Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: ứng dụng công nghệ vào quản trị nhân sự

  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. Có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy, trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%…

    Bai Toan Quan Tri Nhan Su Thoi Dai Cong Nghe 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc Cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

    Mặt trái của Cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo của giới chuyên gia, đến năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay.

    Dẫn chứng số liệu của ILO, PGS. TS Lê Anh Vinh, Phó viện trưởng Viện khoa học Giáo dục Việt Nam cho biết, với cuộc Cách mạng 4.0, khả năng thay thế lao động phổ thông bằng tự động hóa là rất rõ ràng, kể cả ở những quốc gia phát triển nhất.

    Các thành phố lớn New York, Hong Kong, Tokyo… phải đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp trên 80% vào năm 2030, khi áp dụng rộng rãi trí tuệ nhân tạo và người máy trong hầu hết các ngành công nghiệp. “Sẽ không ngoài dự đoán nếu như sẽ không còn có nhân viên ngân hàng, nhân viên kế toán hay nhân viên giao hàng vào năm 2030”, ông Vinh trích dẫn một báo cáo đánh giá.

    Ông Vinh cũng cho biết, nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. 80% số công việc trong năm 2025 không tồn tại ngày nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%. Chuyên gia này cho rằng, nguy cơ trên có thể không xuất hiện tại Việt Nam trong tương lai gần, song đây cũng là những cảnh báo đáng lưu tâm.

    Trong thực tế, ở Việt Nam một số nghề đang dần biến mất đang đặt ra nhiều thách thức trong quá trình hoạch định chính sách, cơ cấu nguồn lao động, đáp ứng với nhu cầu của đất nước. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ cũng đã và đang tạo nên những áp lực trong tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực…

    Giải bài toán quản trị nhân sự thời Công nghiệp 4.0

    Để ứng phó với những thách thức trên, thời gian tới Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cụ thể:

    Thứ nhất,cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên, đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động.

    Thứ hai,cần có đánh giá đầy đủ tình hình thực tế, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

    Thứ ba,cần rà soát, sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp gắn với quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu của thị trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương. Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp; Nâng cao chất lượng đào tạo một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong ASEAN và thế giới.

    Thứ tư,tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu.

    (Nguồn. Tạp chí tài chính)

  • Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay dường như là không thể cách đây mười năm về trước và điều tương tự cũng xảy ra với tất cả những bộ phận khác.

    Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng diễn ra trong ngành, chức năng quản trị nguồn nhân lực (HR – Human Resources) đã chuyển từ trạng thái bị động và là sản phẩm điều hướng theo chiều dọc trong một tổ chức sang trạng thái chủ động và dần dần điều khiển quá trình!

    Dần dần, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, tự động hóa và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh. Những công cụ này cho phép các nhà quản lý nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển.

    Ngày càng có nhiều nhu cầu nắm bắt trí thông minh kỹ thuật số và các công nghệ hỗ trợ học máy cho các giải pháp nhân sự, đặc biệt là khi thế hệ trẻ được thiết lập để thực hiện 70% công việc vào năm 2020.

    Trí tuệ nhân tạo (AI) bắt đầu có tác động trong môi trường tuyển dụng từ đầu năm 2017. Ngày càng có nhiều tiến bộ công nghệ, cùng với những cải tiến trong nền kinh tế toàn cầu, chúng ta có thể thấy các doanh nghiệp triển khai các giải pháp và ứng dụng sáng tạo sẽ mang lại kết quả mong muốn trong các chiến lược tuyển dụng của các nhà lãnh đạo tài năng.

    Quan Tri Nguon Nhan Luc Ket Hop Voi AI

    Vậy, những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay mà mười năm trước không thể có? Dưới đây là năm lĩnh vực mà trí tuệ nhân tạo sẽ đóng vai trò chính trong chức năng quản lý nguồn nhân lực.

    Sàng lọc thí sinh

    Trí tuệ nhân tạo hứa hẹn sẽ cho phép HR tự động hóa vô số nhiệm vụ của họ như sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, thu hút, tái tham gia, quan hệ nhân viên v.v… mà chúng ta tốn rất nhiều thời gian để thực hiện.

    Trên thực tế, người ta có thể định lượng thời gian thực hiện nhiệm vụ này gần bằng 2,5 ngày làm việc của một người quản lý tuyển dụng. Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ đảm nhận các nhiệm vụ thủ công này và cho phép bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, và xây dựng các chính sách và quy định, thay vì ngồi và xem qua hàng chồng hồ sơ ứng viên.

    Chuẩn bị

    Tuyển dụng là một công việc có nhịp độ nhanh. Và, nhiều khi, chất lượng của các ứng viên bị ảnh hưởng do thiếu thời gian kiểm tra lý lịch của các ứng cử viên, một lần nữa, đây là một quá trình tốn rất nhiều thời gian. Thời gian trung bình một ứng cử viên có sẵn trên thị trường chỉ là 10 ngày, trước khi họ bị các công ty đối thủ chiêu nạp.

    Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các nhà quản lý nhân sự xây dựng đội ngũ nhân tài, tận dụng hệ thống tập trung, theo dõi hiệu suất bằng cách sử dụng báo cáo thời gian thực, xây dựng khả năng mở rộng để đáp ứng nhu cầu trong tương lai với các tính năng linh hoạt và quan trọng hơn là giảm khối lượng công việc của nhà tuyển dụng.

    Hòa nhập với môi trường mới

    Các nhân viên mới thường vật lộn với hàng loạt giấy tờ, bàn giao công việc, văn phòng mới, v.v… Với quy trình tự động có thể xử lý các loại tài liệu khác nhau để nắm bắt và thu thập tất cả các tài liệu quan trọng và có liên quan như bằng lái xe, thẻ định danh sẽ không chỉ cho phép quá trình hòa nhập trở nên nhan chóng và thuận lợi hơn, đồng thời cũng làm cho các tài liệu có cấu trúc và có thể khai thác.

    Sự tham gia của người lao động

    Với các công ty phân tích dự đoán, có thể tìm hiểu sâu hơn những gì một nhân viên đang nói, nhưng anh ấy/cô ấy nghĩ gì dựa trên các mô hình giao tiếp trên các nền tảng trực tuyến.

    Các công cụ này có khả năng phân tích giao tiếp theo thời gian thực bằng cách quét email, ảnh hoặc thậm chí video mà nhân viên tải lên trong các nền tảng truyền thông xã hội để đánh giá trạng thái cảm xúc hiện tại của nhân viên. Các doanh nghiệp có thể tận dụng những điều này để đánh giá nhân viên về mức độ tham gia của họ và thực hiện các biện pháp can thiệp để giảm sự tiêu hao.

    Loại bỏ sự thiên vị

    Con người đều có những thành kiến vô thức. Và sau tất cả, nhà tuyển dụng cũng là con người. Trong khi những thành kiến cho chúng ta khả năng phân loại một cách nhanh chóng một người là bạn bè hay kẻ thù v.v…, ngày nay, khả năng tương tự lại trở thành một điểm yếu trong việc xác định tài năng. Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lại có những thành kiến vô thức.

    Đây là nơi trí tuệ nhân tạo sẽ phát huy tác dụng. Các công cụ trí tuệ nhân tạo có khả năng xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch, điều mà có thể dẫn đến sai lệch dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nhiều thành kiến như vậy khiến con người không nhận thức được một cách rõ ràng.

    Điều này cho phép các nhà đánh giá tự động hóa quá trình phỏng vấn theo cấu trúc tại thời điểm đối mặt tương tác trực diện, không có câu hỏi nào được hỏi dựa trên các khái niệm được hình thành từ trước.

    Trí tuệ nhân tạo đảm nhận các nhiệm vụ đơn điệu trong quy trình tuyển dụng và cho phép các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc quản lý mối quan hệ với các ứng viên. Thu hút các ứng viên và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên sẽ khiến các công ty tuyển dụng trở nên khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

    Các mối quan hệ mà các nhà quản lý tuyển dụng xây dựng với các ứng viên càng mạnh mẽ và lành mạnh hơn, họ càng có nhiều khả năng đặt ứng viên vào các công việc phù hợp.

    Nguồn. (Theo Tạp chí Thông tin & Truyền thông)