Thẻ: Phan mem ke toan

  • 3 công việc kế toán cần phải làm trong 3 tháng cuối năm

    3 công việc kế toán cần phải làm trong 3 tháng cuối năm

    Chỉ còn ít ngày nữa sẽ bước sang tháng 10 và dần kết thúc năm. Cuối năm là thời điểm nước rút của mọi đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cần hoàn thành các khoản nợ, giấy tờ, báo cáo bước khi bước sang năm mới. Công việc của kế toán cũng nhiều hơn vì không chỉ kết thúc kỳ kế toán quý mà còn kết thúc kỳ cả năm.

    Vì vậy, bộ phận kế toán cần hết sức lưu ý với công việc của mình. Để chắc chắn thì bạn nên note lại những công việc kế toán cần phải làm mà chúng tôi điểm lại dưới đây:

    1. Hoàn thiện các báo cáo định kỳ

    Không chỉ báo cáo tuần, báo cáo tháng, báo cáo quý mà còn báo cáo cả năm. Khối lượng công việc của kế toán sẽ gấp nhiều lần bình thường. Các loại báo cáo kế toán cần làm là:

    + Lập tờ kê khai thuế giá trị gia tăng (GTGT) tháng cuối năm

    + Báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn tháng 12

    + Lập tờ khai thuế thu nhập cá nhân (TNCN) theo tháng

    + Báo cáo quyết toán tình hình sử dụng hóa đơn

    + Lập tờ khai thuế môn bài của năm sau

    + Đăng ký phương pháp khấu hao tài sản cố định năm sau (nếu có)

    + Lập báo cáo tài chính năm gồm: Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo lưu chuyển tiền tệ

    + Ngoài ra, kế toán sẽ phải thuyết minh Báo cáo Tài chính và bảng cân đối số phát sinh tài khoản.

    Thực tế, tùy từng doanh nghiệp, tổ chức mà có thể có thêm một số loại báo cáo khác. Về cơ bản sẽ có những loại báo cáo trên.

    Với một khối lượng công việc nhiều như vậy, nếu kế toán có thể sử dụng phần mềm kế toán, phần mềm hóa đơn điện tử hỗ trợ thì công việc sẽ dễ dàng hơn nhiều. Áp dụng công nghệ hiện đại là việc rất cần thiết trong những trường hợp này.

    3 Cong Viec Ke Toan Can Phai Lam 3 Thang Cuoi Nam

    2. Báo cáo với Giám đốc, ban lãnh đạo về kết quả hoạt động trong năm qua và đề xuất phương hướng năm tới

    Thời điểm cuối năm là lúc để các bộ phận trong đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có thể ngồi lại cùng nhau, nhìn lại chặng đường đã đi một năm qua. Không chỉ để nêu lên những kết quả, thành công đã đạt được mà quan trọng là chỉ ra những yếu kém, sai sót trong hoạt động của mình. Từ đó đề xuất ra những phương hướng khắc phục và phát triển trong năm mới.

    Riêng công việc kế toán cần phải làm, báo cáo một cách cụ thể minh bạch về tài chính, thuế, doanh thu, vốn,… cho ban lãnh đạo của mình. Với những con số cụ thể cần phân tích, đánh giá được hiệu quả, thuận lợi hay khó khăn mà doanh nghiệp đã đang và sẽ đối mặt.

    Đây cũng là cơ hội để kế toán chia sẻ với cấp trên về những khó khăn trong công việc của mình, đề xuất những phương án để hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn cũng như đảm bảo những lợi ích cho kế toán khi đã có sự cống hiến.

    3. Hoàn tất đăng ký và sử dụng hóa đơn điện tử theo quy định của Chính phủ

    Theo Nghị định 119/2018/NĐ-CP (có hiệu lực từ 1/11/2018), thời gian chuyển đổi và bắt buộc sử dụng hóa đơn điện tử của các doanh nghiệp, tổ chức như sau:

    + Doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh và hộ kinh doanh thực hiện chuyển đổi sang hóa đơn điện tử trong vòng 02 năm (từ 01/11/2018 đến 31/10/2020).

    + Kể từ ngày 01/11/2020, 100% doanh nghiệp trên cả nước bắ buộc sử dụng hóa đơn điện tử.

    + Các doanh nghiệp mới thành lập sau 01/11/2018 thì buộc phải sử dụng hóa đơn điện

    +Riêng Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các đô thị lớn phải hoàn thành triển khai trong năm 2019.

    Như vậy, thời gian để doanh nghiệp, tổ chức chuyển đổi sanghóa đơn điện tửkhông còn nhiều. Nếu doanh nghiệp của bạn chưa sử dụng hóa đơn điện tử thì kế toán cần triển khai cùng cấp trên thay đổi ngay, tránh đột ngột thay đổi khi đến hạn sẽ làm hoạt động kinh doanh bị gián đoạn, gặp rủi ro cao.

    Đồng thời, theo Khoản 3, Điều 7 của Thông tư 32/2011/TT-BTC quy định: Tổ chức kinh doanh có thể đồng thời tạo nhiều hình thức hóa đơn khác nhau (hóa đơn tự in, hóa đơn đặt in, hóa đơn điện tử) và phải thực hiện thông báo phát hành từng hình thức hóa đơn theo quy định.

    Còn nhiều công việc nhỏ lẻ khác mà kế toán cần làm kỳ cuối năm. Về cơ bản, kế toán cần nhớ những công việc kế toán cần phải làm trên. Hãy chắc chắn rằng, đơn vị của bạn sẽ hoàn thành tốt các nhiệm vụ kê khai, nộp thuế theo pháp luật.

    (Nguồn. Ketoan)

  • Sổ tay kế toán tháng 8/2019

    Sổ tay kế toán tháng 8/2019

    Để tiện theo dõi hạn nộp các loại tờ khai về thuế, tiền bảo hiểm của doanh nghiệp… Dưới đây chúng tôi thông tin về những công việc mà nhân sự, kế toán cần làm trong tháng 8/2019 tại chuyên mục Sổ tay kế toán.

    1. Thông báo tình hình biến động lao động hàng tháng

    – Thời hạn nộp: Trước ngày 03/8/2019.

    – Căn cứ: Khoản 2 Điều 16 Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Luật Việc làm.

    Trường hợp doanh nghiệp có biến động (tăng hoặc giảm) về số lượng người lao động làm việc thì trước ngày 03 của tháng liền kề, doanh nghiệp phải gửi Thông báo về Trung tâm dịch vụ việc làm nơi đặt trụ sở.

    2. Nộp tờ khai thuế giá trị gia tăng tháng 7

    – Thời hạn nộp: Chậm nhất là ngày 20/8/2019.

    – Căn cứ: Điểm a khoản 3 Điều 10 Thông tư 156/2013/TT-BTC.

    Thời hạn nộp hồ sơ khai thuế tháng chậm nhất là ngày thứ 20 của tháng tiếp theo tháng phát sinh nghĩa vụ thuế.

    – Đối tượng nộp tờ khai theo tháng: Doanh nghiệp có tổng doanh thu bán hàng hoá và cung cấp dịch vụ của năm trước liền kề trên 50 tỷ đồng.

    3. Nộp tờ khai thuế thu nhập cá nhân tháng 7

    – Thời hạn nộp: Chậm nhất là ngày 20/8/2019.

    – Căn cứ: Điểm a khoản 3 Điều 10 Thông tư 156/2013/TT-BTC.

    Thời hạn nộp hồ sơ khai thuế tháng chậm nhất là ngày thứ 20 của tháng tiếp theo tháng phát sinh nghĩa vụ thuế.

    Theo đó, nếu doanh nghiệp có khấu trừ thuế thu nhập cá nhân trong tháng 7/2019 thì phải nộp hồ sơ khai thuế thu nhập cá nhân tại cơ quan thuế quản lý trực tiếp, chậm nhất là ngày 20/8/2019.

    Lưu ý: Chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp khai thuế theo tháng; nếu trong tháng không phát sinh khấu trừ thuế thu nhập cá nhân thì doanh nghiệp không phải kê khai tháng đó.

    4. Nộp báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn tháng 7

    – Thời hạn nộp: Chậm nhất là ngày 20/8/2019.

    – Căn cứ pháp lý: Điều 27 Thông tư 39/2014/TT-BTC (đối tượng nộp báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo tháng được sửa đổi bởi khoản 4 Điều 5 Thông tư 119/2014/TT-BTC).

    Hàng tháng, doanh nghiệp sẽ thực hiện việc báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn với cơ quan thuế quản lý trực tiếp chậm nhất là ngày thứ 20 của tháng tiếp theo.

    Đối tượng nộp báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo tháng gồm:

    + Doanh nghiệp sử dụng hóa đơn tự in, đặt in có hành vi vi phạm không được sử dụng hóa đơn tự in, đặt in;

    + Doanh nghiệp thuộc loại rủi ro cao về thuế thuộc diện mua hóa đơn của cơ quan thuế.

    Lưu ý:

    – Việc báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo tháng được thực hiện trong thời gian 12 tháng kể từ ngày thành lập hoặc kể từ ngày chuyển sang diện mua hóa đơn của cơ quan thuế.

    – Hết thời hạn 12 tháng, cơ quan thuế kiểm tra việc báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn và tình hình kê khai, nộp thuế để thông báo doanh nghiệp chuyển sang Báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo quý. Trường hợp chưa có thông báo của cơ quan thuế, doanh nghiệp tiếp tục báo cáo tình hình sử dụng hóa đơn theo tháng.

    So Tay Ke Toan Thang 8

    5. Trích nộp tiền BHXH, BHYT, BHTN tháng 8

    – Thời hạn trích nộp: Trước ngày 31/8/2019.

    – Căn cứ: Điều 7 Quyết định 595/QĐ-BHXH quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

    Theo đó, chậm nhất ngày cuối cùng của tháng, doanh nghiệp phải trích đóng tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên quỹ tiền lương tháng của người lao động.

    6. Trích nộp kinh phí Công đoàn tháng 8

    – Thời hạn nộp: Trước ngày 31/8/2019.

    – Căn cứ pháp lý: Theo Điều 5 và khoản 2 Điều 6 Nghị định 191/2013/NĐ-CP quy định về tài chính công đoàn.

    Tổ chức, doanh nghiệp đóng kinh phí công đoàn mỗi tháng một lần cùng thời điểm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động

    – Mức đóng kinh phí công đoàn là 2% của quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động.

    Lưu ý: Doanh nghiệp dù có hay chưa có tổ chức Công đoàn cũng phải đóng kinh phí công đoàn tháng 8/2019 cho người lao động.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    C&B là một bộ phận thuộc phòng Nhân sự. Chuyên viên C&B được coi là người nắm cán cân thu nhập của mọi nhân viên, do đó vị trí này đóng vai trò quan trọng và có tiếng nói trong doanh nghiệp.

    C&B là người trực tiếp nắm mảng lương thưởng và chế độ chính sách trong doanh nghiệp. Đảm bảo quyền lợi, xử lý các vấn đề thanh toán, khiếu nại về lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép… và một số chế độ khác của nhân viên.

    Cấu trúc cơ bản của một phòng nhân sự

    • Tuyển dụng (R: Recruitment)
    • Đào tạo và phát triển (T&D: Training & Development)
    • Chế độ trả lương và phúc lợi (C&B: Compensation & Benefit)

    Chuyên viên nhân sự C&B đảm nhiệm

    • Xây dựng thang bảng lương và quy trình trả lương
    • Xây dựng hệ thống cấp bậc trong công ty
    • Xây dựng chính sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng
    • Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên, thay đổi chính sách khi cần thiết

    Mô tả công việc chi tiết

    • Quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình chấm công và thực hiện nội quy lao động về giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ phép, tăng ca,… các chế độ khác theo quy định đã đề ra của toàn bộ nhân viên công ty
    • Tính toán và làm thủ tục chi lương, thưởng hàng tháng và vào các dịp lễ, tết
    • Tổ chức lưu trữ, sắp xếp, cập nhật và bảo quản hồ sơ lương, các quyết định nhân sự, hợp đồng lao động,…
    • Theo dõi, quản lý các chính sách phúc lợi của công ty, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT, BHTN, hoàn thiện các hồ sơ, thủ tục và đối chiếu với cơ quan BHXH hàng tháng.
    • Lập danh sách nhân viên phải nộp thuế thu nhập, viết hóa đơn thu nộp thuế thu nhập cá nhân cho người lao động (nếu có)
    • Đề xuất xây dựng các chính sách, chế độ phúc lợi, chính sách về lương, khen thưởng, các quy định, quy chế,…
    • Cập nhật, bổ sung các quy định của pháp luật về lương, chính sách, chế độ để nhanh hoán sửa đổi, hoàn thiện chính sách của công ty đúng pháp luật
    • Giải quyết xin nghỉ phép, thôi việc cho nhân viên
    • Giải đáp mọi thắc mắc liên quan chính sách lương và các vấn đề liên quan khác

    Chuyen Vien CB

    Vai trò của chuyên viên nhân sự C&B

    • Là một trong những bộ phận quan trọng, giúp doanh nghiệp đo lường được giá trị công việc và chuyển đổi ra giá trị thực tế
    • Giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp, thỏa mãn về lợi ích cao nhất, công bằng nhất cho cả người lao động và doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc, ổn định nhân sự và giữ chân nhân tài.

    Lộ trình thăng tiến sự nghiệp của chuyên viên C&B

    C&B Officer → C&B Specialist → C&B Supervisor → C&B manager

    Những yêu cầu và kỹ năng cần

    • Kỹ năng cập nhật, áp dụng pháp luật nhanh chóng, chính xác
    • Nắm được các công tác tổ chức biên chế (tăng giảm nhân sự, biến động nhân sự, cơ cấu nhân sự, hợp đồng lao động), chính sách lương…
    • Tỉ mỉ, cẩn thận chi tiết, trí nhớ tốt
    • Có khả năng nắm bắt, tổng hợp và tổ chức công việc
    • Sở hữu kỹ năng xử lý, phân tích số liệu
    • Tin học văn phòng, đặc biệt kỹ năng Excel, Access
    • Có thể kiêm hầu hết các nghiệp vụ nhân sự
    • Ngoại ngữ tốt là một ưu thế

  • Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Ngô Văn Bảo (quận 2, TP HCM) hỏi: “Hợp đồng lao động có quy định khi công ty làm ăn có lợi nhuận thì người lao động (NLĐ) sẽ được xem xét tháng lương thứ 13. Như vậy tiền lương tháng thứ 13 này có phải tính để đóng BHXH không?”.

    Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời:

    Điều 103 Bộ Luật Lao động quy định tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

    Luong Thang 13 Khong Tinh Dong BHXH

    Theo Công văn 560/LĐTBXH-BHXH thì tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc được thực hiện theo quy định tại điều 89 Luật BHXH, điều 17 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP, điều 30 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29-12-2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH).

    Theo quy định tại các văn bản nêu trên thì từ ngày 1-1-2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi NLĐ có thân nhân bị chết, NLĐ có người thân kết hôn, sinh nhật của NLĐ, trợ cấp cho NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.

    Do đó, tiền thưởng của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo hình thức tiền lương tháng thứ 13 sẽ không được coi là tiền lương tháng đóng BHXH.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Tăng thưởng để giảm lương?

    Tăng thưởng để giảm lương?

    Lâm Thị Phương (nguyenphuonglam05@yahoo.com.vn) thắc mắc: “Hằng năm, ngoài lương theo hợp đồng lao động, chúng tôi được công ty chi thêm một khoản thưởng doanh số từ 10%-15%. Nay công ty đang có ý định nâng tỉ lệ phần trăm tiền thưởng nhưng giảm lương NLĐ. Xin hỏi hành vi của công ty có vi phạm quy định pháp luật?”.

    Tang Thuong Giam Luong

    Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, trả lời:

    Theo điều 90 Bộ Luật Lao động quy định, tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

    Còn tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Như vậy, lương và thưởng là 2 khoản tiền độc lập. Do đó, nếu công ty muốn giảm lương NLĐ thì cần phải có sự thỏa thuận và đồng ý của họ.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Dự thảo luật Lao động sửa đổi do Bộ LĐ-TB-XH vừa công bố đề xuất mở rộng khung làm thêm giờ từ 300 giờ lên 400 giờ trong một số trường hợp.

    Theo Tờ trình, Bộ Luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm (tuy nhiên, doanh nghiệp phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh).

    Thời gian qua, Ban soạn thảo đã nhận được nhiều ý kiến đề xuất nghiên cứu sửa đổi Bộ luật theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa với các lý do như: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng, theo năm đang ở mức thấp và đề xuất sửa đổi quy định này theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa theo năm để vừa bảo đảm tốt hơn quyền làm việc của NLĐ nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như đảm bảo tính cạnh tranh của thị trường lao động so với các quốc gia trong khu vực.

    Ngoài ra, có ý kiến cho rằng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu. Trên thực tế, các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử… thường phải tổ chức làm thêm giờ trong những tháng cao điểm để hoàn thành tiến độ đơn hàng dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật trong nước về giới hạn làm thêm giờ trong khi chưa vi phạm tiêu chuẩn của nhãn hàng.

    Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tăng tính linh hoạt khi tổ chức làm thêm giờ và góp phần tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp, tăng năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Bo Luat LD TB XH De Xuat Tang So Gio Lam Them

    Đáp ứng nhu cầu của một bộ phận người lao động và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của NLĐ. Thực tiễn thực hiện quy định về làm thêm giờ cho thấy, một bộ phận không nhỏ người lao động cũng mong muốn nâng giới hạn giờ làm thêm để có điều kiện nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống.

    Báo cáo của một số địa phương, doanh nghiệp thời gian qua cho thấy: Một số doanh nghiệp khó tuyển dụng người lao động vì không tổ chức làm thêm giờ hoặc nếu không có cam kết làm thêm giờ thì người lao động sẽ bỏ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác có làm thêm giờ; Để nâng cao thu nhập thì người lao động khi hết giờ làm việc chính thức và làm thêm giờ theo quy định, họ chuyển sang làm việc thêm cho doanh nghiệp khác.

    Thời gian làm việc ở doanh nghiệp khác chỉ được hưởng lương tiêu chuẩn (100% tiền lương) thay vì được hưởng lương làm thêm giờ cao hơn (ít nhất bằng 150%) ở doanh nghiệp cũ nếu được làm thêm giờ vượt quá quy định. Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận người lao động, bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của người lao động nếu họ có nhu cầu làm thêm giờ.

    Các nước có năng suất lao động (GDP cho mỗi giờ làm việc) cao như Nauy (>= 100 USD/giờ) thì NLĐ làm việc chỉ 1400 giờ/năm; ngược lại các nước năng suất thấp (= 0 – 20 USD/giờ như Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Ấn Độ, Indonexia, Malayxia) thì NLĐ làm việc từ 2.000-2.400 giờ/năm. Từ kinh nghiệm quốc tế nêu trên, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của Worldbank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn (các ngành sản xuất gia công, lắp ráp linh kiện điện tử, dệt may, thủy sản, da giầy, chế biến gỗ…) thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

    Phương án trong dự thảo cho thấy, sau khi nghiên cứu và tham vấn ý kiến các cơ quan liên quan, Ban soạn thảo thấy rằng việc mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ tối đa là cần thiết và áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt, đối với một số ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định. Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.

    Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho người lao động, dự thảo Bộ luật Lao động quy định các biện pháp như: Quy định nguyên tắc: trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động. Chỉ khi được người lao động đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ; Bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

    Các quy định này sẽ bảo đảm tổng thời gian làm việc trong ngày của người lao động là không quá 12 giờ (kể cả thời giờ làm thêm) và người lao động sẽ được nghỉ ngơi ít nhất 12 giờ mỗi ngày; Trả lương và đãi ngộ hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết (Điều 99 dự thảo Bộ luật). Ngoài ra, dự thảo bổ sung quy định. Việc trả lương lũy tiến cao hơn mức trên thì do hai bên thỏa thuận.

    Chính phủ sẽ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc tổ chức làm thêm quá 200 giờ trong một năm trong Nghị định theo nguyên tắc: doanh nghiệp phải thông báo và được chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; doanh nghiệp không được huy động người lao động làm thêm giờ trong thời gian dài liên tục và phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ; quy định một số ngành nghề được mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như đối với một số ngành nghề gia công, dệt, may, da, giày, chế biến, chế tạo, lắp ráp, công nghệ thông tin và các ngành nghề sản xuất có tính thời vụ như chế biến nông, lâm, thủy sản./.

    (Nguồn. Theo VOV)

  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại công nghệ số.

    Cơ hội và thách thức

    Công nghệ số có tác động rõ rệt tới thế giới việc làm thông qua các ứng dụng giúp người lao động làm tốt hơn những công việc cũ và tạo ra rất nhiều việc làm mới. Công nghệ số cũng giúp thu hẹp khoảng cách địa lý khiến con người dễ dàng tương tác và tiết kiệm các chi phí vận hành. Quản trị nhân sự, theo đó, cũng thay đổi.

    Nếu như trước đây, quản trị nhân sự đặt trọng tâm vào quan hệ lao động, hay là đối tác kinh doanh, thì trong kỷ nguyên số, quản trị nhân sự phải tham gia với vai trò cố vấn chiến lược, kết nối nhân tài với các mắt xích tạo ra nhiều giá trị nhất trong doanh nghiệp. Theo đó, quản trị nhân sự có những vai trò mới và quan trọng mà công nghệ sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp chuyển đổi hiệu quả.

    Doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn trong quản trị nhân sự dựa vào những ứng dụng của công nghệ. Ðầu tiên, công nghệ giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự; ứng dụng tự động hóa, chuẩn hóa quy trình và nâng cấp trải nghiệm người dùng, mang đến lợi ích chi phí và tiết kiệm thời gian.

    Công nghệ còn tạo ra các công cụ phân tích cho kết quả minh bạch, đáng tin cậy, điều này có thể ứng dụng trong việc phân tích hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên mà không dựa vào cảm tính.

    Với sự trợ giúp của công nghệ, các chức năng truyền thống của quản trị nhân sự có thể dễ dàng thực hiện, nhờ đó đội ngũ quản trị nhân sự có thể chuyển sang cấu trúc mềm dẻo và linh hoạt, tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả và tiết kiệm chi phí vận hành.

    Tuy nhiên, các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự đang gặp phải không ít thách thức. Ðiển hình có thể kể đến các sáng kiến về nhân tài dựa trên công nghệ chưa thực sự kết nối với chiến lược kinh doanh, tức là những thay đổi cải tiến trong hệ thống quản trị nhân sự chưa đáp ứng được mục tiêu cuối cùng là kinh doanh phải tăng trưởng.

    Hệ thống quản trị nhân sự thu thập nhiều dữ liệu, nhưng doanh nghiệp lại chưa tận dụng được các thông tin từ dữ liệu lớn này để đưa ra được những thông tin phân tích sâu về con người.

    Phần lớn nguồn lực của bộ phận nhân sự vẫn tập trung vào các hoạt động hành chính, vận hành, mà chưa tập trung xây dựng chiến lược phục vụ cho phát triển hệ thống nhân sự.

    Một thách thức khác là hiệu quả về mặt chi phí chưa được thực hiện triệt để.

    Cơ Hoi Va Thach Thuc Trong Quan Tri Nhan Su Hien Nay

    Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có

    Thời đại chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải có sự phát triển trong kiến thức và kỹ năng để đáp ứng được sự thay đổi của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần có giải pháp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.

    Các doanh nghiệp cần rà soát, đánh giá lại đội ngũ hiện có trong mối tương quan với chiến lược kinh doanh. Việc tìm kiếm nhân lực phù hợp từ bên ngoài không còn là giải pháp tối ưu, kể cả trong ngắn hạn. Vì hiện tại, tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số không chỉ ở Việt Nam, mà còn ở toàn cầu, khiến cho chi phí tuyển dụng mới tăng cao, doanh nghiệp còn phải đưa ra được mức lương thưởng cạnh tranh để thu hút nhân tài. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu để đưa ra được giải pháp.

    Ðào tạo và phát triển

    Ðào tạo và phát triển giữ vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ hiện nay, các cơ sở đào tạo chưa kịp đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho sinh viên khi tốt nghiệp. Do đó, “học tập suốt đời” được biết đến rộng rãi và ủng hộ trong cộng đồng các nhà quản trị. Người lao động cũng ý thức được yêu cầu này. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải thúc đẩy văn hóa học tập và tạo điều kiện để các chương trình, sáng kiến về huấn luyện và đào tạo được thực thi.

    Cùng với sự phát triển của các ứng dụng công nghệ, các doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng triển khai các chương trình đào tạo phát triển “may đo” cho doanh nghiệp mình; mức độ may đo thậm chí có thể thực hiện tới từng bộ phận chức năng, từng cá nhân người lao động. Các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư xây dựng giải pháp riêng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể sử dụng kết hợp các công cụ có sẵn, khả thi về mặt chi phí.

    Theo kinh nghiệm của một số tập đoàn lớn trên thế giới, cùng với sự trợ giúp từ các ứng dụng công nghệ, giải pháp đào tạo hiệu quả cần cân nhắc những khía cạnh sau.

    Một là, nội dung chương trình đào tạo phải tạo cơ hội cho người học được trải nghiệm, thay vì học tập đơn thuần.

    Hai là, hàm lượng kiến thức tinh gọn và được chia nhỏ vừa đủ để ghi nhớ.

    Ba là, nội dung được cá thể hóa để phù hợp với các đối tượng có nhu cầu và năng lực học tập khác nhau.

    Bốn là, khoảng cách thời gian giữa việc học lý thuyết và thực hành vừa đủ.

    Năm là, doanh nghiệp có không gian để nhân viên suy ngẫm, đối chiếu với thực tế nhằm hiểu sâu hơn kiến thức.

    Sáu là, tạo cho nhân viên thói quen chuẩn bị và thái độ tích cực đối với việc học tập để họ tự xác định điều bản thân cần cải thiện nhất để ứng dụng kiến thức hiệu quả.

    Bảy là, sử dụng yếu tố cảm xúc trong nội dung đào tạo hoặc trong phương thức truyền tải giúp người học ghi nhớ lâu hơn.

    (Nguồn. Đầu tư chứng khoáng)

  • Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay dường như là không thể cách đây mười năm về trước và điều tương tự cũng xảy ra với tất cả những bộ phận khác.

    Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng diễn ra trong ngành, chức năng quản trị nguồn nhân lực (HR – Human Resources) đã chuyển từ trạng thái bị động và là sản phẩm điều hướng theo chiều dọc trong một tổ chức sang trạng thái chủ động và dần dần điều khiển quá trình!

    Dần dần, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, tự động hóa và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh. Những công cụ này cho phép các nhà quản lý nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển.

    Ngày càng có nhiều nhu cầu nắm bắt trí thông minh kỹ thuật số và các công nghệ hỗ trợ học máy cho các giải pháp nhân sự, đặc biệt là khi thế hệ trẻ được thiết lập để thực hiện 70% công việc vào năm 2020.

    Trí tuệ nhân tạo (AI) bắt đầu có tác động trong môi trường tuyển dụng từ đầu năm 2017. Ngày càng có nhiều tiến bộ công nghệ, cùng với những cải tiến trong nền kinh tế toàn cầu, chúng ta có thể thấy các doanh nghiệp triển khai các giải pháp và ứng dụng sáng tạo sẽ mang lại kết quả mong muốn trong các chiến lược tuyển dụng của các nhà lãnh đạo tài năng.

    Quan Tri Nguon Nhan Luc Ket Hop Voi AI

    Vậy, những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay mà mười năm trước không thể có? Dưới đây là năm lĩnh vực mà trí tuệ nhân tạo sẽ đóng vai trò chính trong chức năng quản lý nguồn nhân lực.

    Sàng lọc thí sinh

    Trí tuệ nhân tạo hứa hẹn sẽ cho phép HR tự động hóa vô số nhiệm vụ của họ như sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, thu hút, tái tham gia, quan hệ nhân viên v.v… mà chúng ta tốn rất nhiều thời gian để thực hiện.

    Trên thực tế, người ta có thể định lượng thời gian thực hiện nhiệm vụ này gần bằng 2,5 ngày làm việc của một người quản lý tuyển dụng. Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ đảm nhận các nhiệm vụ thủ công này và cho phép bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, và xây dựng các chính sách và quy định, thay vì ngồi và xem qua hàng chồng hồ sơ ứng viên.

    Chuẩn bị

    Tuyển dụng là một công việc có nhịp độ nhanh. Và, nhiều khi, chất lượng của các ứng viên bị ảnh hưởng do thiếu thời gian kiểm tra lý lịch của các ứng cử viên, một lần nữa, đây là một quá trình tốn rất nhiều thời gian. Thời gian trung bình một ứng cử viên có sẵn trên thị trường chỉ là 10 ngày, trước khi họ bị các công ty đối thủ chiêu nạp.

    Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các nhà quản lý nhân sự xây dựng đội ngũ nhân tài, tận dụng hệ thống tập trung, theo dõi hiệu suất bằng cách sử dụng báo cáo thời gian thực, xây dựng khả năng mở rộng để đáp ứng nhu cầu trong tương lai với các tính năng linh hoạt và quan trọng hơn là giảm khối lượng công việc của nhà tuyển dụng.

    Hòa nhập với môi trường mới

    Các nhân viên mới thường vật lộn với hàng loạt giấy tờ, bàn giao công việc, văn phòng mới, v.v… Với quy trình tự động có thể xử lý các loại tài liệu khác nhau để nắm bắt và thu thập tất cả các tài liệu quan trọng và có liên quan như bằng lái xe, thẻ định danh sẽ không chỉ cho phép quá trình hòa nhập trở nên nhan chóng và thuận lợi hơn, đồng thời cũng làm cho các tài liệu có cấu trúc và có thể khai thác.

    Sự tham gia của người lao động

    Với các công ty phân tích dự đoán, có thể tìm hiểu sâu hơn những gì một nhân viên đang nói, nhưng anh ấy/cô ấy nghĩ gì dựa trên các mô hình giao tiếp trên các nền tảng trực tuyến.

    Các công cụ này có khả năng phân tích giao tiếp theo thời gian thực bằng cách quét email, ảnh hoặc thậm chí video mà nhân viên tải lên trong các nền tảng truyền thông xã hội để đánh giá trạng thái cảm xúc hiện tại của nhân viên. Các doanh nghiệp có thể tận dụng những điều này để đánh giá nhân viên về mức độ tham gia của họ và thực hiện các biện pháp can thiệp để giảm sự tiêu hao.

    Loại bỏ sự thiên vị

    Con người đều có những thành kiến vô thức. Và sau tất cả, nhà tuyển dụng cũng là con người. Trong khi những thành kiến cho chúng ta khả năng phân loại một cách nhanh chóng một người là bạn bè hay kẻ thù v.v…, ngày nay, khả năng tương tự lại trở thành một điểm yếu trong việc xác định tài năng. Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lại có những thành kiến vô thức.

    Đây là nơi trí tuệ nhân tạo sẽ phát huy tác dụng. Các công cụ trí tuệ nhân tạo có khả năng xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch, điều mà có thể dẫn đến sai lệch dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nhiều thành kiến như vậy khiến con người không nhận thức được một cách rõ ràng.

    Điều này cho phép các nhà đánh giá tự động hóa quá trình phỏng vấn theo cấu trúc tại thời điểm đối mặt tương tác trực diện, không có câu hỏi nào được hỏi dựa trên các khái niệm được hình thành từ trước.

    Trí tuệ nhân tạo đảm nhận các nhiệm vụ đơn điệu trong quy trình tuyển dụng và cho phép các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc quản lý mối quan hệ với các ứng viên. Thu hút các ứng viên và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên sẽ khiến các công ty tuyển dụng trở nên khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

    Các mối quan hệ mà các nhà quản lý tuyển dụng xây dựng với các ứng viên càng mạnh mẽ và lành mạnh hơn, họ càng có nhiều khả năng đặt ứng viên vào các công việc phù hợp.

    Nguồn. (Theo Tạp chí Thông tin & Truyền thông)

  • Điểm mới về tiền lương trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

    Điểm mới về tiền lương trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

    Lương tối thiểu vùng được xây dựng trên 5 căn cứ, hoán đổi tiêu chí nhu cầu sống tối thiểu, bóc tách các khoản khi trả lương, trả lương cho người được uỷ quyền hợp pháp…

    Dự thảo Bộ luật Luật Lao động đang được lấy ý kiến, trong đó có nhiều quy định mới về tiền lương. Đáng lưu ý là 5 tiêu chí mới để xác định, điều chỉnh lương tối thiểu (LTT).

    Về mức lương tối thiểu:

    Khoản 1 Điều 91 của Bộ luật Lao động hiện hành quy định: mức lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động (NLĐ) và gia đình họ. Thực tiễn thực hiện quy định này trong thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu là rất khó định lượng vì nhu cầu sống gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong khi, nhiều ý kiến chuyên gia đánh giá rằng mức LTT vùng hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.

    Quá trình soạn thảo, có ý kiến đề xuất: Sửa đổi quy định mức LTT theo hướng đảm bảo “mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” và đề nghị bổ sung thêm các yếu tố xác định mức LTT vùng để làm căn cứ cho Hội đồng tiền lương quốc gia nghiên cứu đề xuất. Do vậy, dự thảo Luật hiện đang thể hiện theo Phương án trên tại Điều 91, 92 và bổ sung một điều mới 92.

    Dự thảo sửa đổi đã đưa ra khái niệm ngắn gọn hơn so với Luật hiện hành về LTT: “Mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường“.

    Trong khi đó, khái niệm về LTT trong Luật Lao động 2012 (hiện hành), ngoài thông tin trên còn được bổ sung thêm nội dung: “phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”.

    Nội dung “đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” đã được Dự thảo chuyển thành 1 trong 5 tiêu chí mới xác định, điều chỉnh LTT gồm: Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; Tương quan giữa lương tối thiểu và mức lương phổ biến của NLĐ trên thị trường; Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; Quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; Năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

    Bên cạnh đó, Dự thảo quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tham khảo ý kiến tổ chức của NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động và công bố công khai tại nơi làm việc. Về trả lương, Dự thảo quy định việc trả bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.

    Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, gồm: Mức lương cơ bản; tiền trả làm thêm giờ và khoản tiền khác (nếu có); nội dung và tiền bị khấu trừ theo quy định tại của Bộ luật này.

    Quy định mới về lương

    Về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

    Dự thảo quy định, NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

    • Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
    • Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.
    • Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

    Việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ với mức lương cao hơn quy định ở khoản này thì do hai bên thỏa thuận để thực hiện.

    NLĐ làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được trả theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, NLĐ còn được trả thêm ít nhất bằng 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Về nguyên tắc, NSDLĐ trả lương trực tiếp cho NLĐ. Trường hợp bất khả kháng mà không thể thực hiện trả lương trực tiếp, Dự thảo quy định NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Phần mềm chấm công thực tế doanh nghiệp

    Phần mềm chấm công thực tế doanh nghiệp

    Bài viết sau đây là tổng hợp kinh nghiệm thực tế tôi đã làm việc với nhiều doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường Việt Nam ở khắp các vùng miền từ Hà Nội, Hải Dương tới tp Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương,…

    Các doanh nghiệp cũng nằm trong mọi ngành nghề như tập đoàn đa ngành nghề, công ty dịch vụ, thương mại, nhà hàng khách sạn, công ty sản xuất hay trường học và tổ chức giáo dục.

    Với bài viết này, tôi nghĩ rằng bạn sẽ thấy một phần hiện trạng của doanh nghiệp mình đang thực hiện, hãy hiểu hơn để có thể cải tiến áp dụng cho doanh nghiệp của mình hiệu quả nhất.

    May Cham Cong Van Tay Ronald Jack T8

    A. Những loại hình chấm công cơ bản tôi tổng hợp thành ba nhóm lớn như sau:

    I. Đặc trưng của chấm công trong văn phòng (hành chánh)

    • Không ảnh hưởng tới lịch làm việc
    • Không được quan tâm đầy đủ
    • Có thực hiện nhưng không chú trọng
    • Kết quả có thể du di và tạm được

    II. Đặc trưng của chấm công: giảng viên (theo tiết), bác sỹ (theo ca trực), khoán, …

      • Tác động trực tiếp tới lịch làm việc
      • Đòi hỏi quy định rõ ràng và theo dõi liên tục, lịch được thông báo thường xuyên tới người nhận lịch
      • Ảnh hưởng tới hiệu quả công việc do thời gian làm việc ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả công việc
    • Kết quả phải chính xác và kiểm xoát điều chỉnh kịp thời để tăng hiệu quả

    III. Đặc trưng của chấm công trong: quản lý sản xuất, bán hàng, nhà hàng, khách sạn theo ca, kíp

    Tác động trực tiếp tới lịch làm việc, vì sản xuất sẽ kém hiệu quả khi một khâu chậm hơn, hoặc có những khâu sẽ không vận hành được nếu thiếu người, từ đó sẽ anh hưởng tới hiệu quả sản xuất. Lịch làm việc này rất quan trọng nên cần làm tốt, kết quả phải chính xác, kịp thời và được cập nhật nhanh

    III. Đặc trưng của chấm công trong: quản lý bán hàng cửa hàng, nhà hàng, khách sạn

    Lịch làm việc rất quan trọng, vì đúng giờ, đủ số nhân viên và lên ca phù hợp, sẽ tác động trực tiếp tới kết quả của doanh nghiệp.

    Vì thiếu người, chậm trể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng dịch vụ, công việc kinh doanh và là yếu tố quan trọng hàng đầu của ngành này.

    Nên chấm công hay lên lịch làm việc cho nhân viên đóng vai trò quan trọng, đòi hỏi sự tiện dụng, linh hoạt và nhiều tiện ích để phòng nhân sự, bộ phận quản lý và nhân viên cùng làm việc.

    IV. Nhưng thông thường một tổ chức sẽ sử dụng tổng hợp nhiều hình thức để theo dõi chấm công cho các loại hình nhân viên khác nhau:

    Tạm hiểu nhân viên được chia thành 4 thành phần như: Quản lý và chuyên gia (theo hiệu quả công việc, không cần chấm công chính xác, sẽ áp dụng lịch linh hoạt), Khối văn phòng hành chính (áp dụng lịch hành chính), khối thực hiện công việc theo ca, ca trực, theo tiết, thường xuất hiện trong ngành bán hàng, giáo dục và y tế, khối công việc sản xuất trực tiếp thì làm việc theo ca kíp làm việc rõ ràng.

    B. Công cụ sử dụng chấm công

    1. Chấm công bằng form giấy, máy quẹt thẻ giấy, sau đó tổng hợp lên bảng tính
    2. Chấm công bằng Excel đơn thuần.
    3. Excel kết hợp phần mềm nhân sự – chấm công
    4. Chấm bằng máy chấm công, nhưng kết quả được xử lý thủ công
    5. Chấm bằng phần mềm nhân sự – chấm công và kết hợp máy chấm công

    C. Các phương pháp thực hiện chấm công thường gặp

    • Phòng nhân sự tự chấm bằng (Excel, phần mềm, máy chấm công)
    • Trưởng bộ phận chấm gửi về phòng nhân sự tổng hợp (giấy, Excel)
    • Nhân viên quẹt thẻ, chuyên viên chấm công phòng nhân sự nhận dữ liệu và xử lý
    • Nhân viên đăng ký và các cấp cập nhật (Phần mềm chấm vắng mặt)
    • Phối hợp đồng bộ giữa thiết bị hỗ trợ, quy định, và bộ phận nhân sự để chấm công

    I. Chấm bằng form giấy, máy quẹt thẻ giấy

    • Dữ liệu sẽ được nhân viên tự chấm tại máy chấm thẻ giấy, hay trưởng bộ phận chấm vào bảng giấy
    • Dữ liệu chuyển về phòng nhân sự tổng hợp

    Đặc trưng

    • Dữ liệu có tính chất thủ công
    • Khó kiểm xoát do nhiều nguồn thực hiện nhưng không có công cụ kiểm xoát chéo
    • Kết quả có thể du di do người chấm trực tiếp quyết định
    • Mất nhiều thời gian tổng hợp
    • Có thể sai do nhập liệu lại
    • Dữ liệu không tức thời, thông tin chậm trể

    II. Chấm bằng form Excel

    • Dữ liệu được trưởng bộ phận chấm gửi về phòng nhân sự
    • Dữ liệu được phòng nhân sự chấm trực tiếp qua nhân viên chấm công

    Đặc trưng

    • Tiến bộ hơn là có data sẵn sàng nên chuyển đổi vào 1 hệ thống khác thuận lợi hơn

    III. Chấm bằng form Excel kết hợp phần mềm nhân sự chấm công

    • Dữ liệu được trưởng bộ phận chấm gửi về phòng nhân sự
    • Dữ liệu được phòng nhân sự chấm trực tiếp qua nhân viên chấm công
    • Phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công) nhận thông tin từ data Excel và lưu vào database, sử dụng cho các việc khác dễ dàng

    Đặc trưng

    • Dữ liệu vẫn có tính chất thủ công, nhưng chuẩn hóa form Excel
    • Khó kiểm xoát do nhiều nguồn thực hiện nhưng không có công cụ kiểm xoát chéo
    • Kết quả vẫn có thể du di do người chấm trực tiếp quyết định
    • Mất nhiều thời gian tổng hợp lại
    • Tiến bộ hơn là có data sẵn sàng nên dễ chuyển đổi vào 1 hệ thống khác thuận lợi hơn- Import vào phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công)

    IV. Chấm bằng máy chấm công nhưng xử lý dữ liệu thủ công

      • Dữ liệu được máy chấm công ghi nhận

    • Phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công) kèm theo máy chấm công chỉ làm đươc các việc cơ bản, dẫn tới dữ liệu cần được nhân sự xử lý lại khi cần cho các việc phức tạp

    Đặc trưng

      • Dữ liệu đã được chuẩn hóa, nhưng vẫn can thiệp thủ công nhiều
      • Kiểm xoát tốt hơn do có công cụ kiểm xoát chéo (dữ liệu trên máy chấm công), nhưng vẫn gặp khó khăn do xử lý lại data thô từ máy chấm công
    • Tiến bộ hơn là có data sẵn sàng dễ nên chuyển đổi vào 1 hệ thống khác thuận lợi hơn- Import vào phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công)

    V. Chấm bằng phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công) và kết hợp máy chấm công

      • Dữ liệu được máy chấm công ghi nhận
      • Phần mềm gán các quy định về lịch làm việc
      • Đọc dữ liệu từ máy chấm công vào phần mềm nhân sự (phần mềm chấm công)
    • Kết hợp các quy định và xử lý dữ liệu ra kết quả, đưa vào phần tính lương của phần mềm nhân sự tiền lương để thực hiện tính toán, giúp đồng nhất kết quả làm việc giữa các khâu.

    Đặc trưng

    • Dữ liệu và quy tắc đã được chuẩn hóa phần mềm nhân sự
    • Kiểm xoát tốt hơn do có công cụ kiểm xoát chéo (dữ liệu trên máy chấm công)
    • Mất nhiều thời gian tổng hợp lại
    • Dữ liệu được xử lý nhanh chóng giữa quy định và data thực tế (tất cả đều đã có trong hệ thống phần mềm)
    • Phòng nhân sự chỉ làm nhiệm vụ kiểm xoát và điều chỉnh khi phát sinh

    Các đặc điểm chi tiết khác khi chấm bằng phần mềm và kết hợp máy chấm công

      • Dữ liệu được máy chấm công ghi nhận
      • Phần mềm gán các quy định: Đi ca, xoay ca, đổi ca, tăng ca, đi trể, về sớm, …
      • Cho phép nhân sự quản lý công nhân và các trưởng bộ phận đăng ký khi phát sinh ca làm việc bất thường
      • Cho phép nhân viên đăng ký giờ làm việc tại 01 ngày bất thường và cấp quản lý duyệt: công tác, đi học, nghỉ phép, …
      • Đọc dữ liệu từ máy chấm công vào phần mềm
      • Dựa trên các quy định và xử lý dữ liệu ra kết quả
    • Cho phép nhân viên quản lý chấm công xuất dữ liệu đối chiếu với quản lý khi dữ liệu bất thường

    Những khó khăn cơ bản thường gặp

    • Tổ chức chấm công thường chưa được quy định thành văn bản rõ ràng, mà việc tổ chức thường được truyền đạt hoặc nằm rãi rác ở một số khâu.
    • Đối với chấm công có nhiều nhân viên, khó khăn sẽ là dữ liệu nhiều, nên quá trình kiểm tra mất nhiều thời gian khi có sự bất thường hoặc khó phát hiện do dữ liệu chưa được tổ chức theo dõi khoa học.
    • Đưa công nghệ vào ứng dụng thường thiếu đồng bộ
    • Khó phối hợp thực hiện khi yêu cầu chấm công phức tạp từ nhiều khâu công việc khác nhau.

    D. Kết luận

    • Am hiểu các phương pháp chấm công có thể áp dụng.

    • Vận dụng đúng với mục đích của doanh nghiệp bạn (đặc trưng ngành nghề và công việc của bạn).
    • Và có thể đầu tư (kinh phí), tổ chức thực hiện được (con người).

    Quy Trinh Cham Cong CoreHRM

    Quy trình phần mềm chấm công của phần mềm nhân sự tính lương CoreHRM

    >>> Tham khảo thêm phần mềm tính lương trong doanh nghiệp

  • Nâng cấp phần mềm khai thuế qua mạng (iHTKK) phiên bản 2.3.2 và phần mềm HTKK phiên bản 3.2.2

    Nâng cấp phần mềm khai thuế qua mạng (iHTKK) phiên bản 2.3.2 và phần mềm HTKK phiên bản 3.2.2

    Về việc nâng cấp ứng dụng khai thuế qua mạng (iHTKK) phiên bản 2.3.2 hỗ trợ Người nộp thuế kê khai các tờ khai thủy điện, dầu khí theo Thông tư số 156/2013/TT-BTC với những nội dung chính như sau:HTKK 322 26-03-2014

    1. Nâng cấp các tờ khai dành cho hoạt động sản xuất Thủy điện theo thông tư 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013 của Bộ Tài chính.

    • Tờ khai thuế GTGT dành cho các cơ sở sản xuất thủy điện hạch toán phụ thuộc EVN, mẫu số 01/TĐ-GTGT
    • Bảng kê Số thuế GTGT phải nộp của cơ sở sản xuất thủy điện cho các địa phương, mẫu số 01-1/TĐ-GTGT
    • Bảng phân bổ số thuế GTGT phải nộp của cơ sở sản xuất thủy điện cho các địa phương, mẫu số 01-2/TĐ-GTGT
    • Tờ khai thuế tài nguyên dành cho cơ sở sản xuất thủy điện, mẫu số 03/TĐ-TAIN
    • Bảng phân bổ số thuế tài nguyên của cơ sở sản xuất thủy điện cho các địa phương, mẫu số 03-1/TĐ-TAIN
    • Bảng phân bổ số thuế TNDN phải nộp của cơ sơ sản xuất thủy điện cho các địa phương, mẫu số 02-1/TĐ-TNDN

    2. Nâng cấp các tờ khai đối với Dầu khí theo thông tư 156/2013/TT-BTC ngày 06/11/2013 của Bộ Tài chính.

    • Tờ khai thuế TNDN tạm tính đối với dầu khí, mẫu số 01A/TNDN-DK
    • Tờ khai thuế TNDN tạm tính đối với khí thiên nhiên, mẫu số 01B/TNDN-DK
    • Tờ khai thuế Tài nguyên tạm tính đối với dầu khí, mẫu số 01/TAIN-DK
    • Phụ lục chi tiết nghĩa vụ thuế của các nhà thầu dầu khí, mẫu số 01/PL-DK
    • Báo cáo dự kiến sản lượng dầu khí khai thác và tỷ lệ tạm nộp thuế, mẫu 01/BCTL-DK

    Người nộp thuế có thể thực hiện các chức năng kê khai trực tuyến, nộp tờ khai kết xuất từ ứng dụng HTKK phiên bản 3.2.2 đối với các tờ khai, phụ lục nêu trên (Người nộp thuế tải ứng dụng HTKK phiên bản 3.2.2 Tại đây).
    Hệ thống Khai thuế qua mạng hỗ trợ đính kèm bảng kê Excel đối với các bảng kê mẫu số: 01-1/TĐ-GTGT; 01-2/TĐ-GTGT;
    Tổng cục Thuế thông báo

  • Xung quanh vấn đề thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế thu nhập cá nhân

    Xung quanh vấn đề thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế thu nhập cá nhân

    Các nghị định và thông tư hướng dẫn cách tính và nộp thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế thu nhập cá nhân đã được Bộ Tài chính ban hành và tập huấn, phổ biến đến các đối tượng doanh nghiệp và người dân, tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề mà người trực tiếp tham gia tính thuế chưa nắm rõ. Một số câu hỏi bạn đọc thắc mắc đến các chuyên gia thuế để được giải thích rõ ràng, và để bạn đọc gần xa quan tâm cũng có thể nắm hiểu rõ hơn.

    Hoi_thue_TNDN_TNCN

    Ảnh minh họa. Nguồn: internet

    1. Câu hỏi của bạn đọc tại hòm thư điện tử thuytran.kmp@gmail.com:

    Hỏi: “Các anh chị cho em hỏi, khi làm quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) năm 2013 đơn vị em sẽ phải tính thuế suất như thế nào? (20% cho cả năm hay là 25% x lợi nhuận (LN) của 6 tháng đầu năm + 20% x LN của 6 tháng cuối năm). Em đang làm báo cáo tài chính mà không biết xử lý như thế nào, mong các anh chị giúp em với. Xin trân trọng cảm ơn!”

    Trả lời:
    Câu hỏi của Bạn chưa nêu rõ DN của Bạn có quy mô doanh số thuộc loại nào, vì vậy, xin được trả lời mang tính nguyên tắc như sau:

    Theo quy định của Luật thuế TNDN số 32/2013/QH13 (Khoản 6, Điều 1 và Khoản 2, Điều 2) thì DN có tổng doanh thu năm không quá 20 tỷ đồng được áp dụng thuế suất 20%. Quy định này có hiệu lực kể từ 01/07/2013. Nội dung này được quy định chi tiết tại Nghị định 92/2013/NĐ-CP ngày 13/08/2013 và được hướng dẫn tại Thông tư số 141/2013/TT-BTC ngày 16/10/2013 của Bộ Tài chính.

    Căn cứ các quy định nêu trên, trường hợp DN của Bạn thuộc loại DN có mức doanh thu năm không quá 20 tỷ đồng và được áp dụng mức thuế suất 20% từ ngày 01/07/2013 thì việc kê khai, nộp thuế, quyết toán thuế thực hiện theo hướng dẫn tại Thông tư số 141/2013/TT-BTC (Điều 1, Chương I) và Công văn số 3693/TCT-CS của Tổng cục thuế hướng dẫn thực hiện quyết toán thuế năm 2013.

    Nếu DN của Bạn thuộc loại DN có mức doanh thu năm trên 20 tỷ đồng thì áp dụng mức thuế suất 25%. Kể từ 01/01/2014 thì sẽ áp dụng mức thuế suất phổ thông 22% và kể từ ngày 01/01/2016 sẽ áp dụng thuế suất phổ thông là 20%.

    2. Bạn đọc ở hòm thư thoang_ac@yahoo.com.vn cũng có câu hỏi như sau:

    Hỏi: “Tại Thông tư sô 111/2013/TT-BTC (Mục c.2.3, Tiết c.2, Điểm c, Khoản 1, Điều 9) quy định về việc giảm trừ gia cảnh. Vậy, nếu tôi kê khai đăng ký người phụ thuộc tại thời điểm tháng 10/2013, nhưng nghĩa vụ nuôi dưỡng thì bắt đầu từ tháng 05/2013 (theo Giấy khai sinh, là con ruột) thì khi quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) năm 2013 tôi được giảm trừ từ tháng 5/2013 hay tháng 10/2013?”

    Trả lời:
    Điểm c.2 khoản 1 Điều 9 TT 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013 hướng dẫn về thuế TNCN quy định: Khi người nộp thuế đăng ký giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc sẽ được cơ quan thuế cấp mã số thuế cho người phụ thuộc và được tạm tính giảm trừ gia cảnh trong năm kể từ khi đăng ký. Trường hợp người nộp thuế chưa tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc trong năm tính thuế thì được tính giảm trừ cho người phụ thuộc kể từ tháng phát sinh nghĩa vụ nuôi dưỡng khi người nộp thuế thực hiện quyết toán thuế và có đăng ký giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc.

    Căn cứ quy định nêu trên anh/chị được tạm tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc kể từ khi đăng ký và khi quyết toán thuế anh/chị được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc kể từ tháng phát sinh nghĩa vụ nuôi dưỡng.

    3. Bạn đọc ở hòm thư Hoiht71@gmail.com có hỏi:

    Hỏi: “Theo Nghị định số 218/2013/NĐ-CP ngày 26/12/2013 đã bãi bỏ Điều 2,3 trong Nghị định số 92/2013/NĐ-CP rồi. Cụ thể DN áp dụng thuế suất 20% được tính kể từ ngày 01/01/2014. Theo hướng dẫn trên được tính từ ngày 01/7/2013. Vậy có mâu thuẫn không?”.

    Trả lời:
    Điều này không mâu thuẫn vì: Nghị định số 92/2013/NĐ-CP áp dụng trong thời gian từ ngày 1/7/2013 đến ngày 31/12/2013. Nghị định 218/2013/NĐ-CP có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/02/2014 và áp dụng cho kỳ tính thuế từ năm 2014 trở đi.

    4. Bạn đọc tại hòm thư acuongnp@gmail.com có thắc mắc như sau:

    Hỏi: “Chào Ban biên tập. Em đang là công nhân thời vụ cho 1 công ty liên doanh. Mỗi tháng em chỉ có thu nhập là 2.000.000đồng. Công ty yêu cầu em phải đóng thuế thu nhập cá nhân hàng tháng là 10% tương đương là 200.000đồng. Em xin hỏi ban biên tập, điều đó có đúng với bộ luât lao động hiện hành hay không?”.
    Trả lời:
    Điểm i Khoản 1 Điều 25 Thông tư 111/2013/TT-BTC ngày 15/8/2013 của Bộ Tài chính hướng dẫn về thuế TNCN quy định:

    Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động (theo hướng dẫn tại Điểm c, d, khoản 2, Điều 2 Thông tư này) hoặc ký hợp đồng lao động dưới ba (03) tháng có tổng mức trả thu nhập từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân.

    Trường hợp cá nhân chỉ có duy nhất thu nhập thuộc đối tượng phải khấu trừ thuế theo tỷ lệ nêu trên nhưng ước tính tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế thì cá nhân có thu nhập làm cam kết (theo mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) gửi tổ chức trả thu nhập để tổ chức trả thu nhập làm căn cứ tạm thời chưa khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.

    Căn cứ vào cam kết của người nhận thu nhập, tổ chức trả thu nhập không khấu trừ thuế. Kết thúc năm tính thuế, tổ chức trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách và thu nhập của những cá nhân chưa đến mức khấu trừ thuế (vào mẫu ban hành kèm theo văn bản hướng dẫn về quản lý thuế) và nộp cho cơ quan thuế. Cá nhân làm cam kết phải chịu trách nhiệm về bản cam kết của mình, trường hợp phát hiện có sự gian lận sẽ bị xử lý theo quy định của Luật quản lý thuế.

    Cá nhân làm cam kết theo hướng dẫn tại điểm này phải đăng ký thuế và có mã số thuế tại thời điểm cam kết.

    Trên đây là những tư vấn của chuyên gia thuế về các vấn đề bạn đọc hỏi. Chúng tôi cũng nhận được một số câu hỏi tương tự, bạn đọc có thể tham khảo theo hướng dẫn của chuyên gia thuế như trên.
    Mọi vấn đề liên quan đến thuế TNDN và thuế TNCN đều đã được quy định khá rõ ràng trong các văn bản chính sách, chế độ mới về các sắc thuế, bạn đọc có thể nghiên cứu kỹ tại các văn bản đó và có thể hỏi qua số điện thoại, đường dây nóng của cơ quan thuế tại các cục thuế địa phương nơi sinh sống để được giải đáp cụ thể, kịp thời.

    Dương Thị Ninh – Vụ Chính sách Thuế – Bộ Tài chính – tapchitaichinh.vn

  • Không sử dụng hóa đơn xuất khẩu khi xuất khẩu hàng hóa

    Không sử dụng hóa đơn xuất khẩu khi xuất khẩu hàng hóa

    Ngày 17/01/2014 Chính Phủ ban hành Nghị định số 04/2014/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2010/NĐ-CP ngày 14/05/2010 của Chính Phủ về hóa đơn bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ thì kể từ ngày 01/03/2014 khi doanh nghiệp xuất khẩu hàng hóa sử dụng hóa đơn giá trị gia tăng (đối với Doanh nghiệp kê khai thuế GTGT theo phương pháp khấu trừ) hoặc hóa đơn bán hàng (đối với Doanh nghiệp kê khai thuế GTGT theo phương pháp trực tiếp).

    Nghị định số 04/2014/NĐ-CP cũng quy định trước khi đặt in hóa đơn lần đầu, tổ chức có hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp (trừ đối tượng đủ điều kiện được tạo hóa đơn đặt in) phải gửi đến cơ quan thuế quản lý trực tiếp văn bản đăng ký sử dụng hóa đơn đặt in. Trong thời hạn 5 ngày làm việc cơ quan thuế quản lý trực tiếp phải có ý kiến về việc đăng ký sử dụng hóa đơn đặt in của doanh nghiệp.

    Nguồn Internet

  • Chính sách BHTN (Bảo hiểm thất nghiêp): Không cào bằng

    Chính sách BHTN (Bảo hiểm thất nghiêp): Không cào bằng

    Chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) thực hiện việc tiếp nhận, giải quyết hướng BHTN cho người lao động kể từ ngày 1/1/2010. Tuy nhiên, thực tế, việc xác định người lao động thuộc đối tượng tham gia BHTN còn gặp khó khăn, bên cạnh đó, chế độ BHTN cũng đã bộc lộ một số kẽ hở dễ khiến người lao động có thể “lách luật” lợi dụng.

    chi tra bao hiem that nghiep_68290

    Kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp (DN) giải thể, phá sản hoặc thu hẹp sản xuất – kinh doanh, người lao động (NLĐ) rơi vào tình trạng thất nghiệp, trong bối cảnh ấy, chính sách BHTN đã kịp thời bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ mất việc làm. Bên cạnh đó, chính sách BHTN còn có các biện pháp tích cực như tư vấn, giới thiệu việc làm, hỗ trợ NLĐ học nghề giúp họ sớm quay lại thị trường lao động, góp phần đảm bảo an sinh xã hội.

    Những tác động tích cực mà chính sách BHTN đem lại là không thể phủ nhận. Tuy nhiên, sau hơn 4 năm thực hiện, chính sách này cũng bộc lộ một số bất cập cần khắc phục. Ông Lê Quang Trung – Phó Cục trưởng Cục Việc làm (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – LĐTB&XH)- cho rằng, việc xác định người lao động thuộc đối tượng tham gia BHTN còn gặp khó khăn, đặc biệt là các chức danh lãnh đạo trong các công ty TNHH MTV, DN có vốn nhà nước… do các quy định về đối tượng này thiếu cụ thể, chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, đối với những trường hợp NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định với thời gian ngắn (dưới 12 tháng) hoặc làm việc trong các đơn vị có sử dụng dưới 10 lao động là những người có nguy cơ bị mất việc làm, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc thì chưa thuộc đối tượng tham gia BHTN theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

    Đại diện Sở LĐTB&XH Đà Nẵng: Để tránh trường hợp NLĐ lách luật, cứ đóng BHTN đủ 12 tháng thì xin thôi việc để hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng phải tính theo số năm thực tế đóng BHTN, không nên tính như cách tính trợ cấp thôi việc hiện nay. Việc người lao động đóng BHTN 12 tháng lại được trợ cấp bằng người làm đủ 36 tháng là không công bằng, cần sửa đổi.

    Ngay cả chế độ BHTN cũng đã bộc lộ một số kẽ hở dễ khiến NLĐ có thể “lách luật” lợi dụng. Việc quy định “cào bằng” đóng BHTN 12 – 36 tháng đều được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp, khiến người lao động dễ lợi dụng. Đối với chế độ trợ cấp một lần, NLĐ có việc làm hoặc đi nghĩa vụ quân sự được nhận trợ cấp một lần là không hợp lý, vì mục đích của chính sách BHTN là nhằm hỗ trợ hoặc bù đắp một phần thu nhập bị thiếu hụt do mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

    Về phía DN, ông Phan Tấn Bình – Tổng giám đốc Công ty CP Xích líp Đông Anh – cho rằng, gần đây đã xuất hiện tình trạng NLĐ làm đơn xin nghỉ việc để có thể lĩnh tiền trợ cấp BHTN rồi sau đó quay trở lại xin làm việc lại. “Về phía DN, chúng tôi không đồng ý nhận lại những người làm việc theo cách đó, nhưng rõ ràng, cần xem xét lại chính sách cho phù hợp”- ông Bình nói. Theo số liệu thống kê của Bảo hiểm Xã hội (Bộ LĐ-TB&XH), số tiền chi trợ cấp thất nghiệp theo tháng và một lần lớn hơn rất nhiều so với cho hỗ trợ học nghề. Chi hỗ trợ học nghề chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số chi cho các chế độ BHTN, năm 2010 là 202 triệu đồng (chiếm 0,033% so với tổng số chi BHTN; năm 2011 là 629 triệu đồng (chiếm 0,05%), năm 2012 là 2.421 triệu đồng (chiếm 0,086%). Điều này cho thấy, tâm lý của NLĐ chỉ chú trọng đến khoản trợ cấp thất nghiệp mà không quan tâm đến học nghề, tạo tâm lý “ăn xổi”, gây khó khăn cho DN trong quá trình sử dụng lao động.

    Theo Thúy Ngọc – Báo Công thương

    Chính sách bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) thực hiện việc tiếp nhận, giải quyết hướng BHTN cho người lao động kể từ ngày 1/1/2010. Tuy nhiên, thực tế, việc xác định người lao động thuộc đối tượng tham gia BHTN còn gặp khó khăn, bên cạnh đó, chế độ BHTN cũng đã bộc lộ một số kẽ hở dễ khiến người lao động có thể “lách luật” lợi dụng.
    Kinh tế suy thoái, nhiều doanh nghiệp (DN) giải thể, phá sản hoặc thu hẹp sản xuất – kinh doanh, người lao động (NLĐ) rơi vào tình trạng thất nghiệp, trong bối cảnh ấy, chính sách BHTN đã kịp thời bù đắp một phần thu nhập cho NLĐ mất việc làm. Bên cạnh đó, chính sách BHTN còn có các biện pháp tích cực như tư vấn, giới thiệu việc làm, hỗ trợ NLĐ học nghề giúp họ sớm quay lại thị trường lao động, góp phần đảm bảo an sinh xã hội.
    Những tác động tích cực mà chính sách BHTN đem lại là không thể phủ nhận. Tuy nhiên, sau hơn 4 năm thực hiện, chính sách này cũng bộc lộ một số bất cập cần khắc phục. Ông Lê Quang Trung – Phó Cục trưởng Cục Việc làm (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – LĐTB&XH)- cho rằng, việc xác định người lao động thuộc đối tượng tham gia BHTN còn gặp khó khăn, đặc biệt là các chức danh lãnh đạo trong các công ty TNHH MTV, DN có vốn nhà nước… do các quy định về đối tượng này thiếu cụ thể, chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, đối với những trường hợp NLĐ làm việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định với thời gian ngắn (dưới 12 tháng) hoặc làm việc trong các đơn vị có sử dụng dưới 10 lao động là những người có nguy cơ bị mất việc làm, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc thì chưa thuộc đối tượng tham gia BHTN theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.
    Đại diện Sở LĐTB&XH Đà Nẵng: Để tránh trường hợp NLĐ lách luật, cứ đóng BHTN đủ 12 tháng thì xin thôi việc để hưởng trợ cấp thất nghiệp, thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng phải tính theo số năm thực tế đóng BHTN, không nên tính như cách tính trợ cấp thôi việc hiện nay. Việc người lao động đóng BHTN 12 tháng lại được trợ cấp bằng người làm đủ 36 tháng là không công bằng, cần sửa đổi.

    Ngay cả chế độ BHTN cũng đã bộc lộ một số kẽ hở dễ khiến NLĐ có thể “lách luật” lợi dụng. Việc quy định “cào bằng” đóng BHTN 12 – 36 tháng đều được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp, khiến người lao động dễ lợi dụng. Đối với chế độ trợ cấp một lần, NLĐ có việc làm hoặc đi nghĩa vụ quân sự được nhận trợ cấp một lần là không hợp lý, vì mục đích của chính sách BHTN là nhằm hỗ trợ hoặc bù đắp một phần thu nhập bị thiếu hụt do mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

    Về phía DN, ông Phan Tấn Bình – Tổng giám đốc Công ty CP Xích líp Đông Anh – cho rằng, gần đây đã xuất hiện tình trạng NLĐ làm đơn xin nghỉ việc để có thể lĩnh tiền trợ cấp BHTN rồi sau đó quay trở lại xin làm việc lại. “Về phía DN, chúng tôi không đồng ý nhận lại những người làm việc theo cách đó, nhưng rõ ràng, cần xem xét lại chính sách cho phù hợp”- ông Bình nói. Theo số liệu thống kê của Bảo hiểm Xã hội (Bộ LĐ-TB&XH), số tiền chi trợ cấp thất nghiệp theo tháng và một lần lớn hơn rất nhiều so với cho hỗ trợ học nghề. Chi hỗ trợ học nghề chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số chi cho các chế độ BHTN, năm 2010 là 202 triệu đồng (chiếm 0,033% so với tổng số chi BHTN; năm 2011 là 629 triệu đồng (chiếm 0,05%), năm 2012 là 2.421 triệu đồng (chiếm 0,086%). Điều này cho thấy, tâm lý của NLĐ chỉ chú trọng đến khoản trợ cấp thất nghiệp mà không quan tâm đến học nghề, tạo tâm lý “ăn xổi”, gây khó khăn cho DN trong quá trình sử dụng lao động.

    Theo Thúy Ngọc – Báo Công thương