Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: nguồn nhân lực

  • Đào tạo nhân lực phù hợp cách mạng công nghiệp 4.0

    Đào tạo nhân lực phù hợp cách mạng công nghiệp 4.0

    Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý, tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, tay nghề cao để tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc CMCN 4.0.

    Doanh nghiệp chưa sẵn sàng với CMCN 4.0

    Ông Phạm Xuân Khánh – Hiệu trưởng Trường Trung cấp nghề công nghệ cao cho biết, trước khi diễn ra cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0, Việt Nam có lợi thế địa kinh tế và nguồn lao động trẻ, dồi dào, tham gia vào nhiều chuỗi giá trị toàn cầu từ tây sang đông, từ bắc xuống nam.

    Tuy nhiên, khi CMCN 4.0 thâm nhập sâu rộng thì những điều trên sẽ thay đổi, làm suy giảm lợi thế lao động giá rẻ, cũng như lợi thế địa kinh tế khi đưa công nghệ chế tạo quay lại các nước phát triển để gần thị trường tiêu thụ và các trung tâm nghiên cứu và phát triển.

    Kết quả khảo sát 2 nghìn doanh nghiệp (DN) thuộc Hiệp hội DN vừa và nhỏ cho thấy, nhiều DN chưa hề có tâm thế chuẩn bị đón nhận cơ hội và có chiến lược đối phó với cuộc CMCN 4.0, trong đó: có 85% DN thể hiện được sự quan tân đến cuộc CMCN 4.0; 55% DN đánh giá cuộc CMCN 4.0 sẽ có tác động rất lớn đến nền kinh tế Việt Nam; 23% đánh giá tác động bình thường; 11% đánh giá không tác động lắm; 10% đánh giá không tác động; 6% không biết.

    Tuy nhiên, trong số DN được khảo sát, có đến 79% cho biết họ chưa làm gì để đón nhận cuộc CMCN 4.0; 55% DN đang tìm hiểu, nghiên cứu; 19% DN đã xây dựng kế hoạch và chỉ có 12% DN đang triển khai.

    “Việt Nam có thể sẽ là nước chịu tác động rất mạnh mẽ bởi cuộc CMCN 4.0, trong đó lao động ngành công nghiệp chế biến, chế tạo tại Việt Nam được cho là có nguy cơ bị máy móc đào thải với tỷ lệ cao nhất khu vực ASEAN” – ông Khánh nhận định.

    Theo ông Khánh, Việt Nam chưa phải chứng kiến những tác động sâu rộng của công nghệ tại nơi làm việc ở mức độ tương tự như một số nước láng giềng khác trong khu vực ASEAN. Điều này chủ yếu là do chi phí nhân công thấp vẫn còn là yếu tố cạnh tranh cùng với chi phí đầu tư khá lớn vào công nghệ.

    Tuy nhiên, những sáng kiến như tự động hóa bằng rô bốt đã bắt đầu thâm nhập vào các ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm cả ngành dệt may – da giày và ngành sản phẩm điện – điện tử trên toàn khu vực ASEAN và Trung Quốc.

    Đào tạo nhân lực phù hợp cách mạng 4.0

    Huy động tối đa DN tham gia giáo dục nghề nghiệp 

    Ông Khánh cho rằng, thực tế trên cùng với việc đa số DN Việt Nam là DN vừa và siêu nhỏ đặt ra thách thức lớn cho bản thân DN và các nhà hoạch định chính sách khi xây dựng chiến lược tổng thể tận dụng cơ hội và giảm thiểu rủi ro trong hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc CMCN 4.0.

    Theo ông Khánh, Chính phủ nên xem xét và thực hiện các chính sách hỗ trợ việc sớm áp dụng tự động hóa, đầu tư cho công nghệ tự động hóa và cơ sở hạ tầng kỹ thuật số. Đây chính là hướng tiếp cận chủ động đón đầu tận dụng cơ hội có thể mang lại của cuộc CMCN 4.0 cho Việt Nam. Không có công nghệ 4.0 thì không thể có nhân lực 4.0.

    Đồng thời, Chính phủ cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý tạo môi trường thuận lợi phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, tay nghề cao, khuyến khích phát triển thị trường nguồn nhân lực chất lượng cao.

    Bên cạnh đó, cần có chính sách hỗ trợ hình thành và phát triển các vườn ươm khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo trong các trường đại học, cơ sở giáo dục nghề nghiệp (GDNN) đào tạo về công nghệ, gắn kết chặt chẽ giữa các vườn ươm khởi nghiệp, các hoạt động khoa học công nghệ và đổi mới sáng tạo, sản phẩm sáng tạo của các cơ sở đào tạo kết nối với DN.

    Đặc biệt, Chính phủ cần bổ sung cơ chế chính sách để huy động tối đa sự tham gia của các DN vào hoạt động GDNN và phát triển cơ sở có hoạt động GDNN tại DN. Các DN có hoạt động GDNN, các chi phí đào tạo được tính trong chi phí giá thành, được miễn, giảm thuế thu nhập DN hoặc được trích một phần thu nhập trước thuế để thực hiện hoạt động đào tạo. Khuyến khích DN đóng góp kinh phí đào tạo khi tiếp nhận lao động đã qua đào tạo.

    Ngoài ra, Chính phủ cần xây dựng cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho DN thành lập cơ sở GDNN có chất lượng, đào tạo những ngành nghề mũi nhọn, liên kết với trường nghề trong đào tạo và giải quyết việc làm; xây dựng các mô hình, hình thức và phương thức hợp tác, gắn kết giữa DN và cơ sở đào tạo để nâng cao khả năng có việc làm cho người lao động sau khi được đào tạo./.

    (Nguồn. Thời báo tài chính)

  • Ngành nhân sự – Làm thế nào để ứng biến và thích nghi trong kỷ nguyên số?

    Ngành nhân sự – Làm thế nào để ứng biến và thích nghi trong kỷ nguyên số?

    Dù đã thay đổi rất nhiều trong những năm vừa qua, nhiều người vẫn cho rằng người làm trong ngành Nhân sự còn cứng nhắc, bảo thủ cùng với việc đưa ra các quy định chồng chéo nhiều lớp.

    Liệu rằng quan điểm này có thật sự được đồng tình trong thời điểm hiện nay? Hãy lắng nghe chia sẻ từ các chuyên gia Nhân sự để tìm thấy câu trả lời cho riêng mình.

    “Nhân sự có phải là nghề không dành cho người năng động, sáng tạo?”

    Nhiều người khi được hỏi cảm nhận về ngành nhân sự, họ cho rằng đây là nghề dành cho những người tỉ mẩn, cần cù nhiều hơn là sự năng động, sáng tạo.

    Bản chất của ngành nhân sự bắt nguồn sơ khai từ các công việc quản lý hành chính, các mối quan hệ trong lực lượng lao động. Do đó, việc gắn liền với các định chế pháp luật lao động và quy chế tổ chức khiến ngành Nhân sự có xu hướng nghiêng nhiều về tính kỷ luật, tuân thủ theo quy trình.

    Tuy nhiên, theo sự tiến hóa của xã hội, Phòng nhân sự tiến đến việc quản lý hiệu năng lao động, phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Với mục tiêu đảm bảo tổ chức có đội ngũ đạt về năng lực, đồng thời cam kết giúp tổ chức đạt mục tiêu, quản trị nhân sự cần cập nhật thông tin liên tục của môi trường kinh doanh để đổi mới phương thức hoạt động.

    Ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam VNHR chia sẻ: “Gần đây, mô hình quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp đã được tổ chức linh hoạt hơn nhiều để đáp ứng tình hình phát triển của tổ chức. Đặc biệt, với những thay đổi vượt bậc trong lĩnh vực công nghệ, ngành nhân sự cần luôn học hỏi và thay đổi không ngừng để ứng biến tốt hơn với nhiều biến động.”

    Theo chia sẻ của ông Lê Hồng Phúc: “Trong kỷ nguyên 4.0, công nghệ đã làm thay đổi cơ cấu công việc trong các ngành. Nhiều công việc hành chính dần được thay thế bằng máy như nhâp liệu, trả lời điện thoại, phân tích dữ liệu, lập báo cáo,… Người ta đang nói nhiều về “những công việc trong tương lai”.

    Một ví dụ rất rõ ràng là trường hợp của các ứng dụng gọi xe. Mô hình kinh doanh mới của Grab, GoViet, hay Uber đã gần như thay đổi mô hình kinh doanh taxi và hoạt động xe ôm truyền thống. Nếu doanh nghiệp và người lao động không có sự hỗ trợ kịp thời để chuyển đổi sẽ bị tác động rất lớn”.

    Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Talentnet & thành viên Ban điều hành CLB Nhân sự Việt nam, đánh giá “hiện nay các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng rất linh hoạt và sáng tạo. Họ chủ động điều chỉnh mức độ ứng dụng, và học hỏi có chọn lọc”.

    Là một trong những chuyên gia đầu ngành, bà lạc quan tin rằng Nhân sự Việt Nam hoàn toàn có thể đối đầu trước những thách thức nhờ sự học hỏi, thích nghi, ứng biến nhanh chóng.

    Trong những năm gần đây, các sự kiện kết nối, cung cấp kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong ngành tại Việt Nam trở nên phổ biến hơn. Quy mô chương trình, số lượng người tham dự và diễn giả không ngừng tăng lên. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho thấy sự chủ động học hỏi và chia sẻ kiến thức với nhau trong cộng đồng Nhân sự.

    Tương lai bền vững từ những viên gạch nền vững chắc

    Ông Lê Hồng Phúc nhận định: “Trong ngắn hạn, công tác quản trị nhân sự vẫn tiếp tục tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của tổ chức; nhất là chú trọng khích lệ, gắn kết nhân viên, tạo môi trường việc để nhân viên gắn bó với tổ chức.

    Mặt khác, trong dài hạn, chức năng quản trị nhân sự phải thực sự làm tốt vai trò là một đối tác chiến lược của lãnh đạo doanh nghiệp. Giám đốc nhân sự phải là người tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp tất cả các vấn đề liên quan đến chiến lược nhân sự, hoạch định, phát triển và quản lý nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.”

    Bà Lê Thị Kim Anh – Tổng giám đốc công ty Dynamic Consulting & phó chủ tịch Câu lạc bộ VNHR – đánh giá: “Công việc gắn liền với con người và quy định của tổ chức dần trở nên nhiều sắc màu từ sự đa dạng của những cải tiến nhờ sự hỗ trợ của công nghệ.

    Trong tương lai không xa, ngành Nhân sự sẽ định nghĩa bản thân theo một cách hoàn toàn mới, dần phá vỡ những định kiến tồn tại bao lâu nay trong xã hội. Nếu một công ty cần tạo ra giá trị thương hiệu cho khách hàng, thì Quản trị Nhân sự phải nhắm đến việc tạo ra giá trị ở đội ngũ lao động: giá trị ấy không chỉ dừng ở việc tăng hiệu suất công việc, mà còn thể hiện tính cải tiến, và những phẩm chất đặc trưng cho doanh nghiệp đó”.

    (Nguồn. vneconomy.vn)

  • Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Quản trị nhân sự là gì? Quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng 4.0

    Ngày nay, quản trị nhân sự nắm giữ vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp song song việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực như: vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động… Bởi những yếu tố như: máy móc, vốn, công nghệ đều có thể mua được, thay thế được, nhưng con người thì không thể.

    Vậy quản trị nhân sự là gì? Hiểu như thế nào về nhân sự trong công cuộc cách mạng 4.0?

    Quản trị nhân sự là gì?

    Theo người Mỹ Dinock cho rằng: ” Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức, giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.

    Với Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: ” Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”

    Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

    Chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

    • Chức năng hoạch định
    • Chức năng tổ chức
    • Chức năng lãnh đạo
    • Chức năng kiểm tra

    Quan hệ giữa chức năng tổ chức và quản trị nhân sự

    Quản trị nhân sự chính là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức.

    Thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

    Quản trị nhân sự là 1 trong 4 thành phần chủ chốt của hạ tầng doanh nghiệp chịu nhiều ảnh hưởng nhất từ cuộc cách mạng 4.0 này.

    Lịch sử quản lý nhân sự qua từng cuộc cách mạng

    HR 1.0: Công việc nhân sự hoàn toàn xử lý thủ công giấy tờ, chỉ chủ yếu đến tính toán phúc lợi, đảm bảo an toàn lao động.

    HR 2.0: Các thiết bị điện như máy in, máy fax… được sử dụng trong công tác quản lý nhân sự, sắp xếp quy trình hợp lý, gọn gàng hơn. Bắt đầu phát triển giai đoạn tuyển dụng và đào tạo nhân sự.

    HR 3.0: Internet sơ khai xuất hiện dần được áp dụng trong hoạt động nhân sự, song vẫn chưa được tận dụng như một công cụ hay giải pháp hữu ích.

    HR 4.0: Internet phổ biến và phát triển mạnh mẽ, lượng thông tin (dữ liệu) cực lớn, máy móc trở nên thông minh, thân thiện hơn. Công nghê IoT, CPS, thuật toán đám mây, tự động hóa và trao đổi dữ liệu phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển dụng từ trong quy trình nội bộ đến giao tiếp với các ứng viên, hình thành hệ thống quản lý nhân sự ưu việt, phần mềm quản lý nhân sự từ đó cũng ra đời.

    Những thay đổi lớn của quản lý nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

    Mô hình và quy trình kinh doanh đổi mới

    • Công nghệ giúp cơ cấu tổ chức trở nên đơn giản, tinh gọn hơn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng với quá trình kinh doanh sản xuất.
    • Cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực.

    Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn cao

    • Các hành chính sự vụ trong quản lý nhân sự sẽ được thay thế bằng công nghệ, cụ thể là phần mềm quản lý nhân sự tích hợp chấm công tính lương. Phần mềm giúp công tác đánh giá nhân lực giảm nhiều thời gian và nhẹ bớt về hành chính rất nhiều.
    • Các chuyên viên nhân sự tập trung thời gian vào giúp các nhân viên tối ưu hóa hiệu suất bản thân, nâng giá trị công việc.

    Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự

    • Đo lường tất các các khía cạnh quản lý, nâng cao khả năng phát triển và mức độ hài lòng trong công việc.
    • Thông qua các dữ liệu trên mạng xã hội, email, mạng nội bộ, hệ thống KPI… doanh nghiệp sở hữu một kho dữ liệu về nhân viên. Trên nền tảng dữ liệu này, doanh nghiệp có thể tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp, cá nhân hóa cho từng nhân viên.

    Trí thông minh nhân tạo

    • Trí thông minh nhân tạo tích hợp với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên.
    • Giúp các chuyên viên nhân sự các công việc mất thời gian nhất, đưa ra quyền quyết định và phương án xử lý như: tự động kiểm tra, sàng lọc, phân tích đưa ra 10% nhân viên đi trễ nhiều nhất trong 6 tháng vừa qua và các giải pháp nhân sự tương ứng.

    Quản trị lao động thời đại 4.0

    • Các chuyên viên phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc lẫn cuộc sống công nghệ hàng ngày vì thế công tác quản trị 4.0 hướng đến hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp quản trị cân bằng áp lực cuộc sống, quản trị năng lượng tinh thần… trước những thay đổi, thách thức nghề nghiệp lớn trong tương lai.

    Đào tạo và phát triển năng lực làm việc mới

    • Các chuyên viên cần tập trung, phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới cho nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Nhóm năng lực mới bao gồm hai nhóm nhỏ: một nhóm là các năng lực mới trong thời đại 4.0 (quản trị thông tin, quản trị quan hệ, tư duy kinh tế…) và một nhóm bao gồm các năng lực cũ nhưng có tầm quan trọng gia tăng giá trị trong thời gian tới (đổi mới tư duy sáng tạo, quản trị bản thân, lập kế hoạch, tư duy khách hàng, phối hợp làm việc…)

    Song song đó, HR 4.0 đang phát triển ở tốc độ vũ bão. Sự bùng nổ này đang thay đổi hoàn toàn cách con người giao tiếp cũng như cách thức doanh nghiệp vận hành và quản lý hiện tại, dần xuất hiện nhiều thách thức.

    • Khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
    • Tình hình cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực xảy ra, tạo áp lực tuyển dụng và phát triển nguồn lực liên quan.
    • Việc săn lùng ráo riết, trả mức lương cao để thu hút nhân lực trong các ngành công nghệ dẫn đến sự thiếu hụt lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng nguồn nội lực sâu sắc.
    • Hiện nay chủ yếu là các công ty lớn mới có thể tập trung vào ứng dụng công nghệ theo các mô hình kinh doanh để tạo năng lực cạnh tranh khác biệt, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, nguồn nhân lực, lao động dồi dào không còn đáp ứng được với nhu cầu thực tế…

    Vì vậy, để giải được bài toán thách thức này, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều vấn đề về cả cơ chế, chính sách, sự thích nghi của doanh nghiệp đối với đào tạo, tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.

    • Thay đổi phương pháp giáo dục, mục tiêu giáo dục để bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo để đáp ứng chất lượng nguồn lao động.
    • Đánh giá trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở mức độ rộng, tham mưu chính xác kịp thời để có những chính sách điều chỉnh hợp lý, tầm nhìn dài hạn về nguồn nhân lực.
    • Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao.

    (Nguồn. Tổng hợp)

     

  • Nghề nhân sự là gì? 5 yêu cầu cơ bản khi muốn theo nghề

    Nghề nhân sự là gì? 5 yêu cầu cơ bản khi muốn theo nghề

    Nghề nhân sự là một nghề chưa bao giờ hết “hot”, được trọng dụng nhất tại bất kỳ công ty nào. Vậy nghề nhân sự là gì? Khi muốn theo đuổi cần phải cân nhắc vấn đề gì và yêu cầu cơ bản của ngành nghề này là gì?

    Thế nào là nghề nhân sự?

    Nghề nhân sự được định nghĩa dựa trên 2 phương diện:

    • Phương diện người lao động: Là công việc xoay quanh”vòng đời” của một nhân viên trong tổ chức từ lập kế hoạch, tuyển dụng, tiếp nhận nhân sự, đào tạo và quản trị nhân sự….. Là “người phát ngôn” về những quyền lợi tâm tư của nhân viên.
    • Phương diện của doanh nghiệp: Là “cánh tay phải” đắc lực của những nhà lãnh đạo, là bộ phận có nhiệm vụ đảm bảo nguồn lực con người phát triển để tổ chức triển khai các hoạt động sản xuất – kinh doanh. Đồng thời cũng là cầu nối giữa chủ doanh nghiệp và người lao động để cả hai bên cùng hiểu nhau hơn, có trách nhiệm duy trì mối quan hệ lao động hài hòa – tốt đẹp trong doanh nghiệp, tạo bước tiến trong sự phát triển vững mạnh của công ty.

    Công việc của nhân sự bao gồm:

    Công việc chính của nhân sự bao gồm những việc sau đây (không có giới hạn):

    • Công tác tuyển dụng – Recruitment
    • Công tác đào tạo – Trainning
    • Công tác phụ trách tiền lương và phúc lợi – C&B
    • Công tác Đánh giá – Xếp loại – Khen thưởng – Kỷ luật lao động
    • Công tác Quản lý hồ sơ nhân sự – Quyết định – Hợp đồng lao động

    Nghề nhân sự là nghề phải làm việc trực tiếp với con người, đây là đối tượng phong phú và khó quản lý nhất ” biết người, biết mặt, khó biết lòng”. Cũng chính vì thế mà nghề này có rất nhiều yêu cầu đặt biệt mà một người muốn làm nhân sự phải sở hữu.

    5 yêu cầu của nghề nhân sự

    a. Có tài thu phục nhân tâm

    Nghề nhân sự này không có giới hạn về đối tượng làm việc là: con người, đòi hỏi người trong ngành phải khéo léo và có khả năng giao tiếp tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.

    b. Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Đây là ngành chuyên sâu về con người, phải làm việc trực tiếp với con người vì thế sẽ không thể nào tránh khỏi những tình huống khó xử trong công việc. Điều này bắt buộc mỗi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong khâu xử lý tình huống, dàn xếp ổn thỏa mọi mâu thuẫn và làm hài lòng đôi bên.

    c. Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Ngoài đáp ứng yêu cầu về nghiệp vụ như các ngành nghề khác, với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống là điểm cộng cực lớn, bên cạnh đó kiến thức chuyên ngành: kinh doanh, luật, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết với những người làm ngành này.

    d. Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đây là yếu tố quan trọng, đặc biệt đối với những sinh viên định hướng học chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân lực. Phát triển nguồn lực tiềm tàng ở bên trong mỗi người là điều mà bất kỳ một nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn, vì vậy bạn cần phải có được kỹ năng này để tạo ra những chương trình, dự án và chính sách thích hợp để phát triển, bồi dưỡng nhân tài.

    e. Có kỹ năng lãnh đạo

    “Kỹ năng lãnh đạo” là thật sự cần thiết đối với những người định hướng theo Quản trị nhân sự. Bởi lẽ vị trí quan trong trong công ty, tập đoàn như : Giám đốc nhân sự, trưởng phòng nhân sự… để là những người theo chuyên ngành này nắm giữ. Những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô.

    Song không phải ai cũng hoàn hảo, xuất sắc ở tất cả những yêu cầu kể trên, nhưng hãy giữ trong mình một tinh thần cầu tiến và không ngừng học hỏi, nỗ lực hàng ngày, có trách nghiệm với công việc.

    Đây là một nghề thú vị, có rất nhiều điểm mới lạ để khám phá, tuy nhiên cũng đầy rẫy thử thách. Song, có rất nhiều cơ hội cho ngành nghề nhân sự đang chờ đợi bạn.

  • Tuyển dụng nhân sự là gì? Ưu tiên nội bộ hay bên ngoài?

    Tuyển dụng nhân sự là gì? Ưu tiên nội bộ hay bên ngoài?

    Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng nhất để tìm ra được người tài, phù hợp với vị trí công việc của công ty đang cần. Chính vì vậy mà quá trình tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ lưỡng từng khâu. Tuyển dụng nhân sự bao gồm: tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài.

    • Tuyển dụng nội bộ là tìm kiếm ứng viên từ chính danh sách cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty: xác định vị trí cần tuyển dụng -> thông báo tuyển dụng nội bộ bằng email, truyền miệng, dán thông báo -> Tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn.
    • Tuyển dụng bên ngoài là tìm kiếm ứng viên ở bên ngoài doanh nghiệp thông qua các trang tuyển dụng, báo chí…

    Đa phần hầu hết các công ty thành công đều thực hiện cả hai phương pháp để tối đa khả năng lựa chọn và tối ưu hiệu quả công việc.

    Khi nào nên sử dụng nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài

    Công ty mới thành lập ban đầu việc tuyển dụng từ bên ngoài là lựa chọn duy nhất nếu muốn nguồn lực ngoài người thân và bạn bè. Tuy nhiên, sau khi lượng nhân viên tạm ổn định nên bắt đầu xem xét các ứng viên nội bộ.

    Bên cạnh đó, cũng có một số doanh nghiệp thực hiện chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ, tổ chức phỏng vấn trước khi đăng tuyển công khai.

    Một số trường hợp doanh nghiệp cần định hướng lựa chọn:

    • Tuyển dụng bên ngoài: phát triển nhân viên, cải thiện tính đa dạng, tăng trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng của ngành hoặc của đối thủ cạnh tranh, năng lực mới – ý tưởng mới – đổi mới tổ chức.
    • Tuyển dụng nội bộ: Văn hóa phù hợp, chi phí tuyển dụng thấp hơn, hiệu suất ban đầu cao, mức lương nhân viên thấp hơn, giảm thời gian tuyển dụng, giảm tỉ lệ nghỉ việc…

    Tuyển dụng nội bộ 

    Theo tình hình hiện nay, nhiều công ty cho rằng nhân sự mới từ nguồn nội bộ nên có khoảng 15 – 28%, đối với các tập đoàn quốc tế hướng tới mục tiêu cao hơn từ 55% trở lên. Vì không có mộ tỷ lệ nào chính xác, duy nhất nên việc cân đối 30% nội bộ – 70 bên ngoài đang được ưu tiên.

    Lợi ích và hạn chế của tuyển dụng nội bộ

    a. Lợi ích

    • Chi phí thấp hơn 50% so với nguồn bên ngoài
    • Kết nối và tiếp cận với công việc nhanh chóng
    • Tỷ lệ rủi ro thấp
    • Thời gian tuyển dụng và phát triển tài năng nhanh chóng

    b. Hạn chế

    Vấn đề hạn chế từ hình thức tuyển dụng này tùy thuộc vào quy mô của công ty hiện tại, đáng chú ý nhất vẫn là những công ty có số lượng ứng viên nhỏ, rất có thể sẽ không có nhân viên đáp ứng đủ trình độ chuyên môn cho vị trí mới.

    Song đó, người quản lý trực tiếp cảm tính có thể không muốn từ bỏ nhân viên của mình. Và hạn chế lớn nhất vẫn là thiếu sự đa dạng văn hóa, thiếu đi những ý tưởng mới, phát triển theo hướng an toàn, khó đột phá.

    Tuyển dụng bên ngoài

    Tuyển dụng bên ngoài là phương thức mà hầu hết các nhà quản lý muốn tìm kiếm một ứng viên sáng giá cho vị trí mới. Công tác này thường được thực hiện bằng cách thông báo trên Website nội bộ, mạng xã hội và các trang web tuyển dụng uy tín…

    Lợi ích và hạn chế của tuyển dụng bên ngoài

    a. Lợi ích

    • Tiếp cận được số lượng ứng viên tiềm năng, đa dạng hơn
    • Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm trong ngành
    • Tiếp cận ý tưởng mới mẻ, cải thiện quy trình kinh doanh, phát triển sản phẩm, nâng cao nghiệp vụ

    b. Hạn chế

    • Chi phí tuyển dụng cao
    • Thời gian tuyển dụng dài hơn
    • Thời gian hòa nhập vào công việc và môi trường lâu hơn
    • Tỷ lệ nghỉ việc, rủi ro cao hơn

    Có thể khi so sánh lợi ích từ 2 hình thức tuyển dụng, có thể kết luận rằng việc tuyển dụng bên ngoài không phải là một ý tưởng tuyệt vời. Nhưng thật sự không có câu trả lời chính xác nhất cho bất kỳ nhận định nào. Công ty nên xây dựng kế hoạch tuyển dụng, từ đó lựa chọn ra một tỷ lệ phù hợp và đặt ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Cân bằng kinh nghiệm của nhân viên hiện tại với những ý tưởng, kỹ năng, làn gió mới của nhân viên mới.

    (Nguồn. Internet)

     

  • Tuyển dụng nhân sự và vai trò trong doanh nghiệp

    Tuyển dụng nhân sự và vai trò trong doanh nghiệp

    Nguồn nhân lực là nguồn lực sống quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp và chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp.

    Khái niệm tuyển dụng nhân sự

    Tuyển dụng nhân sự là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người đủ năng lực thực hiện một công việc trong một tổ chức, công ty nhằm đáp ứng được những yêu cầu của vị trí đang được mở ra với mục tiêu dài hạn của công ty.

    Quy trình tuyển chọn nhân sự

    Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

    • Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu
    • Yêu cầu đặt ra cho ứng viên
    • Lên nội dung thông báo tuyển dụng

    Bước 2: Thông báo tuyển dụng

    • Soạn chi tiết các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng.
    • Đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền thông đại chúng

    Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

    • Chọn lọc những hồ sơ ứng tuyển gửi về phù hợp (giống như phỏng vấn sơ tuyển, lựa chọn hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn)

    Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

    • Đặt lịch hẹn phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn
    • Xac định lại các thông tin trong hồ sơ
    • Phân loại những ứng viên đạt và không đạt yêu cầu

    Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm (nếu có)

    • Đánh giá năng lực thực tế của ứng viên thông qua kiểm tra IQ, Logic, Test trình độ ngoại ngữ, chuyên môn
    • Tiếp tục loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vòng tiếp theo

    Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn

    • Đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh: trình độ, khả năng tiếp nhận công việc
    • Chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với môi trường, văn hóa doanh nghiệp hay không

    Bước 7: Giai đoạn tập sự thử việc

    • Chuyển ứng viên đậu phỏng vấn sang nhân viên thử việc (tập sự)
    • Ứng viên được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không. Sau thời gian đó, nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng

    Bước 8: Quyết định tuyển dụng

    • Đưa ra quyết định cuối cùng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất
    • Ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty

    => Quy trình tuyển dụng không phức tạp, nhưng cần sự chuẩn bị đảm bảo chất lượng, không sai xót, lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với công việc, công ty.

    Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

    Công tác tuyển dụng nhân sự là điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự còn tác động trực tiếp đến người lao động, xa hơn còn ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

    Đối với doanh nghiệp

    • Thứ nhất, khâu tuyển dụng tốt mới có thể làm tốt các khâu khác. Tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
    • Thứ hai, giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, hoàn thành tốt kế hoạch đã định. Tìm ra được người thực hiện công việc có phẩm chất, năng lực để hoàn thành công việc được giao. Từ đó, chuyển đổi, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ nhân lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa
    • Thứ ba, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp
    • Thứ tư, giảm chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

    => Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn, nếu như một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, không đúng yêu cầu sẽ tác động xấu trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp, khi sa thải những cá nhân không phù hợp sẽ gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, tốn kém chi phí…

    Đối với người lao động

    • Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quan điểm nhà quản trị, tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh

    Đối với xã hội

    • Hỗ trợ thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội như: người lao động có việc làm thu nhập ổn định, giảm tỉ lệ thất nghiệp, các tệ nạn xã hội khác…

    (Nguồn. Internet)

     

  • Nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

    Nhân sự – Chìa khóa thành công của doanh nghiệp

    Khởi nghiệp và nhân sự luôn đi đôi với nhau, việc thất bại hay thành công đều đến từ năng lực của nguồn nhân lực bên cạnh năng lực của chủ doanh nghiệp. Nhân sự luôn được xem là yếu tố quan trọng trong cơ chế vận hành của mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công cũng như phát triển của mỗi công ty, doanh nghiệp.

    Cũng chính vì thế, việc tuyển dụng nhân sự đối với những công ty lớn thường được chú trọng và thực hiện từng bước chặt chẽ. Việc tuyển chọn ” Đúng người, đúng thời điểm, đủ năng lực” cũng như phù hợp với văn hóa của công ty sẽ giúp các doanh nghiệp đáp ứng được những mục tiêu phát triển dài hạn của mình.

    Tuyển dụng nhân sự là sự đầu tư không bao giờ lỗ

    • Việc tuyển dụng nhân sự chính là sự đầu tư về con người, là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, giúp nâng cao được hiệu quả việc làm, danh tiếng của công ty.
    • Việc tuyển được những ứng viên giỏi, đủ năng lực sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực
    • Sở hữu được nhân lực có đam mê với nghề và gắn bó lâu dài với công ty, tránh được tình trạng tuyển dụng nhân sự mới liên tục, giảm tối đa chi phí tuyển dụng, đỡ mất công sức và thời gian để đào tạo, công việc hạn chế bị đình lại vì nhân viên mới phải làm quen công việc, hòa nhập môi trường.
    • Song, với những nhân viên không phù hợp thì việc đào thải là lẽ đương nhiên, việc tuyển dụng nhân sự mới cũng một phần giúp công ty có một tác động tích cực mới, nâng cao hiệu quả làm việc của công ty.

    Tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng

    • Công tác tuyển dụng nhân sự vô cùng quan trong mà các công ty, doanh nghiệp nên chú ý đầu tư, đưa ra một kế hoạch tuyển dụng có chiến lược, chi tiết, mức đầu tư hợp lý, thu thập nguồn lao động giỏi, từ đó hỗ trợ trực tiếp vào các chiến lực kinh doanh của công ty thành công nhất.
    • Đảm bảo doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên chất lượng, tạo ra khối sức mạnh cực lớn cùng doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, thử thách trong quá trình hoạt động ở hiện tại và tương lai.

    Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ tuyển dụng

    Nền tảng của một công ty, doanh nghiệp vững mạnh là ngoài môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở thì việc sở hữu được một đội ngũ quản lý, nhân viên chất lượng, trung thành dường như quyết định sự thành công song song. Vậy làm thế nào để có được những điều này?

    Việc tuyển dụng hiệu quả chính là tiền đề để đạt được mục tiêu này. Ngoài ra, công ty phải sở hữu đội ngũ tuyển dụng ưu tú, có khả năng lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp.

    Bên cạnh đó, công ty phải đầu tư cho chính sách tuyển dụng tối ưu và có giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, hiệu quả, luôn đáp ứng được nhu cầu và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình.

    Nhân sự có vai trò quan trọng nhưng việc quản lý được nhân sự tốt hay không là vấn đề quan trọng không kém. Nhất là đối với những doanh nghiệp vừa và lớn, việc quản lý nhân sự sẽ trở nên khó khăn hơn nếu như nhu cầu phát triển ngày càng cao. Phần mềm quản lý nhân sự hỗ trợ nâng cao năng suất tuyển dụng chắc chắn là giải pháp tốt nhất hiện nay.

     

  • Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Lao động nữ luôn giữ vai trò quan trọng trong thị trường lao động, đặc biệt là các ngành may mặc, da giày. Do đặc thù về sức khỏe và sinh lý nên pháp luật đã dành cho họ những ưu đãi nhất định.

    1. Không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ

    Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.

    Việc này phải thể hiện ngay từ chính sách tuyển dụng ban đầu và duy trì trong suốt quá trình sử dụng về đào tạo, tiền lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, các chế độ bảo hiểm, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi khác.

    2. Không sử dụng lao động nữ làm một số việc nhất định

    Đây là những công việc hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng xấu tới sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

    Cụ thể tại Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH:

    Những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con: trực tiếp nấu chảy, rót kim loại nóng chảy ở các lò; bảo dưỡng, sửa chữa đường dây điện trong cống ngầm hoặc trên cột ngoài trời, đường dây điện cao thế, lắp dựng cột điện cao thế…

    Những công việc phải thường xuyên ngâm mình dưới nước hay dưới hầm mỏ: đổ bê tông dưới nước; thợ lặn; nạo vét cống ngầm (trừ nạo vét tự động, bằng máy); làm việc dưới nước bẩn hôi thối (từ 04 giờ/ngày trở lên, trên 03 ngày/tuần)…

    Trường hợp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    3. Phải tham khảo ý kiến khi có quyền lợi liên quan

    Khoản 2 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, doanh nghiệp có nghĩa vụ tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

    Nếu không làm tròn nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    Đồng thời, phải bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc và giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

    Thực tế, những doanh nghiệp ở các khu công nghiệp hay doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thường làm tốt quy định này hơn.

    4. Tổ chức khám chuyên khoa phụ sản 06 tháng/lần

    Bảo đảm sức khỏe cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng là việc mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Việc làm này không chỉ duy trì nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

    Theo đó, bên cạnh việc khám sức khỏe định kỳ thì hàng năm, doanh nghiệp phải tổ chức khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ ít nhất 06 tháng/lần (theo khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2012).

    5. Phải cho nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh

    Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, trong thời gian hành kinh, lao động nữ phải được nghỉ 30 phút/ngày và tối thiểu 03 ngày/tháng mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động.

    Thời gian nghỉ cụ thể căn cứ vào nhu cầu của lao động nữ và sự thỏa thuận với người sử dụng lao động, phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc.

    Tuy nhiên, không ít người lao động coi đây là chuyện tế nhị và thường bỏ qua quyền lợi này, nhưng thực tế vẫn có những cách để người sử dụng lao động và người lao động có thể cảm thông với nhau.

    Trường hợp lao động nữ đã có “lời” mà vẫn không được nghỉ thì doanh nghiệp bị phạt tiền từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    6. Đảm bảo việc làm cho lao động nữ khi mang thai

    Làm mẹ là thiên chức cao cả của phụ nữ, chính vì vậy, bảo vệ lao động nữ trong suốt thời gian mang thai cũng là trách nhiệm của doanh nghiệp.

    Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khi mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hay thai nhi không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

    Ngoài ra, Điều 155 Bộ luật Lao động 2012 quy định, không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

    Đồng thời, phải chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc/ngày mà vẫn hưởng đủ lương khi mang thai từ tháng thứ 07 trở đi.

    Đặc biệt, không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian này, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    Bên cạnh việc đảm bảo việc làm, trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn phải tôn trọng và chấp nhận việc lao động nữ tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay đơn phương chấm dứt hợp đồng.

    Đó là khi lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.

    7. Nghỉ chế độ thai sản ít nhất 4 tháng

    Điều 157 Bộ luật Lao động 2012 quy định, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh là 06 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

    Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng trọn chế độ thai sản.

    Và trước khi hết thời gian nghỉ theo tiêu chuẩn, nếu có nhu cầu và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe, cũng như được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng.

    Trong trường hợp này, ngoài tiền lương do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản.

    8. Phải tạo điều kiện khi nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

    Tương tự như thời gian mang thai, trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được bố trí lao động nữ làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.

    Đồng thời, cũng không được xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Và hơn hết, phải bố trí, sắp xếp, tạo mọi điều kiện để lao động nữ được đi muộn/về sớm 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

    Trường hợp vi phạm các quy định nêu trên sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    9. Được giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ

    Pháp luật luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc và phát triển sự nghiệp của mình. Chính vì vậy, giảm thuế hay trừ các khoản chi phí chi thêm cho lao động nữ khi xác định thu nhập chịu thuế là những ưu tiên của pháp luật dành cho các doanh nghiệp.

    Theo khoản 2 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC, các khoản chi thêm cho lao động nữ được trừ bao gồm: chi đào tạo lại nghề khi nghề cũ không còn phù hợp; tiền lương, phụ cấp (nếu có) cho giáo viên dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức và quản lý; chi phí tổ chức khám sức khỏe thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính…

    Ngoài ra, cũng theo Thông tư này, tại Điều 21, nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải mà sử dụng nhiều lao động nữ thì được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm nêu trên.

    Có thể thấy, pháp luật hiện hành dành khá nhiều ưu tiên cho lao động nữ cũng như doanh nghiệp sử dụng lao động nữ. Chính vì vậy, doanh nghiệp và chính lao động nữ không nên bỏ sót những “đặc quyền” này.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • 12 kỹ năng không thể thiếu trong quản lý nhân sự (Phần 1)

    12 kỹ năng không thể thiếu trong quản lý nhân sự (Phần 1)

    Hiện nay, nhân sự là nghề đang “nóng”, một trong những ngành đang thu hút nhiều người tham gia. Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại cộng với sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có các nhân viên nhân sự giỏi để phát triển nhân tài cho công ty.

    Hiện tại Việt Nam chưa có trường đại học, cao đẳng nào đào tạo chuyên ngành nhân sự, do vậy, trong tuyển dụng cho vị trí này các doanh nghiệp không yêu cầu bằng cấp chuyên môn. Yêu cầu đối với các ứng viên cho vị trí này là kinh nghiệm, vốn sống, khả năng phân tích và định hướng, tầm nhìn, khả năng tổ chức và quan trọng là kỹ năng làm việc trong tập thể.

    Cùng tìm hiểu những kỹ năng không thể thiếu trong quản lý nhân sự nhé!

    1. Kỹ năng chuyên môn

    Những đặc điểm về các kỹ năng chuyên môn không thể thiếu thiếu với người làm quản trị nhân sự, đó là: dự báo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tốt từ các nhân tố thành công của công việc, sắp xếp một cuộc phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nhận diện được “bản chất” ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập công ty…

    Hãy luôn nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là vô cùng quan trọng và không bao giờ thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì bất cứ môi trường, điều kiện công việc nào nói chung và quản lý nhân sự nói riêng đều không khiến bạn hoang mang. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản lý con người thì kiến thức là điều cần thiết.

    2. Kỹ năng nhân sự

    Bạn phải giỏi về các kỹ năng nhân sự, bao gồm: Chiến lược và quản lý nhân sự, Kế hoạch về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tuyển dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, Lương bổng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên.

    3. Kỹ năng làm việc

    Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy vì công tác nhân sự đa phần là “lo cho người khác” từ những việc cụ thể như lương bổng, phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt để đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.

    4. Kỹ năng giao tiếp

    Nghề nhân sự đòi hỏi người nhân viên phải có kỹ năng về giao tiếp và làm việc với tập thể, bạn phải tỏ ra nhạy bén, khéo léo trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc của từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết

    • Xử sự đúng đắn, lịch sự, hài hoà với mọi người và biết tự kiềm chế mình
    • Có phong thái và giọng nói phải thật tự tin và thuyết phục
    • Có hiểu biết rộng về xã hội và biết thích ứng với mọi hoàn cảnh
    • Tinh ý, thông minh, biết tiếp thu những lời khuyên thích hợp trong mọi tình huống
    • Học cách ăn nói lưu loát và biết lắng nghe, hay bạn phải rèn luyện khả năng truyền đạt tốt mệnh lệnh cho mọi người.

    Kỹ năng giao tiếp là một trong những kỹ năng mềm cần thiết nhất không chỉ trong nghề quản lý nhân sự mà tất cả các công việc khác. Tìm hiểu thêm Những kỹ năng giao tiếp hiệu quả và thành công để các bạn có thể hiểu rõ hơn điều đó.

    5. Kỹ năng thuyết phục

    Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân viên nhân sự.

    Kỹ năng thuyết phục người lao động và thuyết phục cả người sử dụng lao động trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.

    (Nguồn. Hanhchinhnhansu.com)

  • Năm 2019, nhân sự cao cấp được săn đón gắt gao

    Năm 2019, nhân sự cao cấp được săn đón gắt gao

    Ngành nhân lực Việt Nam đã có bước chuyển đổi quan trọng trong năm 2018. Nhu cầu nhân sự cao cấp và cấp quản lý tiếp tục gia tăng, đặc biệt trong ngành chế tạo, công nghệ thông tin và ngân hàng.

    Nhân lực Việt Nam phải trau dồi để bắt kịp nhu cầu của nền kinh tế

    Năm 2018 đánh dấu mức tăng trưởng GDP cao nhất của Việt Nam trong một thập kỷ qua: 7,08%. Theo World Bank Doing Business 2018, môi trường kinh doanh của Việt Nam đứng thứ 69/190 quốc gia, tăng 13 bậc trong những năm gần đây. Cuộc chiến thương mại Mỹ – Trung giúp Việt Nam trở thành điểm nóng của nhiều tập đoàn lớn với kế hoạch xây dựng lại chuỗi cung ứng. Tổng số vốn đầu tư nước ngoài (FDI) vào khu công nghiệp và kinh tế đạt hơn 8,3 tỷ USD, báo hiệu năm 2019 sôi động. Những điều kiện thuận lợi trên tác động mạnh đến nền kinh tế Việt Nam nói chung và thị trường lao động nói riêng.

    “Kinh tế Việt Nam sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ trong năm 2019. Nhân sự cao cấp với khả năng quản lý sẽ trở thành vật báu của doanh nghiệp, với gói lương bổng và đài thọ tăng từ 10 – 20%. Tuy vậy, phần lớn nhân lực Việt Nam, dù rất chăm chỉ và có tinh thần khởi nghiệp, chưa sẵn sàng cho cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Người lao động cần liên tục trau dồi kỹ năng và kiến thức để có thể bắt kịp với nhu cầu của nền kinh tế”, ông Andree Mangels – Tổng giám đốc Adecco Việt Nam nhận định.

    Với sự tác động của Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), sự phát triển mạnh mẽ của blockchain, AI và cuộc chiến thương mại Mỹ – Trung, 2019 là một năm đầy hứng khởi của thị trường lao động Việt Nam.

    Nhiều ngành nghề đang “khát” nhân sự cao cấp

    Trên thực tế, những ứng viên có kinh nghiệm và trình độ cao tiếp tục được săn lùng gắt gao, không chỉ trong ngành chế tạo, mà còn từ các tổ chức tìm kiếm HRBP – đối tác kinh doanh nhân sự. Sự thành lập của nhiều chuỗi cung ứng mới cũng đẩy nhu cầu cho chuyên gia kỹ thuật (technical specialist) và trưởng phòng vận hành (operational leader) lên cao.

    Sự hiện diện của top 4 công ty luật Nhật Bản (Anderson Mōri & Tomotsune, Mori Hamada & Matsumoto, Nagashima Ohno & Tsunematsu và Nishimura & Asahi) và top 6 công ty luật Hàn Quốc (Kim & Chang; Bae, Kim & Lee; Lee & Ko; Yulchon; Shin & Kim và Yoon & Yang) tại thị trường Việt Nam báo hiệu một năm sôi động của ngành pháp lý. Luật sư cấp cao (với mức lương tăng 20%) và đối tác kinh doanh pháp lý (legal business partner) tiếp tục duy trì độ nóng của mình trong bản đồ tuyển dụng năm 2019.

    Công nghệ tài chính (fintech), blockchain và AI tiếp tục là xu hướng của ngành công nghệ thông tin trong năm 2019. Mức lương của kỹ sư Python, Net, Java và phần mềm (blockchain) sẽ tăng từ 10 – 20%, thể hiện nỗ lực thu hút người tài của các công ty công nghệ.

    Ngành dịch vụ tài chính cũng có sự chuyển dịch rõ rệt về nhân lực. Theo Dự báo Thống kê của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, trong năm 2019, 76,7% tổ chức tín dụng dự kiến sẽ tăng thêm nhân lực, tập trung vào bộ phận phụ trách dịch vụ ngân hàng. Vị trí trưởng phòng chăm sóc khách hàng chuỗi bán lẻ (retails relationship manager) và agency development manager được săn đón gắt gao bởi ngân hàng và các công ty bảo hiểm, với gói phúc lợi và cơ hội thăng tiến hấp dẫn.

    Với nỗ lực thu hút và duy trì nhân tài, doanh nghiệp sẽ chi mạnh hơn trong gói lương bổng và phúc lợi. Chương trình đào tạo nguồn nhân lực sẵn có cũng như giới thiệu văn hóa công ty để thu hút người mới cũng sẽ được đẩy mạnh. Tuy vậy, với nhân sự cao cấp có nhu cầu tìm kiếm những cơ hội trong quản lý nhân tài và hợp tác kinh doanh, vị trí đối tác kinh doanh (business partner) sẽ được nhắm đến nhiều nhất.

    (Nguồn. Doanh Nhân Sài Gòn)