Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: phần mềm chấm công tính lương

  • Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Ngày nay, quản trị nhân sự nắm giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp song song việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động… Bởi những yếu tố như: máy móc, vốn, công nghệ đều có thể mua được, thay thế được, nhưng con người thì không thể.

    Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu như thế nào về nhân sự trong công cuộc cách mạng 4.0?

    Quản trị nhân sự là gì?

    Theo người Mỹ Dinock cho rằng: ” Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.

    Với Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: ” Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”

    Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

    Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

    • Chức năng hoạch định
    • Chức năng tổ chức
    • Chức năng lãnh đạo
    • Chức năng kiểm tra

    Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự

    Quản trị nhân sự chính là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

    Thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

    Quản trị nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng 4.0 này.

    Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng

    HR 1.0: Công việc nhân sự hoàn toàn xử lý thủ công giấy tờ, chỉ chủ yếu đến tính toán phúc lợi, đảm bảo an toàn lao động.

    HR 2.0: Các thiết bị điện như máy in, máy fax… được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, sắp xếp quy trình hợp lý, gọn gàng hơn. Bắt đầu phát triển giai đoạn tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

    HR 3.0: Internet sơ khai xuất hiện dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, song vẫn chưa được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.

    HR 4.0: Internet phổ biến và phát triển mạnh mẽ, lượng thông tin (dữ liệu) cực lớn, máy móc trở nên thông minh, thân thiện hơn. Công nghê IoT, CPS, thuật toán đám mây, tự động hóa và trao đổi dữ liệu phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với các ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt, phần mềm quản lý nhân sự từ đó cũng ra đời.

    Những thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

    Mô hình và quy trình kinh doanh đổi mới

    • Công nghệ giúp cơ cấu tổ chức trở nên đơn giản, tinh gọn hơn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng với quá trình kinh doanh sản xuất.
    • Cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực.

    Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn cao

    • Các hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự tích hợp chấm công tính lương. Phần mềm giúp công tác đánh giá nhân lực giảm nhiều thời gian và nhẹ bớt về hành chính rất nhiều.
    • Các chuyên viên nhân sự tập trung thời gian vào giúp các nhân viên tối ưu hóa hiệu suất bản thân, nâng giá trị công việc.

    Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự

    • Đo lường tất các các khía cạnh quản lý, nâng cao khả năng phát triển và mức độ hài lòng trong công việc.
    • Thông qua các dữ liệu trên mạng xã hội, email, mạng nội bộ, hệ thống KPI… doanh nghiệp sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp, cá nhân hóa cho từng nhân viên.

    Trí thông minh nhân tạo

    • Trí thông minh nhân tạo tích hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
    • Giúp các chuyên viên nhân sự các công việc mất thời gian nhất, đưa ra quyền quyết định và phương án xử lý như: tự động kiểm tra, sàng lọc, phân tích đưa ra 10% nhân viên đi trễ nhiều nhất trong 6 tháng vừa qua và các giải pháp nhân sự tương ứng.

    Quản trị lao động thời đại 4.0

    • Các chuyên viên phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc lẫn cuộc sống công nghệ hàng ngày vì thế công tác quản trị 4.0 hướng đến hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp quản trị cân bằng áp lực cuộc sống, quản trị năng lượng tinh thần… trước những thay đổi, thách thức nghề nghiệp lớn trong tương lai.

    Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới

    • Các chuyên viên cần tập trung, phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các năng lực mới trong thời đại 4.0 (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, tư duy kinh tế…) và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng giá trị trong thời gian tới (đổi mới tư duy sáng tạo, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng, phối hợp làm việc…)

    Song song đó, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ này đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại, dần xuất hiện nhiều thách thức.

    • Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
    • Tình hình cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực xảy ra, tạo áp lực tuyển dụng và phát triển nguồn lực liên quan.
    • Việc săn lùng ráo riết, trả mức lương cao để thu hút nhân lực trong các ngành công nghệ dẫn đến sự thiếu hụt lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng nguồn nội lực sâu sắc.
    • Hiện nay chủ yếu là các công ty lớn mới có thể tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn nhân lực, lao động dồi dào không còn đáp ứng được với nhu cầu thực tế…

    Vì vậy, để giải được bài toán thách thức này, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề về cả cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.

    • Thay đổi phương pháp giáo dục, mục tiêu giáo dục để bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng chất lượng nguồn lao động.
    • Đánh giá trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, tham mưu chính xác kịp thời để có những chính sách điều chỉnh hợp lý, tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân lực.
    • Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao.

    (Nguồn. Tổng hợp)

     

  • Phần mềm tính lương hỗ trợ xử lý công lương nhanh chóng

    Phần mềm tính lương hỗ trợ xử lý công lương nhanh chóng

    Lý do phần mềm tính lương xuất hiện

    Lương luôn đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính sách của mỗi doanh nghiệp.

    Việc chấm công, tính lương luôn đòi hỏi chính xác hoàn toàn, nhưng hiện tại đa số doanh nghiệp đều làm bảng lương bằng Excel, việc thực hiện sau khi nhập liệu có rất nhiều rủi ro, các công thức cũng phải thông qua từng khâu kiểm tra kỹ lương, định nghĩa công thức phức tạp để tính ra lương, thuế, bảo hiểm, các khoản khấu trừ, rà soát chi tiết giờ làm việc, giờ tăng ca, giờ đi trễ, về sớm hoặc các chế độ trợ cấp, tiền ăn, chuyên cần của từng nhân viên… dẫn tới quá nhiều trường hợp phải quản lý.

    Dẫn đến, nếu doanh nghiệp không chỉ tính lương NET mà còn tính lương GROSS và mức lương biến đổi theo giờ, theo ngày công hoặc theo năng suất thì cách tính phức tạp và gây nhiều áp lực trong mỗi kỳ tính lương.

    Chính vì thế, tính lương thủ công hay trên Excel, doanh nghiệp đều cần tìm ra giải pháp thay thế tiện ích và nhanh chóng hơn.

    Với tiến bộ của giải pháp quản trị doanh nghiệp, thì việc áp dụng phần mềm tính lương trong quản lý nhân sự là phương án giải quyết tốt những khó khăn trong công tác quản lý, hỗ trợ C&B tối đa.

    Tháo gỡ những khó khăn hàng tháng

    Giải quyết triệt để bài toán chấm công

    • Khi sử dụng phần mềm sẽ khiến bài toán chấm công tính lương trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết, dù doanh nghiệp của bạn có quy mô lớn, sở hữu nhiều nhân viên, việc chốt công cuối tháng, kiểm soát tình trạng chấm công thiếu, chấm công sai, quản lý thời gian làm việc theo ca kíp, tăng ca, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ chế độ thai sản, hay nhân viên đi công tác thường xuyên và rất nhiều tình huống chấm công khác cần được quản lý, tính chính xác và xác nhận liên tục…

    Ghi nhận tự động chi tiết thời gian làm việc

    • Kết xuất dữ liệu công (giờ vào/ra) từ máy chấm công vào phần mềm
    • Tự động tính công, tự động nhận dạng ca mà không cần ghi chép giờ làm việc của nhân viên nếu nhân viên đó làm việc xoay ca, đổi ca, tăng ca và đi công tác hoặc xin nghỉ phép

    Tính lương tự động

    • Có thể định nghĩa nhiều phương án lương, xây dựng công thức linh hoạt, dễ dàng thêm bất kỳ loại phụ cấp, hoặc loại giảm trừ khi có quy định, giải pháp tính lương là không hạn chế thành phần cần tính
    • Cho phép người dùng đăng ký mức lương của một hoặc một nhóm nhân viên Import lương từ Excel, lương từ HĐLĐ, quyết định lương
    • Tự động tính lương tiền thuế thu nhập (bao gồm khoản chịu thuế – khoản không chịu thuế) và khấu trừ bảo hiểm căn cứ vào luật thuế mới nhất

    • Có thể thêm hoặc sửa đổi các khoản thu nhập, giảm trừ nhanh chóng
    •  Hiển thị chi tiết các khoản lương trên phiếu lương
    • Kiểm tra, phê duyệt, thông báo lương và khóa bảng lương
    • Đảm bảo an toàn thông tin lương với khả năng mã hóa thông tin lương bằng chức năng mã hóa cao cấp, cho phép mã hóa dữ liệu lương ngay tại database của phần mềm hoặc mã hóa dữ liệu trên mạng truyền tải dữ liệu

    Gửi bảng lương hàng loạt

    • Cung cấp hệ thống Web-portal cho phép mỗi cá nhân có thể tra cứu công lương trực tuyến
    • Hỗ trợ in ấn và gửi hàng loạt bảng lương qua email cho toàn bộ công nhân viên
    • Cung cấp khả năng bảo mật mạnh mẽ với mật khẩu yêu cầu khi mở phiếu lương của từng nhân viên

    Hỗ trợ kê khai bảo hiểm xã hội

    • Giám sát, thực hiện các chế độ BHXH-BHYT cho các nhân viên bao gồm phụ cấp, trợ cấp hàng tháng

    Hỗ trợ công tác kế toán

    • Tổng hợp thu thập, tính toán và quyết toán thuế thu nhập cá nhân (TNCN) hàng năm. Xuất được báo cáo để kê khai (kê khai qua mạng)
    • Xuất dữ liệu để xuất File upload cho Corebanking
    • Xuất bảng dữ liệu có cấu trúc chi phí theo loại và trung tâm chi phí để Upload vào phần mềm kế toán hoặc các hệ thống ERP

    Báo cáo thống kê

    • Báo cáo tổng hợp lương chi tiết hàng tháng
    • Thống kê báo cáo tình hình lương thưởng, sự chênh lệch hàng tháng/năm

    Với những tính năng tiện ích mà phần mềm tính lương đem lại, các doanh nghiệp chắc hẳn không còn ngần ngại ứng dụng giải pháp công nghệ này vào công tác quản lý của mình phải không nào? Hãy để phần mềm giúp nhà quản trị, các C&B xử lý công việc nhanh chóng, thuận tiện, dễ dàng và chuyên nghiệp hơn.

    Để biết thêm thông tin về ứng dụng phần mềm tính lương, hãy tham khảo:

    >>>> Phần mềm tính lương được sử dụng nhiều nhất hiện nay

     

     

  • Tiền lương tối thiểu năm 2020 có thể tăng thêm bao nhiêu?

    Tiền lương tối thiểu năm 2020 có thể tăng thêm bao nhiêu?

    Theo Điều 91 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, căn cứ xác định tiền lương tối thiểu là dựa vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội, giá cả sức lao động trên thị trường.

    Sáng nay 14-6, Hội đồng Tiền lương quốc gia sẽ chính thức họp phiên đầu tiên để đưa ra mức tăng lương tối thiểu năm 2020.

    Báo cáo “Tiền lương không đủ sống và hệ lụy” của tổ chức Oxfam công bố mới đây cho thấy, một số ngành nghề mức lương chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống của người lao động. Đơn cử như trong ngành may, có đến 99% thu nhập người lao động thấp hơn mức lương đủ sống theo tiêu chuẩn của AFW. Đặc biệt, nếu chỉ tính công việc hoàn thành trong giờ làm việc tiêu chuẩn, không tính các khoản phụ cấp, nhiều công nhân may được khảo sát không đủ sống ở mức cơ bản nhất.

    Qua theo dõi báo cáo của các doanh nghiệp hằng năm, ông Lê Đình Quảng cho rằng, hầu hết doanh nghiệp đều tuân thủ quy định về lương tối thiểu cho người lao động. Những doanh nghiệp không có điều chỉnh do tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn chỉ chiếm số ít, chủ yếu rơi vào một số doanh nghiệp nhỏ hoặc siêu nhỏ. Trong đó, với mức tăng lương tối thiểu vùng năm 2019 là 5,3%, đời sống của người lao động đã ngày càng được cải thiện, số công nhân được hưởng lợi từ tăng tiền lương tối thiểu là rất lớn. Đáng chú ý, ở nhóm có lương cao hơn lại có mức tăng thấp hơn trong khi ở nhóm có mức lương thấp lại tăng cao hơn, điều này chứng tỏ mức điều chỉnh ngày càng tiệm cận dần với nhu cầu sống tối thiểu.

    Trong khi đó, Nghị quyết số 27/NQ-TW về cải cách chính sách tiền lương đã nêu rõ, đến năm 2020 tiền lương tối thiểu phải đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Do đó, dự báo về mức tăng lương tối thiểu năm tới, ông Lê Đình Quảng, Phó Trưởng ban Quan hệ lao động, Tổng LĐLĐ Việt Nam cho rằng, việc thương lượng tiền lương giữa các bên gồm giới chủ và đại diện người lao động năm nay sẽ rất căng thẳng.

    Tuy nhiên, trên thực tế, với mức tăng như vậy cũng mới chỉ đáp ứng trên 95% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động, đời sống của một bộ phận công nhân hiện nay vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Dẫn kết quả khảo sát của tổ chức công đoàn trong năm 2018, ông Quảng cho biết, tiền lương cơ bản trung bình (nếu làm đủ giờ) hiện nay của người lao động mới đạt khoảng 4,67 triệu đồng. Trong đó, mức độ hài lòng của người lao động về thu nhập và việc làm của mình chưa đạt đến 40%.

    Theo Điều 91 Bộ luật Lao động hiện hành quy định, căn cứ xác định tiền lương tối thiểu là dựa vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế xã hội, giá cả sức lao động trên thị trường. Trong đó, nhu cầu sống tối thiểu là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xác định mức lương tối thiểu, hiện nay đang dựa theo các các tiêu chí như: nhu cầu lương thực thực phẩm; nhu cầu phi lương thực thực phẩm và nhu cầu nuôi con.

    Tuy nhiên, do không thống nhất về công thức tính chung, nên hàng năm vào mùa thương lượng tiền lương, mỗi cơ quan lại đưa ra một số liệu về nhu cầu sống tối thiểu. Điều này dẫn đến những tranh cãi gay gắt về mức tăng lương tối thiểu. Ông Lê Đình Quảng cho rằng, nếu tiếp tục cách tính toán mức sống tối thiểu cũ thì năm nay sẽ phải tăng ở mức rất cao, ít nhất phải 7% mới đáp ứng được 100% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động.

    Bên cạnh đó, đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng nhấn mạnh rằng, điều quan trọng hơn cả của việc thương lượng tiền lương năm nay chưa hẳn là ở mức tăng bao nhiêu mà chính là ở cách xác định mức sống tối thiểu của người lao động. Bởi, khi đã thống nhất được một cách tính chung thì mức tăng sẽ tiệm cận và hài hòa được lợi ích cho cả người lao động và khả năng chi trả của doanh nghiệp.

    Để chuẩn bị cho công tác đàm phán, thương lượng tiền lương tối thiểu năm 2020, tổ chức Công đoàn đã tiến hành lấy ý kiến của cả doanh nghiệp và người lao động về tình hình thu nhập, tiền lương và đời sống, để nắm bắt nhu cầu sống tối thiểu của người lao động hiện nay.

    Trước đó, năm 2018, để đưa ra mức tăng 5,3% cho lương tối thiểu năm 2019, Hội đồng tiền lương quốc gia đã phải trải qua 3 phiên họp căng thẳng để tìm được tiếng nói chung giữa chủ doanh nghiệp và người lao động.

    (Nguồn. Nguoilaodong)

  • 5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    Ngành nhân sự (Human Resource) hiện đang là ngành nghề được quan tâm nhất ở giới trẻ hiện nay. Song, theo khảo sát hơn 80% đều được lựa chọn tình cờ bởi không có sự đam mê và không biết rằng mình hợp với loại ngành nghề gì, một tỉ lệ nhỏ trong đó thú nhận “có người trong ngành hậu thuẫn” phía sau.

    Vậy với tình hình hiện tại, các nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn gì? Các yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự cần phải có là gì? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

    Những năm gần đây, ngành nhân sự được ửng hồ rất nhiều từ các bạn trẻ, theo thống kê từ Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, gần 15% sinh viên ra trường có nhu cầu tìm việc làm ngành nhân sự (có thể khác chuyên ngành theo học), nhưng hơn phân nữa số sinh viên lại không biết rằng ngành mình đang theo đuổi sẽ làm những công việc gì.

    Danh sách công việc mà một nhân viên nhân sự cần thực hiện:

    Đối với sinh viên theo ngành Quản trị nhân sự (Personnel Management):

    • Lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên, sàng lọc và đánh giá
    • Tạo hợp đồng lao động và lập các quyết định nhân sự
    • Chấm công và quyết toán lương

    >>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự CoreHRM

    Đối với sinh viên theo học ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management): 

    • Tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
    • Lập kế hoạch tiến hành chiêu mộ và phát triển nhân tài
    • Xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên
    • Tư vấn chiến lược nhân sự…

    ==> Đây chính là những công việc tối thiểu mà một người làm ngành nhân sự cần phải đáp ứng.

    5 yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự :

    • Có tài thu phục nhân tâm

    Dựa vào tên ngành “nhân sự” chúng ta cũng đã biết rằng, đây là ngành chuyên sâu về con người nên người trong ngành phải thật sự khéo léo và có kỹ năng mềm tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng nhất cho doanh nghiệp.

    • Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Làm việc trực tiếp với con người chính là tính chất của ngành nhân sự. Cũng vì thế mà những tình huống khó xử luôn phát sinh và không tránh khỏi trong công việc. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong quá trình xử lý tình huống, để dàn xếp ổn thỏa những mâu thuẫn, làm hài lòng đôi bên, duy trì môi trường thân thiện, vui vẻ.

    • Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Chỉ đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ chỉ phù hợp với các ngành nghề khác. Đối với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống sẽ giúp bạn tăng thêm điểm tích cực đối với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các kiến thức về chuyên ngành kinh doanh, luật pháp, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết.

    • Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đam mê tâm lý học và phát triển con người là yêu cầu quan trọng, cần thiết đối với những sinh viên định hướng theo học quản trị nguồn nhân lực. Các nhà tuyển dụng thành công là có thể phát triển nguồn lực tiềm tàng bên trong mỗi người, để trở thành nhà quản trị bạn cần phải có kỹ năng này để thiết kế và hiện thực những chương trình, dự án hay chính sách thích hợp để phát triển và bồi dưỡng nhân tài của doanh nghiệp.

    • Có kỹ năng lãnh đạo

    Yếu tố” kỹ năng lãnh đạo” thực sự cần thiết đối với những người định hướng theo học ngành Quản trị nhân sự. Bởi lẽ những người theo chuyên ngành này đều nắm giữ những vị trí quan trọng trong công ty, tập đoàn như Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự,… – những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện những dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô. Bởi vậy, “kỹ năng lãnh đạo” được coi là một trong năm yêu cầu cơ bản của ngành Nhân Sự.

    Song, tất nhiên không ai là giỏi xuất sắc hoặc là biết mọi thứ hoàn toàn như bài viết đã nêu, nhưng hãy giữ cho bản thân một tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi để luôn là nhân viên sáng giá trong mắt các nhà tuyển dụng cũng như cuộc sống. Hy vọng rằng, bài viết sẽ giúp các bạn định hướng được một phần con đường mình đang và sẽ đi.

    (Nguồn. Internet)

  • Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Dự thảo luật Lao động sửa đổi do Bộ LĐ-TB-XH vừa công bố đề xuất mở rộng khung làm thêm giờ từ 300 giờ lên 400 giờ trong một số trường hợp.

    Theo Tờ trình, Bộ Luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm (tuy nhiên, doanh nghiệp phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh).

    Thời gian qua, Ban soạn thảo đã nhận được nhiều ý kiến đề xuất nghiên cứu sửa đổi Bộ luật theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa với các lý do như: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng, theo năm đang ở mức thấp và đề xuất sửa đổi quy định này theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa theo năm để vừa bảo đảm tốt hơn quyền làm việc của NLĐ nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như đảm bảo tính cạnh tranh của thị trường lao động so với các quốc gia trong khu vực.

    Ngoài ra, có ý kiến cho rằng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu. Trên thực tế, các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử… thường phải tổ chức làm thêm giờ trong những tháng cao điểm để hoàn thành tiến độ đơn hàng dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật trong nước về giới hạn làm thêm giờ trong khi chưa vi phạm tiêu chuẩn của nhãn hàng.

    Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tăng tính linh hoạt khi tổ chức làm thêm giờ và góp phần tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp, tăng năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Đáp ứng nhu cầu của một bộ phận người lao động và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của NLĐ. Thực tiễn thực hiện quy định về làm thêm giờ cho thấy, một bộ phận không nhỏ người lao động cũng mong muốn nâng giới hạn giờ làm thêm để có điều kiện nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống.

    Báo cáo của một số địa phương, doanh nghiệp thời gian qua cho thấy: Một số doanh nghiệp khó tuyển dụng người lao động vì không tổ chức làm thêm giờ hoặc nếu không có cam kết làm thêm giờ thì người lao động sẽ bỏ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác có làm thêm giờ; Để nâng cao thu nhập thì người lao động khi hết giờ làm việc chính thức và làm thêm giờ theo quy định, họ chuyển sang làm việc thêm cho doanh nghiệp khác.

    Thời gian làm việc ở doanh nghiệp khác chỉ được hưởng lương tiêu chuẩn (100% tiền lương) thay vì được hưởng lương làm thêm giờ cao hơn (ít nhất bằng 150%) ở doanh nghiệp cũ nếu được làm thêm giờ vượt quá quy định. Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận người lao động, bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của người lao động nếu họ có nhu cầu làm thêm giờ.

    Các nước có năng suất lao động (GDP cho mỗi giờ làm việc) cao như Nauy (>= 100 USD/giờ) thì NLĐ làm việc chỉ 1400 giờ/năm; ngược lại các nước năng suất thấp (= 0 – 20 USD/giờ như Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Ấn Độ, Indonexia, Malayxia) thì NLĐ làm việc từ 2.000-2.400 giờ/năm. Từ kinh nghiệm quốc tế nêu trên, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của Worldbank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn (các ngành sản xuất gia công, lắp ráp linh kiện điện tử, dệt may, thủy sản, da giầy, chế biến gỗ…) thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

    Phương án trong dự thảo cho thấy, sau khi nghiên cứu và tham vấn ý kiến các cơ quan liên quan, Ban soạn thảo thấy rằng việc mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ tối đa là cần thiết và áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt, đối với một số ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định. Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.

    Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho người lao động, dự thảo Bộ luật Lao động quy định các biện pháp như: Quy định nguyên tắc: trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động. Chỉ khi được người lao động đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ; Bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

    Các quy định này sẽ bảo đảm tổng thời gian làm việc trong ngày của người lao động là không quá 12 giờ (kể cả thời giờ làm thêm) và người lao động sẽ được nghỉ ngơi ít nhất 12 giờ mỗi ngày; Trả lương và đãi ngộ hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết (Điều 99 dự thảo Bộ luật). Ngoài ra, dự thảo bổ sung quy định. Việc trả lương lũy tiến cao hơn mức trên thì do hai bên thỏa thuận.

    Chính phủ sẽ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc tổ chức làm thêm quá 200 giờ trong một năm trong Nghị định theo nguyên tắc: doanh nghiệp phải thông báo và được chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; doanh nghiệp không được huy động người lao động làm thêm giờ trong thời gian dài liên tục và phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ; quy định một số ngành nghề được mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như đối với một số ngành nghề gia công, dệt, may, da, giày, chế biến, chế tạo, lắp ráp, công nghệ thông tin và các ngành nghề sản xuất có tính thời vụ như chế biến nông, lâm, thủy sản./.

    (Nguồn. Theo VOV)

  • Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo

    Ba mô hình quản trị nhân sự thành công mà nhà quản lý cần tham khảo

    Xây dựng và áp dụng hiệu quả mô hình quản trị nhân sự để sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực là công việc dài hơi và phức tạp. 3 mô hình quản trị nhân sự dưới đây được phát triển dựa trên 3 học thuyết nổi tiếng về nhu cầu, hành vi con người và cách thức quản lý, chắc chắn sẽ mang đến cho bạn những khám phá thú vị.

    Mô hình quản trị nhân sự lấy thuyết nhu cầu Maslow làm nền tảng

    Tháp nhu cầu của Maslow là tiền đề lý thuyết quan trọng nhất để xây dựng mô hình quản trị nhân sự. Cấu trúc các nhu cầu này có 5 tầng và được liệt kê theo các bậc tạo thành hình kim tự tháp. Bậc cơ bản bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Bậc cao bao gồm các vấn đề liên quan đến tinh thần, giao tiếp xã hội, được tôn trọng và khẳng định bản thân.
    Mô hình quản trị nhân sự theo học thuyết trên đòi hỏi đội ngũ điều hành nhận biết, phân loại nhu cầu của nhân viên để đề ra giải pháp thỏa mãn vì đó chính là động lực hành động. Muốn thúc đẩy họ cạnh tranh và đạt đến mục tiêu chung, trước hết, người quản lý phải đáp ứng các nhu cầu cơ bản của nhân sự thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi xứng đáng, công bằng. Tiếp theo, cần tôn trọng tiếng nói của nhân viên, trao cho họ cơ hội được phát huy các thế mạnh của bản thân, tạo điều kiện để họ được thử thách, phát triển nghề nghiệp và khẳng định năng lực của mình.

    Mô hình quản trị nhân sự theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

    McGregor cho rằng chiến lược quản trị nhân sự chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm về bản chất con người, với giả định X rằng:
    • Con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể.
    • Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt.
    • Họ ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên.
    Như vậy, thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc.
    Tuy nhiên, trong thực tế, tại nơi làm việc, con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Mcgregor đã hoàn chỉnh nhận xét này và đặt tên cho chúng là thuyết Y:
    • Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
    • Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.
    • Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm và biết nhận trách nhiệm.
    • Người nào cũng có khả năng sáng tạo và hăng hái thực hiện công việc có tính sáng tạo.
    Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là:
    • Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức.
    • Phân quyền hợp lý để nhân viên chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát.
    • Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo.
    Đại đa số các nhà quản lý ủng hộ thuyết Y. Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo như Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết này và cố gắng tạo ra những môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất trong mức có thể.

    Mô hình quản trị nhân sự kiểu Nhật của William Ouchi

    Quản trị nhân sự kiểu Nhật còn được biết đến dưới tên gọi thuyết Z và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho họ cả trong và ngoài thời gian làm việc.

    Nội dung cơ bản William Ouchi đề ra là:

    • Quản trị nhân sự phải đảm bảo cho cấp trên nắm được tình hình của cấp dưới, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, đặc biệt là trước khi đưa ra một quyết định quan trọng.
    • Nhà quản lý ở cấp cơ sở phải vừa có đủ quyền xử lý những vấn đề ở cấp cơ sở, vừa có năng lực điều hòa, phối hợp quan điểm của nhân viên, phát huy tính tích cực của mọi người, khuyến khích họ động não, đưa ra những phương án, đề nghị của mình.
    • Nhà quản lý cấp trung phải thực hiện được vai trò thống nhất về quan điểm, chỉnh sửa và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
    • Công ty cần thuê dùng nhân viên lâu dài để họ yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh chung của công ty.
    • Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến phúc lợi của công nhân viên, tìm cách để họ cảm thấy thoải mái, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
    • Việc quan sát biểu hiện của công nhân không nên chỉ đóng khung trong một số ít mặt mà phải quan sát một cách toàn diện, trong thời gian dài để có căn cứ chính xác.
    • Thuyết Z được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công và làm nhiều công ty Nhật trở thành đối thủ đáng gờm của Mỹ và châu Âu. Thuyết Z cũng có những điểm yếu căn bản và nhất là tạo ra sức ỳ lớn điều mà từ đó đến nay các công ty Nhật đang ra sức nghiên cứu và thay đổi.
    Thực tế cho thấy, sẽ không có mô hình quản trị nhân sự đúng hay sai mà chỉ có mô hình phù hợp với quy mô, tầm nhìn và đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hay không. Do đó, các nhà quản lý phải thấu hiểu cơ cấu, thành phần, tính chất nguồn nhân lực của mình để linh hoạt kết hợp các học thuyết – mô hình quản trị khoa học.
    (Nguồn. Viện kế toán và quản trị doanh nghiệp)