của từng loại.

    Đừng ngại khám phá và sáng tạo – mục tiêu cuối cùng là làm chủ phong cách quản lý phù hợp nhất và mang lại những điều tốt đẹp cho nhân viên của bạn.

    (Nguồn. Theo Brandsvietnam)

  • Những khó khăn và thuận lợi trong nghề nhân sự

    Những khó khăn và thuận lợi trong nghề nhân sự

    Nghề nhân sự trên thị trường lao động thực sự không thể phủ nhận là nghề “HOT” trong tuyển dụng hiện nay. Bởi sự phát triển thương mại cùng việc mở rộng của các công ty xuyên quốc gia trong thời gian này, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có một cái nhìn mới về việc quản trị nguồn nhân lực và phát triển đúng bản chất của nó.

    Nghề nhân sự là ngành nghề liên quan trực tiếp đến con người, cần tạo được môi trường động lực để khơi dậy tài năng của mỗi con người, là “cánh tay phải” của những nhà lãnh đạo đồng thời là “người phát ngôn” về những quyền lời tâm tư của nhân viên, thúc đẩy tổ chức phát triển đồng thời liên tục học hỏi tri thức quốc tế, bắt kịp xu hướng hội nhập. Vì thế những khó khăn và thuận lợi của ngành cũng liên quan đến cách nhìn nhận, đánh giá con người.

    Thuận lợi của nghề nhân sự

    • Ưu thế nổi trội của nghề nhân sự là có thể dễ dàng tìm được nhiều vị trí tại hầu hết các doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực kinh doanh nào, từ quy mô nhỏ đến lớn.
    • Nếu người quản trị nhân sự giỏi sẽ là người đánh giá đúng tình hình, đưa ra giải pháp tốt nhất để dung hòa mức lương và chế độ đãi ngộ để nhân sự yên tâm công tác, tránh mất đi nhân tài. Ngoài những lời khen của sếp, hay chuyện tăng lương mà còn dành được tình cảm yêu mếm của đồng nghiệp.
    • Thực tế, khi nhìn lại thành quả trong công tác tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp tổ chức góp phần quan trọng trong sự nghiệp phát triển vững mạnh của doanh nghiệp

    Khó khăn của nghề nhân sự

    • Việc hài hòa được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều mà người phụ trách nhân sự phải suy nghĩ hàng ngày. Đav
    • Phải linh hoạt trong cách ứng phó những thực tế đầy biến động về nguồn nhân sự khi xảy ra sự viêc, tháo gỡ khó khăn, xây dựng tình đoàn kết trong nội bộ nhân viên.
    • Thường xuyên đối mặt với những phàn nàn của nhân viên từ các mẫu đơn xin việc, xin tăng ca, nghỉ phép hay đến chính sách lương thưởng, các chế độ phúc lợi đi kèm.
    • Bộ phận nhân sự gặp khó khăn khi tình trạng chất lượng lao động đi xuống, năng suất kém,… xảy ra  việc sa thải nhân viên, nhân viên nghỉ việc,… Việc đăng tuyển, tổ chức phỏng vẫn, đánh giá, đào tạo diễn ra triền miên…
    • Cái khó nhất là những thành quả, ích lợi trong nghề nhân sự mang lại không cụ thể, trực tiếp như doanh số, sản lượng. Vì vậy, đôi khi những người quản lý doanh nghiệp và cả lao động chưa thật sự thấu hiểu và có sự trân trọng thỏa đáng với nghề, gây cho người làm công tác nhân sự dễ nản lòng.

    Ở một khía cạnh nào đó, nghề nhân sự được ví như ” làm dâu trăm họ”, vì vậy nếu muốn theo đuổi sự nghiệp, làm việc trong lĩnh vực nhân sự, hãy bình tĩnh, giữ vững lập trường, tập trung vào những điều thực sự quan trọng. Sự đồng cảm chính là chìa khóa để có thể thấy hiểu và chia sẻ áp lực công việc với mọi người, là cách tốt nhất để cùng nhau xây dựng văn hóa tốt đẹp cho chính doanh nghiệp đang làm, song đừng ngần ngại đưa ra những thông điệp cứng rắn khi cần thiết.

     

  • Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Phòng nhân sự là một phòng ban rất quan trọng trong hệ thống của các cơ quan, doanh nghiệp, đảm nhiệm công tác quản lý, bao quát nhân sự công ty bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quản lý nhân sự...Vậy nhân viên nhân sự làm gì trong quá trình quản trị này.

    Công việc của một nhân viên nhân sự

    1. Quản lý hồ sơ nhân sự 

    • Lưu trữ toàn bộ sơ yếu lý lịch, hợp đồng, bảo hiểm, lương thưởng, lịch sử công tác…của một người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

    2. Chấm công tính lương nhân viên

    • Theo dõi ngày công của nhân viên, tổng hợp công, số ngày nghỉ, số lần đi muộn
    • Theo dõi lương nhân viên, đề ra kế hoạch tăng lương thưởng theo hiệu quả công việc, thâm niên làm việc
    • Tính lương, chi trả lương đúng ngày cho nhân viên
    • Đảm bảo quyền lợi cho nhân viên: bảo hiểm, chế độ phúc lợi của người lao động

    3. Tuyển dụng đào tạo nhân sự

    • Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới , tổng hợp thông tin và báo cáo lên ban giám đốc phê duyệt
    • Lập kế hoạch tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng
    • Sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc. Nếu phù hợp với công việc thực hiện ký hợp đồng chính thức với người lao động
    • Tổ chức đào tạo nhân sự công ty theo định kỳ để nâng cao hiệu quả công việc: đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, các khóa học nghiệp vụ tại công ty hoặc đi học ở các trung tâm khác.

    4. Đánh giá năng lực, hiệu quả công việc

    • Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên báo cáo của các quản lý
    • Tiếp nhận các đơn khiếu nại, giải quyết khiếu nại
    • Họp bàn thưởng, phạt các nhân viên đạt KPI đề ra…

    Thông qua những công việc trên chúng ta có thể thấy được nhân viên nhân sự là bộ phận quản lý quá trình tuyển dụng cũng như bồi dưỡng nhân sự và nguồn lực của công ty, công việc rất đa dạng, vì vậy ngành nhân sự là ngành đang có cơ hội việc làm mở rộng dành cho các bạn đang theo học và mong muốn làm việc ở lĩnh vực này. Vậy học gì có thể làm nhân viên nhân sự?

    Một số ngành liên quan đến ngành nhân sự

    1. Ngành quản trị nhân lực

    Đối với ngành này, bạn sẽ được tìm hiểu cũng như sở hữu kiến thức nền tảng, cơ bản về nhân sự, cách quản lý và đào tạo nhân sự tốt hơn. Ngành này được nhiều người lựa chọn và theo học, khi hoàn tất chương trình học bạn có thể trở thành trưởng phòng nhân sự, chuyên viên nhân sự, nhân viên nhân sự và nhiều vị trí khác.

    2. Ngành quản lý nhân sự

    Đây là ngành học nhân sự thực tế và có tiềm năng, sau khi ra trường bạn có thể làm quản lý nhân sự tại những doanh nghiệp có quy mô lớn hay dễ dàng nắm giữ vị trí Giám đốc/ trưởng phòng nhân sự, chuyên viên đào tạo, phát triển nhân sự, chuyên viên tiền lương và phúc lợi… bằng những kiến thức, kỹ năng đã học.

    3. Quản lý nguồn nhân lực

    Cũng tương tự với những ngành nhân sự khác, ngành quản lý nguồn nhân lực giúp bạn có cơ hội ứng cử vào phòng nhân sự của các công ty với nhiều vị trí, chức vụ khác nhau. Học ngành này, cơ hội việc làm rất rộng nên bạn có thể hoàn toàn yên tâm và lựa chọn.

    4. Quản trị hành chính nhân sự

    Với ngành này, bạn có thể làm nhân viên hành chính nhân sự, kiêm toàn bộ những công việc liên quan đến hành chính cũng như quản lý nhân sự công ty, ngành này có rất nhiều tiềm năng, những kiến thức được đào tạo hứa hẹn sẽ đem đến cho bạn những công việc như mong đợi.

  • Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Ngày nay, quản trị nhân sự nắm giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp song song việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động… Bởi những yếu tố như: máy móc, vốn, công nghệ đều có thể mua được, thay thế được, nhưng con người thì không thể.

    Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu như thế nào về nhân sự trong công cuộc cách mạng 4.0?

    Quản trị nhân sự là gì?

    Theo người Mỹ Dinock cho rằng: ” Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.

    Với Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: ” Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”

    Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

    Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

    • Chức năng hoạch định
    • Chức năng tổ chức
    • Chức năng lãnh đạo
    • Chức năng kiểm tra

    Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự

    Quản trị nhân sự chính là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

    Thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

    Quản trị nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng 4.0 này.

    Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng

    HR 1.0: Công việc nhân sự hoàn toàn xử lý thủ công giấy tờ, chỉ chủ yếu đến tính toán phúc lợi, đảm bảo an toàn lao động.

    HR 2.0: Các thiết bị điện như máy in, máy fax… được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, sắp xếp quy trình hợp lý, gọn gàng hơn. Bắt đầu phát triển giai đoạn tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

    HR 3.0: Internet sơ khai xuất hiện dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, song vẫn chưa được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.

    HR 4.0: Internet phổ biến và phát triển mạnh mẽ, lượng thông tin (dữ liệu) cực lớn, máy móc trở nên thông minh, thân thiện hơn. Công nghê IoT, CPS, thuật toán đám mây, tự động hóa và trao đổi dữ liệu phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với các ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt, phần mềm quản lý nhân sự từ đó cũng ra đời.

    Những thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

    Mô hình và quy trình kinh doanh đổi mới

    • Công nghệ giúp cơ cấu tổ chức trở nên đơn giản, tinh gọn hơn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng với quá trình kinh doanh sản xuất.
    • Cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực.

    Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn cao

    • Các hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự tích hợp chấm công tính lương. Phần mềm giúp công tác đánh giá nhân lực giảm nhiều thời gian và nhẹ bớt về hành chính rất nhiều.
    • Các chuyên viên nhân sự tập trung thời gian vào giúp các nhân viên tối ưu hóa hiệu suất bản thân, nâng giá trị công việc.

    Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự

    • Đo lường tất các các khía cạnh quản lý, nâng cao khả năng phát triển và mức độ hài lòng trong công việc.
    • Thông qua các dữ liệu trên mạng xã hội, email, mạng nội bộ, hệ thống KPI… doanh nghiệp sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp, cá nhân hóa cho từng nhân viên.

    Trí thông minh nhân tạo

    • Trí thông minh nhân tạo tích hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
    • Giúp các chuyên viên nhân sự các công việc mất thời gian nhất, đưa ra quyền quyết định và phương án xử lý như: tự động kiểm tra, sàng lọc, phân tích đưa ra 10% nhân viên đi trễ nhiều nhất trong 6 tháng vừa qua và các giải pháp nhân sự tương ứng.

    Quản trị lao động thời đại 4.0

    • Các chuyên viên phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc lẫn cuộc sống công nghệ hàng ngày vì thế công tác quản trị 4.0 hướng đến hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp quản trị cân bằng áp lực cuộc sống, quản trị năng lượng tinh thần… trước những thay đổi, thách thức nghề nghiệp lớn trong tương lai.

    Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới

    • Các chuyên viên cần tập trung, phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các năng lực mới trong thời đại 4.0 (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, tư duy kinh tế…) và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng giá trị trong thời gian tới (đổi mới tư duy sáng tạo, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng, phối hợp làm việc…)

    Song song đó, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ này đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại, dần xuất hiện nhiều thách thức.

    • Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
    • Tình hình cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực xảy ra, tạo áp lực tuyển dụng và phát triển nguồn lực liên quan.
    • Việc săn lùng ráo riết, trả mức lương cao để thu hút nhân lực trong các ngành công nghệ dẫn đến sự thiếu hụt lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng nguồn nội lực sâu sắc.
    • Hiện nay chủ yếu là các công ty lớn mới có thể tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn nhân lực, lao động dồi dào không còn đáp ứng được với nhu cầu thực tế…

    Vì vậy, để giải được bài toán thách thức này, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề về cả cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.

    • Thay đổi phương pháp giáo dục, mục tiêu giáo dục để bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng chất lượng nguồn lao động.
    • Đánh giá trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, tham mưu chính xác kịp thời để có những chính sách điều chỉnh hợp lý, tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân lực.
    • Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao.

    (Nguồn. Tổng hợp)

     

  • Nghề nhân sự là gì? 5 yêu cầu cơ bản khi muốn theo nghề

    Nghề nhân sự là gì? 5 yêu cầu cơ bản khi muốn theo nghề

    Nghề nhân sự là một nghề chưa bao giờ hết “hot”, được trọng dụng nhất tại bất kỳ công ty nào. Vậy nghề nhân sự là gì? Khi muốn theo đuổi cần phải cân nhắc vấn đề gì và yêu cầu cơ bản của ngành nghề này là gì?

    Thế nào là nghề nhân sự?

    Nghề nhân sự được định nghĩa dựa trên 2 phương diện:

    • Phương diện người lao động: Là công việc xoay quanh”vòng đời” của một nhân viên trong tổ chức từ lập kế hoạch, tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự, đào tạo và quản trị nhân sự….. Là “người phát ngôn” về những quyền lợi tâm tư của nhân viên.
    • Phương diện của doanh nghiệp: Là “cánh tay phải” đắc lực của những nhà lãnh đạo, là bộ phận có nhiệm vụ đảm bảo nguồn lực con người phát triển để tổ chức triển khai các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Đồng thời cũng là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp và người lao động để cả hai bên cùng hiểu nhau hơn, có trách nhiệm duy trì mối quan hệ lao động hài hòa – tốt đẹp trong doanh nghiệp, tạo bước tiến trong sự phát triển vững mạnh của công ty.

    Công việc của nhân sự bao gồm:

    Công việc chính của nhân sự bao gồm những việc sau đây (không có giới hạn):

    • Công tác tuyển dụng – Recruitment
    • Công tác đào tạo – Trainning
    • Công tác phụ trách tiền lương và phúc lợi – C&B
    • Công tác Đánh giá – Xếp loại – Khen thưởng – Kỷ luật lao động
    • Công tác Quản lý hồ sơ nhân sự – Quyết định – Hợp đồng lao động

    Nghề nhân sự là nghề phải làm việc trực tiếp với con người, đây là đối tượng phong phú và khó quản lý nhất ” biết người, biết mặt, khó biết lòng”. Cũng chính vì thế mà nghề này có rất nhiều yêu cầu đặt biệt mà một người muốn làm nhân sự phải sở hữu.

    5 yêu cầu của nghề nhân sự

    a. Có tài thu phục nhân tâm

    Nghề nhân sự này không có giới hạn về đối tượng làm việc là: con người, đòi hỏi người trong ngành phải khéo léo và có khả năng giao tiếp tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.

    b. Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Đây là ngành chuyên sâu về con người, phải làm việc trực tiếp với con người vì thế sẽ không thể nào tránh khỏi những tình huống khó xử trong công việc. Điều này bắt buộc mỗi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong khâu xử lý tình huống, dàn xếp ổn thỏa mọi mâu thuẫn và làm hài lòng đôi bên.

    c. Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Ngoài đáp ứng yêu cầu về nghiệp vụ như các ngành nghề khác, với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống là điểm cộng cực lớn, bên cạnh đó kiến thức chuyên ngành: kinh doanh, luật, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết với những người làm ngành này.

    d. Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đây là yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với những sinh viên định hướng học chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn lực tiềm tàng ở bên trong mỗi người là điều mà bất kỳ một nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn, vì vậy bạn cần phải có được kỹ năng này để tạo ra những chương trình, dự án và chính sách thích hợp để phát triển, bồi dưỡng nhân tài.

    e. Có kỹ năng lãnh đạo

    “Kỹ năng lãnh đạo” là thật sự cần thiết đối với những người định hướng theo Quản trị nhân sự. Bởi lẽ vị trí quan trong trong công ty, tập đoàn như : Giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự… để là những người theo chuyên ngành này nắm giữ. Những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô.

    Song không phải ai cũng hoàn hảo, xuất sắc ở tất cả những yêu cầu kể trên, nhưng hãy giữ trong mình một tinh thần cầu tiến và không ngừng học hỏi, nỗ lực hàng ngày, có trách nghiệm với công việc.

    Đây là một nghề thú vị, có rất nhiều điểm mới lạ để khám phá, tuy nhiên cũng đầy rẫy thử thách. Song, có rất nhiều cơ hội cho ngành nghề nhân sự đang chờ đợi bạn.

  • Nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

    Nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

    Khởi nghiệp và nhân sự luôn đi đôi với nhau, việc thất bại hay thành công đều đến từ năng lực của nguồn nhân lực bên cạnh năng lực của chủ doanh nghiệp. Nhân sự luôn được xem là yếu tố quan trọng trong cơ chế vận hành của mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công cũng như phát triển của mỗi công ty, doanh nghiệp.

    Cũng chính vì thế, việc tuyển dụng nhân sự đối với những công ty lớn thường được chú trọng và thực hiện từng bước chặt chẽ. Việc tuyển chọn ” Đúng người, đúng thời điểm, đủ năng lực” cũng như phù hợp với văn hóa của công ty sẽ giúp các doanh nghiệp đáp ứng được những mục tiêu phát triển dài hạn của mình.

    Tuyển dụng nhân sự là sự đầu tư không bao giờ lỗ

    • Việc tuyển dụng nhân sự chính là sự đầu tư về con người, là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, giúp nâng cao được hiệu quả việc làm, danh tiếng của công ty.
    • Việc tuyển được những ứng viên giỏi, đủ năng lực sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực
    • Sở hữu được nhân lực có đam mê với nghề và gắn bó lâu dài với công ty, tránh được tình trạng tuyển dụng nhân sự mới liên tục, giảm tối đa chi phí tuyển dụng, đỡ mất công sức và thời gian để đào tạo, công việc hạn chế bị đình lại vì nhân viên mới phải làm quen công việc, hòa nhập môi trường.
    • Song, với những nhân viên không phù hợp thì việc đào thải là lẽ đương nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới cũng một phần giúp công ty có một tác động tích cực mới, nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.

    Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng

    • Công tác tuyển dụng nhân sự vô cùng quan trong mà các công ty, doanh nghiệp nên chú ý đầu tư, đưa ra một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược, chi tiết, mức đầu tư hợp lý, thu thập nguồn lao động giỏi, từ đó hỗ trợ trực tiếp vào các chiến lực kinh doanh của công ty thành công nhất.
    • Đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên chất lượng, tạo ra khối sức mạnh cực lớn cùng doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, thử thách trong quá trình hoạt động ở hiện tại và tương lai.

    Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ tuyển dụng

    Nền tảng của một công ty, doanh nghiệp vững mạnh là ngoài môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở thì việc sở hữu được một đội ngũ quản lý, nhân viên chất lượng, trung thành dường như quyết định sự thành công song song. Vậy làm thế nào để có được những điều này?

    Việc tuyển dụng hiệu quả chính là tiền đề để đạt được mục tiêu này. Ngoài ra, công ty phải sở hữu đội ngũ tuyển dụng ưu tú, có khả năng lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp.

    Bên cạnh đó, công ty phải đầu tư cho chính sách tuyển dụng tối ưu và có giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, hiệu quả, luôn đáp ứng được nhu cầu và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình.

    Nhân sự có vai trò quan trọng nhưng việc quản lý được nhân sự tốt hay không là vấn đề quan trọng không kém. Nhất là đối với những doanh nghiệp vừa và lớn, việc quản lý nhân sự sẽ trở nên khó khăn hơn nếu như nhu cầu phát triển ngày càng cao. Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ nâng cao năng suất tuyển dụng chắc chắn là giải pháp tốt nhất hiện nay.

     

  • TPHCM cần khoảng 20.000 lao động trong tháng 6

    TPHCM cần khoảng 20.000 lao động trong tháng 6

    Thị trường lao động Tphcm hiện nay cần tuyển dụng 20.000 vị trí việc làm trong tháng 6/2019 với nhiều lĩnh vực khác nhau.

    Đó là thông tin vừa được Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi) công bố trong báo cáo Thị trường lao động tháng 5 – Dự báo nhu cầu nhân lực tháng 6 năm 2019 tại TP HCM.

    Dự báo nhu cầu nhân lực tháng 6 năm 2019, TP HCM cần khoảng 20.000 chỗ làm việc, tập trung ở các nhóm ngành nghề:

    • Kinh doanh – Bán hàng (21,83%)
    • Dịch vụ phục vụ (12,01%)
    • Vận tải – Kho bãi – Xuất nhập khẩu (6,55%)
    • Dệt may – Giày da (6,30%)
    • Kinh doanh tài sản – Bất động sản (5,27%)
    • Dịch vụ thông tin tư vấn – Chăm sóc khách hàng (5,16%)
    • Kế toán – Kiểm toán (4,87%)
    • Công nghệ thông tin (4,16%).

    Nhu cầu nhân lực tập trung ở lao động qua đào tạo chiếm 72,05%, trong đó trình độ Đại học trở lên chiếm 15,96%, Cao đẳng chiếm 17,24%, Trung cấp chiếm 28,48%, Sơ cấp nghề – CNKT lành nghề chiếm 10,37%.

    Chủ yếu ở các ngành: Dệt may – Giày da, Kế toán – Kiểm toán, Kinh doanh tài sản – Bất động sản, Vận tải – Kho bãi – Xuất nhập khẩu, Dịch vụ thông tin tư vấn – Chăm sóc khách hàng, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng và Dịch vụ phục vụ.

    Thị trường lao động tháng 6-2019 tiếp tục tăng trưởng, nhu cầu tuyển dụng lao động đã qua đào tạo tăng, tập trung ở 04 nhóm ngành công nghiệp trọng yếu và 09 nhóm ngành kinh tế – dịch vụ, cụ thể:

    • Ngành Cơ khí – Tự động hóa
    • Điện tử – Cơ điện tử; Điện – Điện lạnh – Điện công nghiệp
    • Dệt may – Giày da
    • Vận tải – Kho bãi – Xuất nhập khẩu
    • ….

    Để đảm bảo phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp chú trọng tuyển dụng lao động có tay nghề và đòi hỏi người lao động phải có kinh nghiệm làm việc.

    Bên cạnh đó, một số ngành nghề không yêu cầu kinh nghiệm như: Dệt may – Giày da; Kinh doanh tài sản – Bất động sản; Nhân viên kinh doanh – Bán hàng; Dịch vụ phục vụ;… đối với những nhóm ngành này thông thường doanh nghiệp sẽ tổ chức đào tạo mới phù hợp với ngành nghề sản xuất, kinh doanh.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Giám đốc nhân sự quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp?

    Giám đốc nhân sự quan trọng như thế nào đối với doanh nghiệp?

    Bill Gates cho rằng: Một công ty muốn phát triển nhanh thì phải làm tốt việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài vượt trội. Thực tế, người lãnh đạo không thể “một tay ôm cả bầu trời”, họ không có đủ thời gian cũng như trực tiếp làm mọi việc mà cần đến rất nhiều những bộ phận giúp việc khác. Mọi áp lực tìm người và giữ người được đặt lên vai của người giám đốc nhân sự. Vậy ở doanh nghiệp, công việc chính và vai trò giám đốc nhân sự quan trọng như thế nào?

    Giám đốc nhân sự được xem là một cố vấn chiến lược, nhà quản lý tài sản nhân lực của một tổ chức. Là người chịu trách nhiệm việc thiết kế và triển khai kế toán nhân sự tổng thể của công ty, dự đoán trước được những xu hướng phát triển của nguồn lao động tại nhiều thời điểm khác nhau, kiểm soát các số liệu, báo cáo liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển, các chính sách đãi ngộ, quy chế kèm theo cho nhân viên, từ đó xây dựng nên một tổ chức lực lượng lao động trẻ, năng lực và chất lượng nhất.

    Mô tả công việc giám đốc nhân sự

    • Đưa ra kế hoạch/chiến lược nhân sự tổng thể theo hướng ngắn hạn và dài hạn, trình bày kế hoạch với ban quản trị và toàn thể công ty
    • Tham mưu, đề xuất cho Tổng giám đốc các vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự như: xây dựng cơ cấu tổ chức, điều hành của công ty, công tác đào tạo tuyển dụng, các phương án về lương bổng, khen thưởng các chế độ phúc lợi cho người lao động,…
    • Điều hành, quản lý đội nhóm, các phòng ban nhỏ trực thuộc bộ phận nhân sự của doanh nghiệp
    • Hiểu rõ ngành nghề của doanh nghiệp, đưa ra đề xuất tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm nhân sự / phòng ban mới phù hợp với xu thế kinh doanh hiện đại, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp theo định kỳ tháng/quý/năm.
    • Tìm ra những kẽ hở trong vấn đề nhân sự của doanh nghiệp (thiếu nhân sự, thiếu năng lực, kiến thức hay thái độ làm việc, …). Chịu trách nhiệm giải quyết sự việc, thõa mãn những khúc mắc của  nhân viên.
    • Phân tích, sắp xếp, đánh giá tình hình dựa vào những số liệu cụ thể liên quan đến nhân sự như: KPIS, tỷ lệ nghỉ việc, các chỉ tiêu… trong chính sách nhân sự có sự đồng bộ và phát triển cùng với kế hoạch doanh nghiệp không.
    • Thực hiện các nhiệm vụ về nhân sự khác mà ban quản trị ủy nhiệm

    Vai trò quan trọng thế nào với nhân viên?

    Có thể nói giám đốc nhân sự không chỉ là một nhà quản lý mà còn là một nhà tâm lý, cầu nối truyền tải hai chiều mọi thông điệp giữa ban lãnh đạo và nhân viên.

    Trong quá trình làm việc nhiều lúc nhân viên rơi vào trạng thái chán nản, thất vọng, muốn rời bỏ công ty. Thân là một giám đốc nhân sự nên lắng nghe, chia sẻ, giải đáp các khúc mắc cũng như động viên, giữ chấn nhân sự trong những trường hợp cần thiết.

    Lắng nghe tình hình nhân sự trực tiếp hoặc thông qua các nhân viên trong phòng nhân sự để kịp thời có thể điều chỉnh, cập nhật chính sách quản lý và phát triển nhân sự công ty. Tạo động lực cho nhân viên phát triển năng lực cùng phấn  đấu với doanh nghiệp, ngày càng làm việc hiệu quả hơn.

    Không dừng lại ở đó, giám đốc nhân sự còn là người truyền đạt thông tin, nội dung, quy định được ban hành từ phía ban lãnh đạo xuống nhân viên, chính thống, dễ hiểu, đảm bảo được tính minh bạch nhất. Có ý nghĩa rất lớn đối với sự xây dựng, vận hành và phát triển về văn hóa doanh nghiệp cũng như nền kinh tế, vị thế trên thị trường.

    Những kỹ năng cần thiết

    Tiêu chuẩn công việc của Giám đốc nhân sự bao gồm: bằng cấp, đào tạo, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, tố chất sau đây:

    • Nắm vững bộ luật Lao động, luật Thuế TNCN, luật BHYT, BHXH, có kiến thức và kỹ năng quản trị nhân lực.
    • Tốt nghiệp các ngành liên quan tới Nhân lực, Quản trị và các ngành liên quan khác.
    • Có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự với các vị trí tương đương như giám đốc nhân sự, trưởng phòng tuyển dụng, trưởng phòng đào tạo và phát triển, trưởng phòng chế độ – chính sách
    • Có kinh nghiệ trong lên kế hoạch và triển khai các chiến lược nhân sự dài hạn – ngắn hạn đã đề ra.
    • Có khả năng lãnh đạo, thuyết trình, dẫn dắt đội nhóm
    • Kinh nghiệm trong giải quyết các vấn đề nội bộ, khả năng làm việc 1-1 tốt.
    • Nhạy bén trong nắm bắt xu thế kinh doanh để tuyển dụng, bổ nhiệm các nhân sự mới, phù hợp với điểm khuyết thiếu của doanh nghiệp. Thấu hiểu và duy trì văn hóa doanh nghiệp

    >>> Một số phần mềm Giám đốc nhân sự cần trang bị hiện nay

  • 5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    Ngành nhân sự (Human Resource) hiện đang là ngành nghề được quan tâm nhất ở giới trẻ hiện nay. Song, theo khảo sát hơn 80% đều được lựa chọn tình cờ bởi không có sự đam mê và không biết rằng mình hợp với loại ngành nghề gì, một tỉ lệ nhỏ trong đó thú nhận “có người trong ngành hậu thuẫn” phía sau.

    Vậy với tình hình hiện tại, các nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn gì? Các yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự cần phải có là gì? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

    Những năm gần đây, ngành nhân sự được ửng hồ rất nhiều từ các bạn trẻ, theo thống kê từ Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, gần 15% sinh viên ra trường có nhu cầu tìm việc làm ngành nhân sự (có thể khác chuyên ngành theo học), nhưng hơn phân nữa số sinh viên lại không biết rằng ngành mình đang theo đuổi sẽ làm những công việc gì.

    Danh sách công việc mà một nhân viên nhân sự cần thực hiện:

    Đối với sinh viên theo ngành Quản trị nhân sự (Personnel Management):

    • Lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên, sàng lọc và đánh giá
    • Tạo hợp đồng lao động và lập các quyết định nhân sự
    • Chấm công và quyết toán lương

    >>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự CoreHRM

    Đối với sinh viên theo học ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): 

    • Tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
    • Lập kế hoạch tiến hành chiêu mộ và phát triển nhân tài
    • Xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên
    • Tư vấn chiến lược nhân sự…

    ==> Đây chính là những công việc tối thiểu mà một người làm ngành nhân sự cần phải đáp ứng.

    5 yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự :

    • Có tài thu phục nhân tâm

    Dựa vào tên ngành “nhân sự” chúng ta cũng đã biết rằng, đây là ngành chuyên sâu về con người nên người trong ngành phải thật sự khéo léo và có kỹ năng mềm tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng nhất cho doanh nghiệp.

    • Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Làm việc trực tiếp với con người chính là tính chất của ngành nhân sự. Cũng vì thế mà những tình huống khó xử luôn phát sinh và không tránh khỏi trong công việc. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong quá trình xử lý tình huống, để dàn xếp ổn thỏa những mâu thuẫn, làm hài lòng đôi bên, duy trì môi trường thân thiện, vui vẻ.

    • Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Chỉ đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ chỉ phù hợp với các ngành nghề khác. Đối với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống sẽ giúp bạn tăng thêm điểm tích cực đối với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các kiến thức về chuyên ngành kinh doanh, luật pháp, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết.

    • Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đam mê tâm lý học và phát triển con người là yêu cầu quan trọng, cần thiết đối với những sinh viên định hướng theo học quản trị nguồn nhân lực. Các nhà tuyển dụng thành công là có thể phát triển nguồn lực tiềm tàng bên trong mỗi người, để trở thành nhà quản trị bạn cần phải có kỹ năng này để thiết kế và hiện thực những chương trình, dự án hay chính sách thích hợp để phát triển và bồi dưỡng nhân tài của doanh nghiệp.

    • Có kỹ năng lãnh đạo

    Yếu tố” kỹ năng lãnh đạo” thực sự cần thiết đối với những người định hướng theo học ngành Quản trị nhân sự. Bởi lẽ những người theo chuyên ngành này đều nắm giữ những vị trí quan trọng trong công ty, tập đoàn như Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự,… – những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện những dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô. Bởi vậy, “kỹ năng lãnh đạo” được coi là một trong năm yêu cầu cơ bản của ngành Nhân Sự.

    Song, tất nhiên không ai là giỏi xuất sắc hoặc là biết mọi thứ hoàn toàn như bài viết đã nêu, nhưng hãy giữ cho bản thân một tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi để luôn là nhân viên sáng giá trong mắt các nhà tuyển dụng cũng như cuộc sống. Hy vọng rằng, bài viết sẽ giúp các bạn định hướng được một phần con đường mình đang và sẽ đi.

    (Nguồn. Internet)

  • Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo

    Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo

    Xây dựng và áp dụng hiệu quả mô hình quản trị nhân sự để sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực là công việc dài hơi và phức tạp. 3 mô hình quản trị nhân sự dưới đây được phát triển dựa trên 3 học thuyết nổi tiếng về nhu cầu, hành vi con người và cách thức quản lý, chắc chắn sẽ mang đến cho bạn những khám phá thú vị.

    Mô hình quản trị nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

    Tháp nhu cầu của Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng nhất để xây dựng mô hình quản trị nhân sự. Cấu trúc các nhu cầu này có 5 tầng và được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp. Bậc cơ bản bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Bậc cao bao gồm các vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.
    Mô hình quản trị nhân sự theo học thuyết trên đòi hỏi đội ngũ điều hành nhận biết, phân loại nhu cầu của nhân viên để đề ra giải pháp thỏa mãn vì đó chính là động lực hành động. Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh và đạt đến mục tiêu chung, trước hết, người quản lý phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi xứng đáng, công bằng. Tiếp theo, cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, trao cho họ cơ hội được phát huy các thế mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ được thử thách, phát triển nghề nghiệp và khẳng định năng lực của mình.

    Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

    McGregor cho rằng chiến lược quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định X rằng:
    • Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
    • Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
    • Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
    Như vậy, thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
    Tuy nhiên, trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Mcgregor đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y:
    • Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
    • Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
    • Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
    • Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
    Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
    • Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
    • Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
    • Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
    Đại đa số các nhà quản lý ủng hộ thuyết Y. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.

    Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi

    Quản trị nhân sự kiểu Nhật còn được biết đến dưới tên gọi thuyết Z và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho họ cả trong và ngoài thời gian làm việc.

    Nội dung cơ bản William Ouchi đề ra là:

    • Quản trị nhân sự phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng.
    • Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, vừa có năng lực điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
    • Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được vai trò thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
    • Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh chung của công ty.
    • Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
    • Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
    • Thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công và làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ và châu Âu. Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.
    Thực tế cho thấy, sẽ không có mô hình quản trị nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Do đó, các nhà quản lý phải thấu hiểu cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết – mô hình quản trị khoa học.
    (Nguồn. Viện kế toán và quản trị doanh nghiệp)
  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại công nghệ số.

    Cơ hội và thách thức

    Công nghệ số có tác động rõ rệt tới thế giới việc làm thông qua các ứng dụng giúp người lao động làm tốt hơn những công việc cũ và tạo ra rất nhiều việc làm mới. Công nghệ số cũng giúp thu hẹp khoảng cách địa lý khiến con người dễ dàng tương tác và tiết kiệm các chi phí vận hành. Quản trị nhân sự, theo đó, cũng thay đổi.

    Nếu như trước đây, quản trị nhân sự đặt trọng tâm vào quan hệ lao động, hay là đối tác kinh doanh, thì trong kỷ nguyên số, quản trị nhân sự phải tham gia với vai trò cố vấn chiến lược, kết nối nhân tài với các mắt xích tạo ra nhiều giá trị nhất trong doanh nghiệp. Theo đó, quản trị nhân sự có những vai trò mới và quan trọng mà công nghệ sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp chuyển đổi hiệu quả.

    Doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn trong quản trị nhân sự dựa vào những ứng dụng của công nghệ. Ðầu tiên, công nghệ giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự; ứng dụng tự động hóa, chuẩn hóa quy trình và nâng cấp trải nghiệm người dùng, mang đến lợi ích chi phí và tiết kiệm thời gian.

    Công nghệ còn tạo ra các công cụ phân tích cho kết quả minh bạch, đáng tin cậy, điều này có thể ứng dụng trong việc phân tích hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên mà không dựa vào cảm tính.

    Với sự trợ giúp của công nghệ, các chức năng truyền thống của quản trị nhân sự có thể dễ dàng thực hiện, nhờ đó đội ngũ quản trị nhân sự có thể chuyển sang cấu trúc mềm dẻo và linh hoạt, tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả và tiết kiệm chi phí vận hành.

    Tuy nhiên, các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự đang gặp phải không ít thách thức. Ðiển hình có thể kể đến các sáng kiến về nhân tài dựa trên công nghệ chưa thực sự kết nối với chiến lược kinh doanh, tức là những thay đổi cải tiến trong hệ thống quản trị nhân sự chưa đáp ứng được mục tiêu cuối cùng là kinh doanh phải tăng trưởng.

    Hệ thống quản trị nhân sự thu thập nhiều dữ liệu, nhưng doanh nghiệp lại chưa tận dụng được các thông tin từ dữ liệu lớn này để đưa ra được những thông tin phân tích sâu về con người.

    Phần lớn nguồn lực của bộ phận nhân sự vẫn tập trung vào các hoạt động hành chính, vận hành, mà chưa tập trung xây dựng chiến lược phục vụ cho phát triển hệ thống nhân sự.

    Một thách thức khác là hiệu quả về mặt chi phí chưa được thực hiện triệt để.

    Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có

    Thời đại chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải có sự phát triển trong kiến thức và kỹ năng để đáp ứng được sự thay đổi của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần có giải pháp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.

    Các doanh nghiệp cần rà soát, đánh giá lại đội ngũ hiện có trong mối tương quan với chiến lược kinh doanh. Việc tìm kiếm nhân lực phù hợp từ bên ngoài không còn là giải pháp tối ưu, kể cả trong ngắn hạn. Vì hiện tại, tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số không chỉ ở Việt Nam, mà còn ở toàn cầu, khiến cho chi phí tuyển dụng mới tăng cao, doanh nghiệp còn phải đưa ra được mức lương thưởng cạnh tranh để thu hút nhân tài. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu để đưa ra được giải pháp.

    Ðào tạo và phát triển

    Ðào tạo và phát triển giữ vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ hiện nay, các cơ sở đào tạo chưa kịp đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho sinh viên khi tốt nghiệp. Do đó, “học tập suốt đời” được biết đến rộng rãi và ủng hộ trong cộng đồng các nhà quản trị. Người lao động cũng ý thức được yêu cầu này. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải thúc đẩy văn hóa học tập và tạo điều kiện để các chương trình, sáng kiến về huấn luyện và đào tạo được thực thi.

    Cùng với sự phát triển của các ứng dụng công nghệ, các doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng triển khai các chương trình đào tạo phát triển “may đo” cho doanh nghiệp mình; mức độ may đo thậm chí có thể thực hiện tới từng bộ phận chức năng, từng cá nhân người lao động. Các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư xây dựng giải pháp riêng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể sử dụng kết hợp các công cụ có sẵn, khả thi về mặt chi phí.

    Theo kinh nghiệm của một số tập đoàn lớn trên thế giới, cùng với sự trợ giúp từ các ứng dụng công nghệ, giải pháp đào tạo hiệu quả cần cân nhắc những khía cạnh sau.

    Một là, nội dung chương trình đào tạo phải tạo cơ hội cho người học được trải nghiệm, thay vì học tập đơn thuần.

    Hai là, hàm lượng kiến thức tinh gọn và được chia nhỏ vừa đủ để ghi nhớ.

    Ba là, nội dung được cá thể hóa để phù hợp với các đối tượng có nhu cầu và năng lực học tập khác nhau.

    Bốn là, khoảng cách thời gian giữa việc học lý thuyết và thực hành vừa đủ.

    Năm là, doanh nghiệp có không gian để nhân viên suy ngẫm, đối chiếu với thực tế nhằm hiểu sâu hơn kiến thức.

    Sáu là, tạo cho nhân viên thói quen chuẩn bị và thái độ tích cực đối với việc học tập để họ tự xác định điều bản thân cần cải thiện nhất để ứng dụng kiến thức hiệu quả.

    Bảy là, sử dụng yếu tố cảm xúc trong nội dung đào tạo hoặc trong phương thức truyền tải giúp người học ghi nhớ lâu hơn.

    (Nguồn. Đầu tư chứng khoáng)

  • Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. Có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy, trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%…

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc Cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

    Mặt trái của Cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo của giới chuyên gia, đến năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay.

    Dẫn chứng số liệu của ILO, PGS. TS Lê Anh Vinh, Phó viện trưởng Viện khoa học Giáo dục Việt Nam cho biết, với cuộc Cách mạng 4.0, khả năng thay thế lao động phổ thông bằng tự động hóa là rất rõ ràng, kể cả ở những quốc gia phát triển nhất.

    Các thành phố lớn New York, Hong Kong, Tokyo… phải đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp trên 80% vào năm 2030, khi áp dụng rộng rãi trí tuệ nhân tạo và người máy trong hầu hết các ngành công nghiệp. “Sẽ không ngoài dự đoán nếu như sẽ không còn có nhân viên ngân hàng, nhân viên kế toán hay nhân viên giao hàng vào năm 2030”, ông Vinh trích dẫn một báo cáo đánh giá.

    Ông Vinh cũng cho biết, nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. 80% số công việc trong năm 2025 không tồn tại ngày nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%. Chuyên gia này cho rằng, nguy cơ trên có thể không xuất hiện tại Việt Nam trong tương lai gần, song đây cũng là những cảnh báo đáng lưu tâm.

    Trong thực tế, ở Việt Nam một số nghề đang dần biến mất đang đặt ra nhiều thách thức trong quá trình hoạch định chính sách, cơ cấu nguồn lao động, đáp ứng với nhu cầu của đất nước. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ cũng đã và đang tạo nên những áp lực trong tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực…

    Giải bài toán quản trị nhân sự thời Công nghiệp 4.0

    Để ứng phó với những thách thức trên, thời gian tới Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cụ thể:

    Thứ nhất, cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên, đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động.

    Thứ hai, cần có đánh giá đầy đủ tình hình thực tế, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

    Thứ ba, cần rà soát, sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp gắn với quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu của thị trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương. Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp; Nâng cao chất lượng đào tạo một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong ASEAN và thế giới.

    Thứ tư, tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu.

    (Nguồn. Tạp chí tài chính)

  • Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay dường như là không thể cách đây mười năm về trước và điều tương tự cũng xảy ra với tất cả những bộ phận khác.

    Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng diễn ra trong ngành, chức năng quản trị nguồn nhân lực (HR – Human Resources) đã chuyển từ trạng thái bị động và là sản phẩm điều hướng theo chiều dọc trong một tổ chức sang trạng thái chủ động và dần dần điều khiển quá trình!

    Dần dần, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, tự động hóa và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh. Những công cụ này cho phép các nhà quản lý nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển.

    Ngày càng có nhiều nhu cầu nắm bắt trí thông minh kỹ thuật số và các công nghệ hỗ trợ học máy cho các giải pháp nhân sự, đặc biệt là khi thế hệ trẻ được thiết lập để thực hiện 70% công việc vào năm 2020.

    Trí tuệ nhân tạo (AI) bắt đầu có tác động trong môi trường tuyển dụng từ đầu năm 2017. Ngày càng có nhiều tiến bộ công nghệ, cùng với những cải tiến trong nền kinh tế toàn cầu, chúng ta có thể thấy các doanh nghiệp triển khai các giải pháp và ứng dụng sáng tạo sẽ mang lại kết quả mong muốn trong các chiến lược tuyển dụng của các nhà lãnh đạo tài năng.

    Vậy, những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay mà mười năm trước không thể có? Dưới đây là năm lĩnh vực mà trí tuệ nhân tạo sẽ đóng vai trò chính trong chức năng quản lý nguồn nhân lực.

    Sàng lọc thí sinh

    Trí tuệ nhân tạo hứa hẹn sẽ cho phép HR tự động hóa vô số nhiệm vụ của họ như sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, thu hút, tái tham gia, quan hệ nhân viên v.v… mà chúng ta tốn rất nhiều thời gian để thực hiện.

    Trên thực tế, người ta có thể định lượng thời gian thực hiện nhiệm vụ này gần bằng 2,5 ngày làm việc của một người quản lý tuyển dụng. Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ đảm nhận các nhiệm vụ thủ công này và cho phép bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, và xây dựng các chính sách và quy định, thay vì ngồi và xem qua hàng chồng hồ sơ ứng viên.

    Chuẩn bị

    Tuyển dụng là một công việc có nhịp độ nhanh. Và, nhiều khi, chất lượng của các ứng viên bị ảnh hưởng do thiếu thời gian kiểm tra lý lịch của các ứng cử viên, một lần nữa, đây là một quá trình tốn rất nhiều thời gian. Thời gian trung bình một ứng cử viên có sẵn trên thị trường chỉ là 10 ngày, trước khi họ bị các công ty đối thủ chiêu nạp.

    Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các nhà quản lý nhân sự xây dựng đội ngũ nhân tài, tận dụng hệ thống tập trung, theo dõi hiệu suất bằng cách sử dụng báo cáo thời gian thực, xây dựng khả năng mở rộng để đáp ứng nhu cầu trong tương lai với các tính năng linh hoạt và quan trọng hơn là giảm khối lượng công việc của nhà tuyển dụng.

    Hòa nhập với môi trường mới

    Các nhân viên mới thường vật lộn với hàng loạt giấy tờ, bàn giao công việc, văn phòng mới, v.v… Với quy trình tự động có thể xử lý các loại tài liệu khác nhau để nắm bắt và thu thập tất cả các tài liệu quan trọng và có liên quan như bằng lái xe, thẻ định danh sẽ không chỉ cho phép quá trình hòa nhập trở nên nhan chóng và thuận lợi hơn, đồng thời cũng làm cho các tài liệu có cấu trúc và có thể khai thác.

    Sự tham gia của người lao động

    Với các công ty phân tích dự đoán, có thể tìm hiểu sâu hơn những gì một nhân viên đang nói, nhưng anh ấy/cô ấy nghĩ gì dựa trên các mô hình giao tiếp trên các nền tảng trực tuyến.

    Các công cụ này có khả năng phân tích giao tiếp theo thời gian thực bằng cách quét email, ảnh hoặc thậm chí video mà nhân viên tải lên trong các nền tảng truyền thông xã hội để đánh giá trạng thái cảm xúc hiện tại của nhân viên. Các doanh nghiệp có thể tận dụng những điều này để đánh giá nhân viên về mức độ tham gia của họ và thực hiện các biện pháp can thiệp để giảm sự tiêu hao.

    Loại bỏ sự thiên vị

    Con người đều có những thành kiến vô thức. Và sau tất cả, nhà tuyển dụng cũng là con người. Trong khi những thành kiến cho chúng ta khả năng phân loại một cách nhanh chóng một người là bạn bè hay kẻ thù v.v…, ngày nay, khả năng tương tự lại trở thành một điểm yếu trong việc xác định tài năng. Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lại có những thành kiến vô thức.

    Đây là nơi trí tuệ nhân tạo sẽ phát huy tác dụng. Các công cụ trí tuệ nhân tạo có khả năng xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch, điều mà có thể dẫn đến sai lệch dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nhiều thành kiến như vậy khiến con người không nhận thức được một cách rõ ràng.

    Điều này cho phép các nhà đánh giá tự động hóa quá trình phỏng vấn theo cấu trúc tại thời điểm đối mặt tương tác trực diện, không có câu hỏi nào được hỏi dựa trên các khái niệm được hình thành từ trước.

    Trí tuệ nhân tạo đảm nhận các nhiệm vụ đơn điệu trong quy trình tuyển dụng và cho phép các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc quản lý mối quan hệ với các ứng viên. Thu hút các ứng viên và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên sẽ khiến các công ty tuyển dụng trở nên khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

    Các mối quan hệ mà các nhà quản lý tuyển dụng xây dựng với các ứng viên càng mạnh mẽ và lành mạnh hơn, họ càng có nhiều khả năng đặt ứng viên vào các công việc phù hợp.

    Nguồn. (Theo Tạp chí Thông tin & Truyền thông)

  • Những nguyên tắc quản trị nhân sự thành công của Jack Ma

    Những nguyên tắc quản trị nhân sự thành công của Jack Ma

    Năm 2001, tôi phạm một sai lầm khi nói với 18 cộng sự thân thiết nhất của mình rằng vị trí cao nhất họ có thể đạt được chỉ là những vị trí quản lý bậc trung.

    Các vị trí cấp cao sẽ phải thuê từ bên ngoài. Nhiều năm trôi qua, những người tôi thuê về công ty đã phải ra đi, trong khi đó những người mà tôi đã từng nghi ngờ về khả năng của họ thì lại trở thành Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc.

    Ông là tỷ phú Jack Ma, sáng lập và là nguyên Giám đốc điều hành Alibaba Group. Ông cũng là một trong những doanh nhân công nghệ thành công nhất của Trung Quốc, cũng như thị trường châu Á. Trong bài viết, ông đã chia sẻ những kinh nghiệm sâu sắc nhất của mình về cuộc sống và nghiệp doanh nhân, nhất là những nguyên tắc quản trị nhân sự mà ông luân tuân thủ:

    Ông luôn tin vào 2 nguyên tắc: Thái độ của bạn sẽ quan trọng hơn khả năng của bạn. Tương tự, sự quyết đoán của bạn cũng quan trọng hơn khả năng bạn có.

    Bạn không thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người, nhưng bạn có thể thống nhất mọi người thông qua một mục tiêu chung.

    1. Đừng bao giờ tin rằng bạn có thể thống nhất suy nghĩ của tất cả mọi người. Đó là chuyện viển vông.

    2. Sẽ có khoảng 30% số người không bao giờ tin bạn. Thay vì để đồng nghiệp và nhân viên làm việc cho bạn, hãy để họ làm việc vì một mục tiêu chung.

    3. Sẽ dễ dàng để thống nhất công ty dưới một mục tiêu chung hơn là thống nhất công ty dưới một người cụ thể nào đấy.

    Điều gì làm nên một nhà lãnh đạo thật sự?

    1. Nhà lãnh đạo phải là một người nhìn xa trông rộng, và anh ta phải có cái nhìn sâu sắc hơn một người nhân viên.

    2. Nhà lãnh đạo nên có sự bền bĩ, ngoan cường, và anh ta có thể chịu đựng áp lực mà một nhân viên không thể chịu được

    3. Nhà lãnh đạo nên có một sự nhẫn nại kiên định và khả năng đương đầu và đối diện thất bại.

    Do đó, những phẩm chất của một nhà lãnh đạo kiệt xuất là tầm nhìn, sự nhẫn nại, và năng lực của anh ta.

    Đừng dính líu vào chính trị

    Theo lẽ thường, tiền và quyền lực chính trị sẽ không bao giờ đi chung. Khi bạn làm chính trị, đừng bao giờ nghĩ đến tiền bạc. Ngược lại, khi bạn làm kinh doanh, đừng nghĩ đến dính líu vào chính trị.

    Khi tiền bạc đụng đến chính trị, nó giống như bạn đụng đến một quả mìn nổ chậm, nó chỉ chực chờ bùng nổ.

    4 câu hỏi chính yếu mà thế hệ trẻ nên tự hỏi

    1. Thất bại là gì? Bỏ cuộc là sự thất bại lớn nhất.

    2. Ứng biến là gì? Chỉ khi bạn trải qua những gian khó cùng cực, những thất vọng vô bờ bến, khi đấy bạn mới hiểu cái gọi là ứng biến.

    3. Nghĩa vụ của bạn là gì: Là cần cù, chăm chỉ, và tham vọng hơn tất cả.

    4. Chỉ những đứa ngốc mới thích dùng miệng để thể hiện. Người đàn ông thông minh sẽ sử dụng trí não, và người uyên bác sẽ thể hiện bằng trái tim của anh ấy.

    “Chúng ta sinh ra để được sống và thưởng thức cuộc sống này”

    Tôi luôn tự nói với bản thân tôi rằng chúng ta sinh ra không phải để cắm cúi làm việc, mà sinh ra để thưởng thức cuộc sống. Chúng ta tạo ra những điều tốt đẹp hơn cho cuộc sống. Nếu bạn muốn giành toàn bộ cuộc đời bạn chỉ để làm việc, sẽ có ngày bạn phải hối tiếc.

    Không cần biết bạn thành công đến đâu trên con đường sự nghiệp, bạn phải luôn nhớ rằng chúng ta có mặt ở đây là để tận hưởng cuộc sống

    Sự cạnh tranh

    1. Những người cạnh tranh gay gắt lẫn nhau là những người ngốc nghếch.

    2. Nếu bạn xem mọi người là kẻ thù, thì những người xung quanh bạn sẽ trở thành kẻ thù của bạn.

    3. Khi bạn cạnh tranh bình đẳng với những đối thủ khác, đừng để xuất hiện sự ghen tức. Sự ghen tức nhỏ nhoi sẽ chỉ làm hại bạn về sau.

    4. Cạnh tranh cũng giống như chơi một ván cờ. Khi chúng ta thua, chúng ta có thể chơi lại một nước cờ khác. Cả hai người chơi đừng nên chiến đấu triệt hạ lẫn nhau.

    5. Một người làm kinh doanh hay một doanh nhân chân chính sẽ không có kẻ thù. Chỉ khi anh ta hiểu được điều này, anh ta mới nhận ra cơ hội luôn luôn rộng mở với tất cả mọi người.

    Đừng để phàn nàn trở thành thói quen

    Có thể chấp nhận được nếu thỉnh thoảng bạn phàn nàn, rên rỉ về những khó khăn. Tuy nhiên, nếu nó trở thành thói quen, nó sẽ giống như khi bạn uống rượu. Bạn càng cố gắng uống thì bạn sẽ càng khát. Trên con đường đế với thành công, bạn sẽ nhận ra người thành công sẽ không phải là người thường phàn nàn.

    Thế giới này sẽ không thể nhớ những gì bạn nói, nhưng những gì bạn làm được chắc chắn sẽ không bị lãng quên.

    (Nguồn. Doanh Nhân Sài Gòn)

  • Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Câu chuyện về chú nhân viên Kiến nhỏ bé và ông chủ Sư Tử. Chúng tôi xin được đăng tải toàn bộ câu chuyện này để bạn đọc, đặc biệt là những nhà quản lý có thể rút ra cho mình những giá trị riêng từ bài học về quản trị nhân sự này:

    Mỗi ngày Kiến đi làm rất sớm và bắt tay ngay vào làm việc. Kiến làm việc rất giỏi và luôn luôn vui vẻ. Ông chủ của chú, là con Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc mà không cần sự giám sát. Sư Tử chợt nghĩ rằng nếu được giám sát thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc có hiệu quả hơn.

    Thế là Sư Tử thuê Gián về làm giám sát. Sau khi được thuê, quyết định đầu tiên của Gián là gắn một cái đồng hồ treo tường để theo dõi việc đi làm đúng giờ. Gián cũng cần một thư ký để thay nó viết ghi chú hay làm báo cáo, và thế là nó thuê một con Nhện – để quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.

    Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Gián và yêu cầu Gián làm thêm những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường, để nó có thể trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Vậy là Gián mua một cái laptop mới cùng với một máy in lazer, rồi thuê một con Ruồi làm quản lý bộ phận IT.

    Nhắc tới Kiến, lúc trước làm việc rất chăm và thoải mái, giờ Kiến rất bực mình vì những công việc giấy tờ và những cuộc họp vô bổ làm mất hết thời gian của nó!

    Trong khi đó, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải cử một người làm quản lý nguyên cả bộ phận mà Kiến đang làm việc. Chức vụ ông chủ nhỏ này được giao cho một con Ve Sầu. Quyết định đầu tiên của Ve Sầu là mua ngay một cái thảm đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc của nó.

    “Ông chủ” Ve Sầu này cũng cần thêm một máy vi tính và một thư ký riêng, đó là thư ký cũ của nó, người đã giúp nó chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công Việc & Ngân Quỹ. Văn phòng nơi Kiến làm việc trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng khó chịu.

    Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là con Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại đây. Sau khi xem lại các báo cáo tài chính trong văn phòng nơi Kiến làm, Sư Tử phát hiện ra năng suất đã giảm sút hơn trước đây rất nhiều.

    Thế là Sư Tử thuê một con Cú, đó là một cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành điều tra và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng để nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ lên đến vài quyển và đi đến kết luận: “Văn phòng này có quá nhiều nhân viên”.

    Hãy đoán xem ông chủ Sư Tử sa thải ai đầu tiên? Và nếu là ông chủ Sư Tử, lựa chọn của bạn là gì?

    Con kiến bị sa thải vì nó “thiếu động cơ làm việc và có thái độ bi quan trong công việc”. Kết quả thật bất ngờ phải không!

    Vậy bài học rút ra từ câu chuyện kể trên là gì?

    Sai lầm có lẽ xuất phát từ thời điểm Sư Tử quyết định thuê thêm giám sát với hy vọng Kiến sẽ làm việc năng suất hơn nữa. Tuy nhiên đáng tiếc Sư Tử đã nhầm.

    Đứng trên cương vị của một nhân viên, bất kỳ ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, tự do và được tự chủ nhiều nhất có thể. Không ai muốn mình luôn bị giám sát, thúc ép liên tục một cách thái quá.

    Bằng chứng là sau khi các “cấp trên” gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… lần lượt được bổ nhiệm, sự vui vẻ và thoải mái trong công việc của Kiến trước đây đã biến mất. Thay vào đó là cảm giác lo lắng, khó chịu. Điều này đương nhiên gây ra hậu quả trực tiếp là khiến năng suất lao động của Kiến giảm sút.

    Chưa kể, việc bộ máy quản lý ngày một trở nên cồng kềnh, phức tạp khi có tới 8 quản lý mà chỉ có duy nhất mình Kiến trực tiếp sản xuất. Mọi công đoạn đều chậm lại và gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.

    Là một nhà quản lý, bạn luôn cần quan tâm tới việc phải đơn giản đến mức tối thiểu bộ máy quản lý. Bài toán đặt ra bộ máy quản lý đơn giản nhưng kết quả làm việc phải đạt được ở mức cao nhất.

    Rốt cục, mục tiêu cuối cùng đối với bất kỳ công ty vẫn là doanh thu và lợi nhuận và không ai khác chính những chú Kiến là nhân tố chủ chốt của vấn đề.

    Chính vì vậy, kinh nghiệm là cần phải tạo ra môi trường tốt nhất cho những chú Kiến, giúp chúng cảm thấy thoải mái, vui vẻ từ đó tạo ra năng suất làm việc hiệu quả nhất.

    Vậy nếu đã lỡ là nhà lãnh đạo giống Sư Tử kể trên, trong trường hợp này bạn có sa thải Kiến không và giải pháp cứu công ty thoát khỏi tình trạng này là gì?

    (Nguồn. Khởi Nghiệp Trẻ)