Lao động người nước ngoài hiện nay đang là nhu cầu lớn của các doanh nghiệp để mở rộng sản xuất. Pháp luật quy định như thế nào về điều kiện của Lao động người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam?
1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu TNHS theo quy định của PLVN và PLNN;
d) Có giấy phép LĐ do CQNN có thẩm quyền của VN cấp, trừ các TH theo QĐ tại Điều 172 của bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.
Điều 172 BLLĐ quy định về lao động người nước ngoài làm việc tại VN không thuộc diện cấp GPLĐ như sau:
1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.
2. Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại VN.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các CGNN hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Là HS,SV học tập tại VN làm việc tại VN nhưng NSDLĐ phải báo trước 07 ngày với CQQLNN về LĐ cấp tỉnh.
9. Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
BHTNLĐ phải đóng ở đâu nếu NLĐ ký nhiều HĐLĐ với nhiều công ty?
Thực tế hiện nay người lao động có thể có nhiều hợp đồng lao động với nhiều công ty. Một độc giả của Báo Lao Động hỏi: Tôi ký HĐLĐ với 2 công ty. Cả hai công ty này đều yêu cầu phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động, thì có đúng không? Vì sao lại như thế?
Báo Lao Động trả lời:
Điều 43 Luật An Toàn–Vệ sinh lao động 2013 quy định về đối tượng áp dụng chế độ BHTNLĐ-BNN:
1. Đối tượng áp dụng chế độ BHTNLĐ-BNN theo quy định tại mục này là NLĐ tham gia BHXH bắt buộc theo quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e và h khoản 1 Điều 2 và NSDLĐ quy định tại khoản 3 Điều 2 của Luật BHXH.
2. Trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ thì NSDLĐ phải đóng BHTNLĐ, BNN theo từng HĐLĐ đã giao kết nếu NLĐ thuộc đối tượng phải tham gia BHXH bắt buộc. Khi bị TNLĐ, BNN thì NLĐ được giải quyết chế độ BHTNLĐ, BNN theo nguyên tắc đóng, hưởng do Chính phủ quy định.
Như vậy việc giao kết HĐLĐ với 2 công ty thì cả 2 công ty đó đều phải đóng BHTNLĐ-BNN. Vì khi NLĐ thực hiện các công việc theo HĐLĐ đã giao kết đều có thể có nguy cơ dẫn đến TNLĐ, BNN.
Tới đây, tỷ lệ đóng bảo hiểm /mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc vào Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ điều chỉnh theo Nghị định 58/2020. Để tiện theo dõi Sài Gòn Point hệ thống lại toàn bộ tỷ lệ đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT).
1. Tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT đối với lao động Việt Nam
– Trường hợp doanh nghiệp gửi văn bản đề nghị được đóng vào quỹ TNLĐ-BNN với mức thấp hơn và có quyết định chấp thuận của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
14%
3%
0.3%
1%
3%
8%
–
–
1%
1.5%
21.3%
10.5%
Tổng cộng: 31.8%
– Trường hợp doanh nghiệp không có gửi văn bản đề nghị hoặc đã hết thời gian được đóng với mức thấp hơn:
2. Tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT đối với lao động nước ngoài
Từ nay đến hết năm 2021:
– Trường hợp doanh nghiệp gửi văn bản đề nghị được đóng vào quỹ TNLĐ-BNN với mức thấp hơn và có quyết định chấp thuận của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
–
3%
0.3%
–
3%
–
–
–
–
1.5%
6.3%
1.5%
Tổng cộng 7.8%
– Trường hợp doanh nghiệp không có gửi văn bản đề nghị hoặc đã hết thời gian được đóng với mức thấp hơn:
Người sử dụng lao động
Người lao động
BHXH
BHTN
BHYT
BHXH
BHTN
BHYT
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
HT
ÔĐ-TS
TNLĐ-BNN
–
3%
0.5%
–
3%
–
–
–
–
1.5%
6.5%
1.5%
Tổng cộng 8%
Về cơ bản, có thể thấy, tỷ lệ đóng BHXH, BHTN, BHYT từ ngày 15/7/2020 không thay đổi nhiều, chủ yếu điều chỉnh với nhóm doanh nghiệp đáp ứng điều kiện được đóng BHXH bắt buộc vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ở mức thấp hơn bình thường.
Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19 nhiều công ty đã cho nhân viên tạm hoãn HĐLĐ. Người lao động(NLĐ)được hỗ trợ như thế nào?
Trường hợp cụ thể của Công ty TNHH MTV Du lịch Lữ hành Sao Mai (Bến Tre). Công ty đã làm thủ tục tạm hoãn thực hiện HĐLĐ cho NLĐ là HDV du lịch theo đối tượng là người mất việc 3 tháng từ ngày 1/4/2020 đến ngày 30/6/2020
Tuy nhiên, PPhòng LĐ-TB&XH thành phố Bến Tre trả lời: ” Hồ sơ này chỉ giải quyết được 1 tháng mất việc, không giải quyết mất việc 3 tháng.”
Công ty hỏi, Phòng LĐ-TB&XH giải quyết như vậy có đúng với tinh thần Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg ngày 24/4/2020 của Thủ tướng Chính phủ quy định về việc thực hiện các chính sách hỗ trợ người dân gặp khó khăn do đại dịch Covid-19 hay không?
Về vấn đề này, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương, BLĐTB&XH có ý kiến như sau:
Theo quy định tại Điểm 1 Mục II Nghị quyết số 42/NQ-CP ngày 9/4/2020 của Chính phủ thì NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ việc không hưởng lương từ 1 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để trả lương thì được hỗ trợ với mức 1.800.000 đồng/người/tháng.
Thời gian hỗ trợ theo thời gian thực tế tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ việc không lương, theo hằng tháng tùy theo tình hình thực tế của diễn biến dịch, tính từ ngày 1/4/2020 và không quá 3 tháng.
Để chấn chỉnh việc trả sổ bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người lao động trên địa bàn, cơ quan BHXH TP Hồ Chí Minh đã ban hành Công văn 1142/BHXH-CST.
TP Hồ Chí Minh đề nghị các đơn vị sử dụng lao động thực hiện đúng các nội dung sau:
– Thực hiện đúng quy định của Luật BHXH, các đơn vị sử dụng lao động không giữ sổ BHXH của người lao động.
– Đối với người lao động tăng mới đã có sổ BHXH, đơn vị căn cứ mã số BHXH do người lao động cung cấp để kê khai tham gia tiếp và không yêu cầu người lao động nộp sổ cho đơn vị lưu giữ.
Trường hợp người lao động tăng mới chưa có sổ BHXH, khi đơn vị nhận được tờ bìa sổ BHXH từ cơ quan BHXH thì trả ngay cho người lao động quản lý.
– Đối với người lao động đã nghỉ việc nhưng không đến nhận sổ BHXH đã xác nhận thời gian đóng BHXH, đề nghị đơn vị lập thủ tục chuyển cho cơ quan BHXH lưu giữ theo quy định.
Nghỉ phép là một trong những chế độ nghỉ của người lao động. Đặc biệt, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, pháp luật hiện hành còn quy định người lao động được trả lương khi chưa nghỉ hết ngày phép.
Một năm người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày phép?
Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động được nghỉ phép năm với số ngày tùy theo thời gian làm việc và điều kiện làm việc như sau:
Thời gian nghỉ tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc nếu làm việc dưới 12 tháng;
12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt; lao động chưa thành niên; người khuyết tật;
16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.
Ngoài ra, Điều 112 Bộ luật này có nêu, cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày phép của người lao động được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều đặc biệt, khoản 1 Điều 114 nêu rõ:
Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Trong đó, Khoản 3 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP giải thích tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép năm:
Đối với người đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm.
Đối với người chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ.
Đối với người có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.
Đây là quyền lợi của người lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện theo đúng quy định.
Không trả lương ngày phép chưa nghỉ, doanh nghiệp bị phạt
Căn cứ Khoản 2 Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động có hành vi trả lương không đúng quy định cho những ngày người lao động chưa nghỉ phép năm thì bị phạt tiền:
Từ 05 – 10 triệu đồng với vi phạm từ 01 – 10 người lao động;
Từ 10 – 20 triệu đồng với vi phạm từ 11 – 50 người lao động;
Từ 20 – 30 triệu đồng với vi phạm từ 51 – 100 người lao động;
Từ 30 – 40 triệu đồng với vi phạm từ 101 – 300 người lao động;
Từ 40 – 50 triệu đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Trường hợp cụ thể từ đọc giả của Báo Lao Động : “Tôi đang làm việc cho một công ty được gần một năm, nhưng do có việc gia đình nên đã xin nghỉ. Khi nghỉ thì chưa được sự đồng ý của ban giám đốc. Từ lúc nghỉ đến nay đã hơn 3 tháng, chưa được nhận sổ BHXH. Câu hỏi được độc giả đặt ra phải làm gì để được nhận lại sổ BHXH?
Ảnh minh họa: người lao động tự ý nghỉ việc có được trả sổ BHXH không?
Theo quy định của pháp luật hiện hành:
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì có trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng lương theo HĐLĐ. Số tiền tương đương với tiền lương của số ngày không báo trước (tuỳ loại HĐLĐ ).
Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ , hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
Phản hồi của báo Lao Động:
Bạn nên liên hệ với công ty để thỏa thuận việc bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và nhận sổ BHXH. Nếu không được trả sổ BHXH, bạn có thể làm đơn đề nghị Phòng LĐTBXH nơi công ty đóng trụ sở cử hòa giải viên hòa giải hoặc khởi kiện công ty ra tòa án để tòa tuyên buộc công ty phải trả sổ BHXH cho bạn.
Đây là nội dung được quy định tại Nghị định số 28/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người lao động (NLĐ) Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Cụ thể, phạt tiền đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đòi hỏi đã qua đào tạo, học nghề theo quy định của pháp luật; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của NLĐ không đúng quy định của pháp luật…
Chậm trả lương cho người lao động, doanh nghiệp bị phạt đến 100 triệu đồng
Mức phạt tương ứng như sau: Từ 5-10 triệu đồng đối với vi phạm từ 1 đến 10 NLĐ; từ 10-20 triệu đồng đối với vi phạm từ 11 đến 50 NLĐ; từ 20-30 triệu đồng đối với vi phạm từ 51 đến 100 NLĐ; từ 30-40 triệu đồng đối với vi phạm từ 101 đến 200 NLĐ; từ 40-50 triệu đồng đối với vi phạm từ 301 NLĐ trở lên. Đồng thời, NSDLĐ buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho NLĐ tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Mức phạt này áp dụng đối với NSDLĐ là cá nhân. Đối với NSDLĐ là tổ chức, mức phạt được nhân đôi. Như vậy, NSDLĐ là tổ chức sẽ bị phạt tối đa 100 triệu đồng nếu chậm trả lương cho NLĐ.
(NLĐO) – Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Điều 112 Bộ luật Lao động sửa đổi còn bổ sung thêm 1 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 1/9 hoặc 3/9 Dương lịch tùy theo từng năm và theo đề xuất của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Bộ luật Lao động sửa đổi (BLLĐ) vừa được Quốc hội Khóa XIV thông qua ngày 20-11-2019 với 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 1-1-2021. So với BLLĐ hiện hành, BLLĐ sửa đổi có 17 điểm mới người lao động (NLĐ) cần biết:
1. Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh:
Nếu như BLLĐ 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ, người sử dụng lao động… trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì BLLĐ 2019 mở rộng thêm đối tượng là người làm việc không có quan hệ lao động cùng một số tiêu chuẩn riêng.
Cụ thể: Điều chỉnh tất cả NLĐ có quan hệ lao động (khoảng gần 20 triệu người).
– Mở rộng áp dụng một số quy định của Bộ luật đối với cả NLĐ không có quan hệ lao động, một số nội dung được áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động xã hội khoảng 55 triệu người.
Bộ luật cũng có quy định để mở rộng diện bao phủ và nâng cao khả năng nhận diện NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động, dựa trên các dấu hiệu bản chất của quan hệ lao động cá nhân.
2. Tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ:
Điều 169 BLLĐ mới nêu rõ: Tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với nam; đủ 55 tuổi 4 tháng đối với nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng với lao động nam; 4 tháng với lao động nữ.
Riêng người bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hay làm việc ở nơi có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu trước không quá 5 tuổi.
So với hiện nay theo BLLĐ 2012, tuổi nghỉ hưu của NLĐ đã tăng lên đáng kể; đồng thời, với những công việc đặc thù thì việc nghỉ hưu trước tuổi cũng được quy định ràng hơn.
3. Quốc khánh được nghỉ 2 ngày:
Bên cạnh việc tăng tuổi nghỉ hưu, đáng chú ý, Điều 112 BLLĐ sửa đổi còn bổ sung thêm 1 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, có thể là 1/9 hoặc 3/9 Dương lịch tùy theo từng năm và theo đề xuất của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Và như vậy, tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày, trong đó: Tết Dương lịch: 1 ngày; Tết Âm lịch: 5 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch): 1 ngày; Ngày Quốc tế lao động (1/5 Dương lịch): 1 ngày; Ngày Quốc khánh: 2 ngày; Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): 1 ngày.
Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.
4. Không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ:
Điều 20 Bộ luật Lao động sửa đổi đã bỏ nội dung về hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng, thay vào đó chỉ còn 2 loại hợp đồng là: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Quy định này được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật lao động nhằm bảo vệ NLĐ, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động “lách luật”, không đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ bằng cách ký các loại hợp đồng mùa vụ, dịch vụ…
5. Ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử:
Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi. Chính vì vậy, Điều 14 BLLĐmới đã ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
Ngoài ra, với những trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.
6. Được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi:
Thông thường, người cao tuổi thường là những người có nhiều năm làm việc với nhiều kinh nghiệm, đặc biệt là những công việc yêu cầu trình độ cao. Do đó, để phát huy giá trị của người cao tuổi, Điều 149 Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người cao tuổi thay vì kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới như trước đây.
7. Tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ:
Về thời giờ làm việc, trước mắt giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như quy định của Bộ luật hiện hành và có lộ trình điều chỉnh giảm giờ làm việc bình thường vào thời điểm thích hợp.
Về thời giờ làm thêm, mặc dù trước đó rất nhiều phương án được đưa ra, tuy nhiên, tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, Quốc hội đã quyết định không tăng thời giờ làm thêm giờ trong năm.
Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; nếu áp dụng thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ/ngày; không quá 40 giờ/tháng; không quá 200 giờ/năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ/năm.
Điều khác biệt duy nhất về thời gian làm thêm giờ quy định tại BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012 ở điểm: Số giờ làm thêm trong tháng tăng lên 40 giờ thay vì 30 giờ và cụ thể hơn các trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm như sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, linh kiện điện, điện tử, chế biến nông, lâm, thủy sản; cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước…
8. Thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương:
Theo BLLĐ 2019, NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:
– Kết hôn: nghỉ 3 ngày;
– Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 1 ngày;
– Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 3 ngày.
Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp
Như vậy, có thể thấy BLLĐ 2019 đã bổ sug thêm 2 trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương, cụ thể là trường hợp bố nuôi chết và mẹ nuôi chết, đồng thời BLLĐ 2019 cũng quy định rõ hơn các trường hợp NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương đã được quy định trước đó tại Bộ luật Lao động 2012 như: Con kết hôn sẽ gồm con đẻ và con nuôi kết hôn; bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết sẽ bao gồm cả bố đẻ, mẹ đẻ hoặc bố nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; con chết cũng sẽ bao gồm cả con đẻ hoặc con nuôi chết.
9. Người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do:
Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.
Thậm chí, trong một số trường hợp, NLĐ còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
– Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Đồng thời, NLĐ cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả…
10. Có thể ủy quyền cho người khác nhận lương:
Bộ luật mới quy định: Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Trước đó nội dung này không được quy định tại BLLĐ 2012. Việc cho phép NLĐ ủy quyền cho người khác nhận lương được cho là hợp lý, nhất là trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn không thể trực tiếp nhận lương…
Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ
11. Khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản:
Nếu như trước đây, BLLĐ 2012 quy định khi trả lương qua tài khoản ngân hàng, người sử dụng lao động và NLĐ thỏa thuận về các loại phí liên quan đến việc mở và duy trì tài khoản (khoản 2 Điều 94); thì nay BLLĐ mới quy định việc trả các loại phí liên quan đến mở tài khoản và phí chuyển tiền là trách nhiệm bắt buộc của người sử dụng lao động.
12. Cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty:
Bộ luật mới quy định người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ. Đặc biệt, không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
13. Người lao động có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền:
BLLĐ 2019 quy định về “Thưởng” thay vì “Tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Theo đó khái niệm thưởng cho NLĐ cũng được mở rộng ra, có thể là tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
14. Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp:
Điều 93 BLLĐ 2019 quy định, doanh nghiệp được chủ động trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động trên cơ sở thương lượng, thoả thuận với người lao động.
Tiền lương trả cho NLĐ là số tiền để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
15. Khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động:
Nhằm minh bạch tiền lương của NLĐ, Bộ luật này yêu cầu mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương NLĐ, trong đó ghi rõ: Tiền lương; Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương làm việc vào ban đêm; Nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có)…
16. Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần:
Thay vì tổ chức định kỳ 3 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 BLLĐ sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động…
17. Giới hạn thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động:
Cụ thể, theo nội dung tại BLLĐ sửa đổi, học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc; thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc; thời hạn tập nghề không quá 3 tháng.
Trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp
So với quy định hiện nay tại BLLĐ 2012, BLLĐ sửa đổi đã bổ sung quy định về thời hạn học nghề, tập nghề của NLĐ, theo đó, từ ngày 1-1-2021, thời gian tập nghề của NLĐ không quá 3 tháng còn thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Bạn đọc có địa chỉ anhvanxx@x gửi email đến Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động hỏi:
Tôi làm việc cho một văn phòng đại diện của công ty có trụ sở tại Việt Nam. Hiện tại, văn phòng tôi có nhu cầu tuyển dụng chuyên gia nước ngoài vào làm việc. Xin hỏi, văn phòng đại diện có được sử dụng lao động nước ngoài vào làm việc không?
Luật gia Đặng Thị Nụ – Công ty Luật TNHH YouMe trả lời:
Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam quy định về người sử dụng người lao động nước ngoài như sau:
2. Người sử dụng người lao động nước ngoài, bao gồm:
a) Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư hoặc theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên;
b) Nhà thầu nước ngoài hoặc trong nước tham dự thầu, thực hiện hợp đồng;
c) Văn phòng đại diện, chi nhánh của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập;
d) Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội – nghề nghiệp;
đ) Tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam;
e) Tổ chức sự nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật;
g) Văn phòng của dự án nước ngoài hoặc của tổ chức quốc tế tại Việt Nam;
h) Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc của nhà thầu nước ngoài được đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật;
i) Các tổ chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật;
k) Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã;
l) Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật;
m) Hộ kinh doanh, cá nhân được phép hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật.
Như vậy, theo quy định trích dẫn trên, văn phòng đại diện là đối tượng được phép sử dụng lao động nước ngoài. Do đó, chỉ cần đáp ứng đủ điều kiện mà pháp luật quy định, văn phòng của bạn có thể sử dụng lao động là người nước ngoài.
Bạn đọc có email lethietxx@xx gửi email đến hỏi: Chồng tôi là bộ đội chuyên nghiệp và đang đóng bảo hiểm xã hội. Tôi là giáo viên có tham gia bảo hiểm xã hội và mới sinh con ngày 27.1.2020. Chồng tôi có được hưởng chế độ thai sản khi vợ sinh con không? Quy định cụ thể như thế nào?
Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động trả lời:
Khoản 2, Điều 34 Luật BHXH 2014 quy định: Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:
a) 5 ngày làm việc;
b) 7 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 3 ngày làm việc;
d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.
Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.
Điều 38 Luật BHXH 2014 quy định về trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi:
Lao động nữ sinh con hoặc người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi thì được trợ cấp một lần cho mỗi con bằng 2 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con hoặc tháng người lao động nhận nuôi con nuôi.
Trường hợp sinh con nhưng chỉ có cha tham gia bảo hiểm xã hội thì cha được trợ cấp một lần bằng 2 lần mức lương cơ sở tại tháng sinh con cho mỗi con.
Do cả hai vợ chồng bạn đều tham gia BHXH, nên chồng bạn sẽ được nghỉ từ 5 đến 14 ngày làm việc tùy trình trạng sinh của bạn và số con được sinh ra.
Ông Nguyễn Bá Hà làm công nhân tại một công ty thuộc tỉnh Đồng Nai, đóng BHXH, BHYT được 8 năm. Do bất cẩn tự ngã xe, ông bị gãy xương tay, phải vào Bệnh viện khám, điều trị bó bột không có giấy tờ gì chứng nhận về tai nạn giao thông của công an cấp.
Sau khi ra viện, Bệnh viện cấp giấy hưởng BHXH ghi là bị tai nạn giao thông nghỉ 3 tuần bó bột, 3 tuần nẹp cây. Ông Hà hỏi, Bệnh viện cấp giấy như trên thì ông có được hưởng trợ cấp BHXH trong những ngày nghỉ không? Nếu được hưởng thì bao nhiêu % tiền lương?
Về vấn đề này, Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng – Đoàn luật sư Hà Nội trả lời như sau:
Khoản 1 Điều 25 Luật BHXH, được hướng dẫn bởi Điều 3 Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (tình trạng còn hiệu lực) quy định trường hợp được hưởng chế độ ốm đau là người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động hoặc điều trị thương tật, bệnh tật tái phát do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.
Không giải quyết chế độ ốm đau đối với các trường hợp sau đây:
(1) Người lao động bị ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy;
(2) Người lao động nghỉ việc điều trị lần đầu do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
(3) Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động trong thời gian đang nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật lao động; nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH.
Thời gian hưởng chế độ ốm đau:
Khoản 1 Điều 26 Luật BHXH quy định, thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần, như sau:
Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm;
40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên;
Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm;
50 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm;
70 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.
Mức hưởng chế độ ốm đau:
Khoản 1 Điều 28 Luật BHXH quy định, người lao động hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1 và điểm a khoản 2 Điều 26, Điều 27 của Luật này thì mức hưởng tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Trường hợp người lao động mới bắt đầu làm việc hoặc người lao động trước đó đã có thời gian đóng BHXH, sau đó bị gián đoạn thời gian làm việc mà phải nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau ngay trong tháng đầu tiên trở lại làm việc thì mức hưởng bằng 75% mức tiền lương đóng BHXH của tháng đó.
Cụ thể, mức hưởng chế độ ốm đau theo quy định tại khoản 1 Điều 26 và Điều 27 của Luật BHXH được tính như sau:
Mức hưởng chế độ ốm đau = Tiền lương tháng đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày x 75% x số ngày nghỉ việc được hưởng chế độ ốm đau.
Số ngày nghỉ việc được hưởng chế độ ốm đau được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần.
Hồ sơ hưởng chế độ ốm đau:
Theo quy định tại Điểm 2.1 Khoản 2 Điều 4 Quy trình giải quyết hưởng các chế độ BHXH, BHTN ban hành kèm theo Quyết định số 166/QĐ-BHXH ngày 31/1/2019 của BHXH Việt Nam (tình trạng còn hiệu lực), thì hồ sơ giấy do đơn vị sử dụng lao động nộp và hồ sơ do người lao động, thân nhân người lao động nộp đối với chế độ ốm đau quy định như sau:
Hồ sơ theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 100 Luật BHXH; khoản 1, 2 Điều 21 Thông tư số 56/2017/TT-BYT và khoản 2 Điều 15 Nghị định số 143/2018/NĐ-CP, gồm Danh sách 01B-HSB do đơn vị sử dụng lao động lập và hồ sơ nêu dưới đây:
Trường hợp điều trị nội trú:
Bản sao giấy ra viện của người lao động. Trường hợp người bệnh tử vong tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh thì thay bằng Giấy báo tử; trường hợp giấy báo tử không thể hiện thời gian vào viện thì có thêm giấy tờ của cơ sở khám, chữa bệnh thể hiện thời gian vào viện; Trường hợp chuyển tuyến khám bệnh, chữa bệnh trong quá trình điều trị nội trú thì có thêm bản sao giấy chuyển tuyến hoặc giấy chuyển viện.
Trường hợp điều trị ngoại trú:
Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH (bản chính); hoặc giấy ra viện có chỉ định của y, bác sỹ điều trị cho nghỉ thêm sau thời gian điều trị nội trú.
Giải quyết hưởng chế độ ốm đau:
Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc, người lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ cho người sử dụng lao động.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ nộp cho cơ quan BHXH.
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người sử dụng lao động,cơ quan BHXH phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động; Trường hợp cơ quan BHXH không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý
Nếu thông tin đúng như ông Nguyễn Hà Bá phản ánh, thì trường hợp người lao động bị tai nạn mà không phải là tai nạn lao động, không tự hủy hoại sức khỏe, do say rượu hoặc sử dụng chất ma túy, tiền chất ma túy, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì được hưởng trợ cấp ốm đau do BHXH chi trả.
Đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, có thời gian đóng BHXH 8 năm (dưới 15 năm), thì thời gian hưởng trợ cấp ốm đau tối đa là 30 ngày.
Mức hưởng chế độ ốm đau = Tiền lương tháng đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc/24 ngày x 75% x số ngày nghỉ việc được hưởng chế độ ốm đau.
Trường hợp ông Nguyễn Hà Bá nêu, Giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng BHXH do Bệnh viện cấp có chỉ định thời gian nghỉ việc 3 tuần bó bột (21 ngày) và 3 tuần nẹp cây (21 ngày), tổng cộng 42 ngày, nhưng do người lao động làm việc trong điều kiện bình thường có thời gian đóng BHXH dưới 15 năm, nên chỉ được hưởng trợ cấp ốm đau tối đa là 30 ngày (tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hàng tuần).
Với những ưu việt của thẻ BHYT điện tử, người tham gia BHYT đi khám chữa bệnh không cần đem theo giấy tờ tùy thân cũng như rút ngắn được thời gian kiểm tra, giám định, thanh toán…
Theo quy định, thẻ BHYT được cấp cho người tham gia BHYT và làm căn cứ để người tham gia được hưởng lợi.
Theo quy định tại điểm g, khoản 5, điều 42 Nghị định 146/2018/NĐ-CP: Chậm nhất đến ngày 1-1-2020, cơ quan BHXH phải thực hiện phát hành thẻ BHYT điện tử cho người tham gia BHYT.
Loại thẻ này được làm bằng nhựa, kích cỡ tương đương thẻ ATM nhưng được gắn chip điện tử lưu trữ thông tin của người tham gia, thuận lợi cho quá trình theo dõi và điều trị bệnh khi toàn bộ lịch sử khám, chữa bệnh được lưu lại trên thẻ. Một tính năng ưu việt khác của thẻ BHYT điện tử là cho phép xác nhận người bệnh thông qua công nghệ sinh trắc học (nhận diện bằng vân tay, khuôn mặt) một cách nhanh chóng, chính xác.
Những nội dung cơ bản trên thẻ đều là nội dung tĩnh, ít thay đổi như mã số, họ và tên, ngày tháng năm sinh, ngày tháng năm cấp thẻ… Các nội dung khác như giới tính, nơi cư trú, cơ sở khám chữa bệnh ban đầu… sẽ được quản lý trực tiếp trên phần mềm nghiệp vụ của cơ quan BHXH.
Chính vì vậy, đây là lí do tại sao những ngày đầu năm 2020 vừa qua, người mới tham gia BHYT hay người gia hạn thẻ BHYT đều không được cấp mới hay cấp lại thẻ BHYT như những năm trước đó.
Với những ưu việt mà thẻ BHYT điện tử đem lại, những ngày qua, người tham gia BHYT đi khám chữa bệnh đã có thể không cần đem theo giấy tờ tùy thân cũng như rút ngắn được thời gian kiểm tra, giám định, thanh toán các chi phí theo phương thức thủ công như trước đây.
Cho đến cuối năm 2019, khi đi khám, chữa bệnh BHYT, người bệnh vẫn phải xuất trình thẻ BHYT có ảnh còn giá trị sử dụng. Trường hợp thẻ không có ảnh thì xuất trình thẻ cùng một trong những giấy tờ tùy thân có ảnh do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cấp hoặc giấy xác nhận của công an cấp xã hoặc giấy tờ chứng minh nhân thân hợp pháp khác.
Theo số liệu thống kê, năm 2019, có tới 69% công nhân (CN) không đủ tiền để trang trải nhu cầu sinh hoạt và 31% còn lại không tiết kiệm được gì từ tiền lương.
Cho đến thời điểm hiện tại, khái niệm CN chưa được quy định cụ thể trong bất cứ văn bản quy phạm pháp luật nào. Tuy nhiên, đây lại là đối tượng chiếm phần lớn trong thị trường lao động. Theo cách hiểu thông thường, CN là người lao động (NLĐ) phổ thông, thông qua hợp đồng lao động hoặc giao kèo để kiếm tiền bằng cách lao động chân tay.
Thực tế, có rất nhiều ngành nghề cần đến CN như xây dựng, dệt may, da giày, thủy điện, chế tạo ô tô… Phần lớn họ thường làm việc ở các nhà máy, xí nghiệp sản xuất, KCN…
Theo quy định tại điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP, lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp (DN) và NLĐ thỏa thuận và trả lương. Do vậy, có thể hiểu, lương của CN trong năm 2020 ít nhất phải bằng:
Mức 4.420.000 đồng/tháng nếu doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I (tăng 240.000 đồng/tháng so với năm 2019).
Mức 3.920.000 đồng/tháng nếu DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II (tăng 210.000 đồng/tháng so với năm 2019).
Mức 3.430.000 đồng/tháng nếu DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III (tăng 180.000 đồng/tháng so với năm 2019).
Mức 3.070.000 đồng/tháng nếu DN hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV (tăng 150.000 đồng/tháng so với năm 2019).
Với những CN làm công việc đòi hỏi đã qua học nghề, đào tạo nghề thì mức lương thấp nhất phải cao hơn 7% mức này.
Đây là mức lương tối thiểu, pháp luật luôn khuyến khích doanh nghiệp trả lương ở mức cao hơn cho NLĐ.
Ví dụ, đơn giá CN xây dựng được quy định tại Thông tư 15/2019/TT-BXD có hiệu lực từ ngày 15-2-2020 cao hơn mặt bằng chung lương của CN theo quy định nêu trên.
Nếu có nhu cầu nhận lương hưu qua tài khoản cá nhân, ông có thể chọn ngân hàng (của Việt Nam) trong địa bàn tỉnh, TP đủ điều kiện cung cấp dịch vụ. Sau khi mở tài khoản, ông thực hiện kê khai số tài khoản, ngân hàng nơi mở tài khoản vào tờ khai “Thông báo thay đổi thông tin người hưởng” theo Mẫu số 2-CBH ban hành kèm theo Quyết định số 166/QĐ-BHXH hoặc phiếu tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả theo Mẫu số 01 ban hành kèm theo Quyết định số 999/QĐ-BHXH của tổng giám đốc BHXH Việt Nam rồi nộp cho cơ quan BHXH.
Người lao động phải làm những thủ tục gì, cần điều kiện gì để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Người lao động được hưởng tối đa bao nhiêu lần trợ cấp thất nghiệp… Dưới đây là câu trả lời.
Điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp
Theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm 2013, người lao động chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đáp ứng đủ 04 điều kiện:
– Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật; đang hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hàng tháng;
– Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên:
+ Trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn/không xác định thời hạn;
+ Trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng
– Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm;
– Chưa tìm được việc sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ, trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự, công an; đi học có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam, phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng hoặc chết.
Như vậy, nếu mỗi lần nghỉ việc mà người lao động có đủ các điều kiện nêu trên thì sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp, đặc biệt lưu ý về thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Trong quá trình lao động, sẽ có những khoảng thời gian người lao động không tham gia bảo hiểm liên tục. Do vậy, Điều 45 Luật Việc làm 2013 chỉ rõ:
Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để xét hưởng chế độ là tổng các khoảng thời gian đã đóng liên tục hoặc không liên tục, được cộng dồn từ khi bắt đầu đóng đến khi người lao động chấm dứt hợp đồng mà chưa hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Sau khi chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp lần đầu, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp trước đó không được tính để hưởng trợ cấp thất nghiệp cho lần tiếp theo.
Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp cho lần hưởng trợ cấp thất nghiệp tiếp theo được tính lại từ đầu, trừ 04 trường hợp được bảo lưu:
– Người lao động không đến nhận quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp;
– Người lao động không đến nhận tiền trợ cấp thất nghiệp;
– Người lao động có những tháng lẻ chưa giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp;
– Người lao động đang hưởng trợ cấp mà bị chấm dứt hưởng khi có việc làm; thực hiện nghĩa vụ quân sự, công an; đi học từ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục, cai nghiện bắt buộc; bị tòa án tuyên bố mất tích; bị tạm giam, phạt tù.
(theo Điều 9 Thông tư 28/2015/TT-BLĐTBXH)
Ví dụ: Anh A có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp là 38 tháng, được hưởng trợ cấp 03 tháng và bảo lưu 02 tháng (tháng lẻ).
Thời gian hưởng trợ cấp tính từ ngày 02/3/2020 đến ngày 01/6/2020. Tuy nhiên, ngày 25/4/2020 anh A thực hiện nghĩa vụ quân sự nên bị chấm dứt hưởng trợ cấp.
Do đó, anh A không được nhận 01 tháng trợ cấp cuối cùng mà được bảo lưu thời gian đóng là 12 tháng.
Như vậy, tổng thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp được bảo lưu của anh A là 12 tháng + 2 tháng = 14 tháng.
Cách nhận trợ cấp thất nghiệp lần 2
Để nhận trợ cấp thất nghiệp lần 2, người lao động có nhu cầu hưởng trợ cấp phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tương tự như lần nhận đầu, cụ thể:
– Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp (theo mẫu);
– Bản chính hoặc bản sao có chứng thực của một trong các giấy tờ: quyết định sa thải, quyết định thôi việc, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng…
Khi có đủ các giấy tờ nêu trên, trong vòng 03 tháng, kể từ ngày thất nghiệp, người lao động nộp hồ sơ tới trung tâm dịch vụ việc làm.
Sau khi có quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp, người lao động tới cơ quan bảo hiểm xã hội quận/huyện theo đăng ký ban đầu để nhận tiền trợ cấp tháng đầu của lần 2.
Để nhận trợ cấp cho những tháng tiếp theo, hàng tháng, người lao động phải đến trung tâm dịch vụ việc làm thực hiện thông báo tìm kiếm việc làm theo đúng quy định.
Xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh.
Lê Hữu Hảo (Công ty TNHH Lê Vũ; huyện Bình Chánh, TP HCM) hỏi:
“Tôi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 36 tháng với công ty và mới làm việc được hơn 1 năm. Vừa qua, tôi có làm đơn xin nghỉ việc và đã được công ty chấp thuận. Tuy nhiên, khi làm thủ tục thôi việc, công ty yêu cầu tôi phải trả 54 triệu đồng tiền bồi thường chi phí đào tạo vì không làm việc đủ thời gian cam kết. Do không có tiền bồi thường nên tôi có thể xin rút lại đơn xin thôi việc không?”.
Ông Nguyễn Văn Quang, phó giám đốc công ty, trả lời:
Theo quy định của Bộ Luật Lao động, người lao động và người sử dụng đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Anh Hảo có văn bản xin rút đơn nghỉ việc, song xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh. Do vậy, anh Hảo được giải quyết thôi việc và phải thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết với công ty.
Theo quy định của Luật BHXH, người lao động mất khi tham gia BHXH chưa đủ 12 tháng thì thân nhân của họ được hưởng trợ cấp tuất một lần.
Vũ Hào (0377.1306xxx) hỏi: “Bạn tôi tham gia BHXH chưa được 1 năm thì bị mất đột ngột do đột quỵ. Vậy thân nhân của bạn tôi được hưởng chế độ BHXH gì?”.
BHXH TP HCM trả lời:
Theo quy định của Luật BHXH, người lao động (NLĐ) mất khi tham gia BHXH chưa đủ 12 tháng thì thân nhân của họ được hưởng trợ cấp tuất một lần.
Mức hưởng trợ cấp tuất một lần được tính theo số năm đã đóng BHXH, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH cho những năm đóng trước năm 2014; bằng 2 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH cho các năm đóng từ năm 2014 trở đi.
Mức trợ cấp tuất thấp nhất bằng 3 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH. Căn cứ quy định trên, thân nhân của bạn anh Hào sẽ được nhận trợ cấp tuất một lần bằng 3 tháng mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH.
Đề nghị ông liên hệ với công ty cũ để yêu cầu công ty làm thủ tục cấp, chốt sổ BHXH xác nhận quá trình đóng BHXH và trả sổ BHXH cho ông.
Phạm Hoài Bảo Nam (tỉnh Bến Tre) hỏi: “Trước đây tôi đi làm có đóng BHXH tại một công ty rồi nghỉ việc ngừng đóng BHXH nhưng khi nghỉ việc, tôi chưa được trả sổ BHXH. Bây giờ tôi muốn lấy sổ BHXH thì làm thế nào?”.
Ban Quan hệ Lao động Tổng LĐLĐ Việt Nam trả lời: Tại khoản 2, điều 18 Luật BHXH số 58/2014/QH13 quy định quyền của NLĐ là được cấp và quản lý sổ BHXH. Khoản 5, điều 21 Luật BHXH số 58/2014/QH13 quy định: “Trách nhiệm của người sử dụng lao động là phối hợp với cơ quan BHXH trả sổ BHXH cho NLĐ, xác nhận thời gian đóng BHXH khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật”.
Đề nghị ông liên hệ với công ty cũ để yêu cầu công ty làm thủ tục cấp, chốt sổ BHXH xác nhận quá trình đóng BHXH và trả sổ BHXH cho ông.
Trong trường hợp công ty cố tình không trả, ông có thể làm đơn thông qua tổ chức Công đoàn tại công ty để khiếu nại về việc không trả sổ BHXH cho ông. Nếu không được, ông có thể gửi đơn đến Thanh tra lao động thuộc Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội để cơ quan này giải quyết buộc công ty trả lại sổ BHXH cho ông theo quy định.
Lao động người nước ngoài hiện nay đang là nhu cầu lớn của các doanh nghiệp để mở rộng sản xuất. Pháp luật quy định như thế nào về điều kiện của Lao động người nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam?
Theo quy định tại Điểm 1 Mục II Nghị quyết số 42/NQ-CP ngày 9/4/2020 của Chính phủ thì NLĐ làm việc theo chế độ HĐLĐ phải thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nghỉ việc không hưởng lương từ 1 tháng trở lên do các doanh nghiệp gặp khó khăn bởi đại dịch Covid-19, không có doanh thu hoặc không có nguồn tài chính để 
