Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: chính sách nhân sự

  • Mô tả chi tiết công việc nhân viên nhân sự

    Mô tả chi tiết công việc nhân viên nhân sự

    Nhân viên nhân sự (hay chuyên viên nhân sự, HR Executive) chính là người chịu trách nhiệm thực thi các kế hoạch phòng nhân sự đề ra, tổng hợp dữ liệu báo cáo và thống kê đưa ra các đề xuất nhân sự cho bản kế hoạch nhân sự chung của doanh nghiệp.

    Bảng mô tả công việc nhân viên nhân sự

    Các công việc chính

    • Thu thập các dữ liệu về nhân sự; tiếp nhận các nhu cầu về nhân sự của các phòng ban khác của công ty để tổng hợp và đưa ra đề xuất tuyển dụng nhân sự chính xác
    • Lập kế hoạch và thực thi quy trình tuyển dụng nhân sự
    • Hỗ trợ Set-up phỏng vấn, tham gia phỏng vấn hoặc làm thư ký của các buổi phỏng vấn tuyển chọn ứng viên
    • Triển khai thực hiện tuyển dụng và đào tạo người lao động theo quy chế của
      công ty
    • Phân bố nhiệm vụ các cá nhân trong phòng theo đúng chức danh và nhiệm
      vụ công việc
    • Tổng hợp các dữ liệu về đánh giá năng lực nhân viên trong các phòng ban khác nhau, đề xuất đào tạo cho nhân viên mới và nâng cao năng lực nhân viên cũ.
    • Lên kế hoạch đào tạo, dự trù chi phí, set-up buổi đào tạo và thực hiện đánh giá tổng quan và chi tiết sau khóa học
    • Tiếp nhận xử lý các vấn đề về dữ liệu công, tính lương thưởng, chính sách, các chế độ đãi ngộ của nhân viên. Đề xuất hướng giải quyết cho quản lý
    • Giải quyết các chế độ chính sách của nhân viên trong công ty theo quy định.
    • Kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc, tuyển dụng thành công
    • Lưu thông tin, kiểm soát chi tiết nguồn ngân sách của phòng nhân sự, bảo đảm kinh phí, cung ứng vật tư và cơ sở vật chất cho mọi hoạt động của công ty: Quản lý đề xuất các chi phí cứng của các kho (thuê kho bãi, văn phòng..)…
    • Chịu trách nhiệm kế hoạch làm lịch tết công ty hàng năm, quản lý xe/chi phí công tác của tất cả các phòng ban…
    • Xây dựng các văn bản biểu mẫu phát hành chung toàn công ty
    • Theo dõi, quản lý các biểu mẫu phát hành tại công ty, quản lý tài sản, hồ sơ nhân sự, chuẩn hóa quy trình văn thư lưu trữ
    • Tiến hành đánh giá nhân viên tổng thể theo biểu mẫu hàng quý/năm. Kỷ luật, sa thải các nhân sự làm ảnh hưởng đến quá trình phát triển và lợi ích của công ty
    • Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ban giám đốc công ty;
    Đánh giá và đo lường chất lượng công việc (Chỉ số KPI)
    • Tổng số CV / đợt tuyển dụng
    • Tỷ lệ % ứng viên đạt yêu cầu
    • Chỉ số hiệu quả từ quảng cáo tuyển dụng đem lại
    • Thời gian để tuyển nhân viên
    • % ứng viên/phí tuyển dụng
    • Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng
    • Chỉ số hiệu quả từ các khóa đào tạo
    • Cách quản lý và xử lý hồ sơ, văn thư
    • Chính sách quản lý chi phí

    >>> Tham khảo: Phần mềm quản lý nhân sự hiệu quả nhất hiện nay

    Yêu cầu công việc
    • Hiểu về nghiệp vụ chuyên môn
    • Kỹ năng mềm tốt: khả năng giao tiếp, đàm phán, xử lý tình huống, xây dựng mối quan hệ, có khả năng tư duy tổ chức thời gian, làm việc nhóm tốt, tỉ mỉ, cẩn thận, nhạy bén,…
    • Trình độ ngoại ngữ: Tiếng Anh….
    • Trình độ tin học: MS Word, MS Powerpoint, MS Excel…
    • Am hiểu luật về lao động và các kiến thức khác
    • …..

  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Ngành nhân sự ở Việt Nam đang hết sức “lạc hậu”

    Ngành nhân sự ở Việt Nam đang hết sức “lạc hậu”

    Theo ông Ngô Đình Đức, nhà sáng lập và CEO của Công ty dịch vụ tư vấn POCD, ngành nhân sự ở Việt Nam đang hết sức lạc hậu, chẳng biết có đang ở thời điểm cách mạng 2.0 hay không nữa?

    Kết quả thu được từ một cuộc khảo sát quy mô lớn POCD thực hiện năm 2016 với mẫu là 100 doanh nghiệp chuyên về sản xuất (60% trong đó đã niêm yết trên sàn chứng khoán) rất tệ, ông Đức cho biết.

    Theo đó, có tới 95% công ty khảo sát không có sự gắn kết giữa chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự; trên 90% công ty thiếu phương pháp thực thi, không có mô hình để triển khai, không có hệ thống tự động mô tả công việc cho nhân viên;

    95% công ty thiếu các công cụ quản trị nhân sự; 90% bộ phận HR không có/thiếu dữ liệu để ra các quyết định và tham mưu chiến lược cho lãnh đạo; chỉ 6% có đầu tư công nghệ cho quản trị nhân sự.

    Tại hội thảoCông nghệ 4.0 làm thay đổi cách thức quản trị nhân sự,bà Lê Hà Mai Thảo, Phó tổng giám đốc điều hành DKRC nhìn nhận, đã đến lúc những người làm trong ngành nhân sự/doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi quyết liệt hơn nữa, để bắt kịp cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

    Nganh Nhan Su Dang Lac Hau

    Sau 20 hoạt động trong ngành nhân sự, bà Mai Thảo đúc kết được 6 giải pháp giúp các doanh nghiệp vượt qua thách thức trong thời đại công nghệ gồm:

    Thiết lập bộ máy nhân sự thích nghi với thời đại công nghệ cao: thường xuyên truyền thông nội bộ đến các quản lý cấp cao về việc cần phải nắm lấy cơ hội dẫn đầu với công nghệ 4.0, có KPI về năng suất và tư duy.

    KPI tư duy: chúng ta có 5 năng lực tư duy cơ bản là thay đổi, kinh nghiệm, logic, sáng tạo (logic + khác biệt), đột phá (logic + khác biệt + độc đáo). Lãnh đạo phải là người giỏi thích nghi với những thay đổi của thời cuộc, giỏi giao tiếp đa phương thức và có tư duy tích cực. Nếu một lãnh đạo không có tư duy tốt và rộng mở thì làm sao có thể dẫn dắt doanh nghiệp tiến lên phía trước!

    Tuyển chọn nhân tài: nhiều bộ phận nhân sự trong các công ty không nghiêm túc đồng hành với các nhân viên trong công tác nhân sự. Công tác đánh giá nhận thức hội nhập phải được làm xuyên suốt quá trình thử việc, qua gặp gỡ trực tiếp hoặc test bằng văn bản. Từ nhận xét của người mới, chúng ta có thể bổ sung thêm những giá trị khác cho công ty, đồng thời giúp nhân sự và công ty hiểu rõ nhau hơn.

    “Theo quan điểm của tôi, tuyển thì phải dụng được, tuyển chọn nhân tài là phải tuyển đúng người, đúng thời điểm và làm việc đúng cách”, bà thảo nói.

    Nâng cao và phát triển nguồn nhân lực nội bộ: hiền tài nội bộ hiện đang là lợi thế cạnh tranh của không ít doanh nghiệp lớn nội địa. Muốn có nguồn nhân lực bên trong chất lượng, doanh nghiệp cần phải đào tạo họ liên tục, có thể cử đi học các khóa ngắn hạn trong và ngoài nước hay mời thầy đến công ty dạy. Hiện nay, có thêm một phương thức đào tạo mới khá tiện lợi là đào tạo trực tuyến – e-learning.

    Xây dựng đội ngũ kế thừa: hoạch định xem vị trí nào cần đội ngũ kế thừa và ai sẽ là người ‘được chọn’, sau đó có kế hoạch đào tạo thích hợp để chuẩn bị tốt nhất cho họ, có thể đảm nhiệm vị trí mới.

    Cải thiện chính sách nhân sự: để không phải than thở tại sao mình cứ đào tạo nhân sự cho…đối thủ, các doanh nghiệp cần phải bổ sung thêm các quyền lợi vào chính sách nhân sự, làm họ gắn bó hơn với mình, như ESOP. Tuy nhiên, những bổ sung đó phải phù hợp với quyền lợi của doanh nghiệp và phù hợp với mong muốn của người lao động trong thời đại công nghệ 4.0.

    Để giữ được nhân sự, chúng ta cần có hành động gắn bó nhân viên với sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài lương thưởng, phải có chính sách thăng tiến, làm họ cảm thấy luôn được phát triển khi ở trong công ty. Ngoài ra, tùy vào nhu cầu của từng nhân sự, chúng ta có thể đáp ứng họ; nhu cầu mỗi người khác nhau: người thích nhiều tiền, người muốn ổn định, kẻ yêu thách thức…

    “Tài năng của người lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ nhân tài, nhất là ở những công ty startup. Ông chủ cần phải biết truyền cảm hứng, niềm tin gắn kết giữa nhân viên – công ty, trao quyền và ủy quyền hợp lý”, bà Thảo bổ sung.

    Tự động hóa công tác quản trị nguồn nhân lực: hệ thống quản lý nhân sự điện tử – e-HRM có đầy đủ các công cụ về: quản lý tuyển dụng, đào tạo và phát triển, nhân sự, chấm công, tính lương, hiệu suất, năng lực…

    Nhiều doanh nghiệp hàng đầu ở Việt Nam có những cách tuyển dụng và quản lý nhân sự độc đáo khác nhau đáng để chúng ta học hỏi. Ví dụ như Coteccons với chương trình ươm mầm tài năng, săn tài năng ngay từ giảng đường đại học bằng cách trao học bổng cho các sinh viên khá giỏi ở các trường Đại học Bách Khoa, Xây dựng…

    Hay Vinamilk vớichương trình quản trị viên tập sự,một sinh viên ra trường, nếu theo chương trình này của Vinamilk, chỉ cần trong vòng 5 năm có thể lên chức phó phòng hoặc trưởng phòng. Chương trình này nhằm giảm sức ì cho nhân viên Vinamilk, thúc đẩy họ luôn phải cố gắng hết sức nếu muốn lên làm lãnh đạo.

    Tập đoàn Thành Thành Công cũng có một chương trình quản lý nhân sự thú vị làgiám đốc lưu động. Trong 1 năm, giám đốc/trưởng phòng từ công ty con này sẽ được điều chuyển qua đảm nhận vị trí tương đương ở công ty con khác trong 2 tuần.

    Sau 2 tuần, trước khi quay về chỗ cũ, vị giám đốc lưu động này sẽ có một buổi chất vấn mặt đối mặt với vị giám đốc đương nhiệm, về những vấn đề chưa ổn trong công ty mà anh này phát hiện được.

    (Nguồn. TheLeader)

  • BỔ SUNG CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY PHỤ NỮ THAM GIA LAO ĐỘNG

    BỔ SUNG CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY PHỤ NỮ THAM GIA LAO ĐỘNG

    Chiều 7-3, tại Hà Nội, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên hợp quốc tại Việt Nam tổ chức tọa đàm “Tăng cường an sinh xã hội và các dịch vụ công nhằm thúc đẩy phụ nữ tham gia thị trường lao động”.

    Ý kiến trao đổi của các đại biểu trong nước, quốc tế tại tọa đàm thống nhất cho rằng, muốn thúc đẩy phụ nữ tham gia sâu hơn vào thị trường lao động, Việt Nam cần bổ sung chính sách an sinh xã hội, mở rộng dịch vụ công.

    Thúc đẩy phụ nữ tham gia lao động vượt nhiều chỉ tiêu, nhưng chưa hết rào cản

    Theo đánh giá của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong những năm qua, phụ nữ và trẻ em gái ở nước ta được hỗ trợ, bảo vệ bằng khung pháp lý và hệ thống chính sách quốc gia về an sinh xã hội. Nổi bật là chính sách thúc đẩy việc làm bền vững và giảm nghèo; chính sách trợ giúp xã hội; chính sách bảo đảm về giáo dục, y tế, nhà ở, nước sạch, nhờ đó, phụ nữ và trẻ em gái có nhiều cơ hội để phát triển. Đến cuối năm 2018, tỷ lệ phụ nữ làm chủ doanh nghiệp ở Việt Nam đạt 31,3%, xếp thứ 6/57 quốc gia được xếp hạng. Lao động nữ tham gia thị trường lao động đạt hơn 71%, góp phần tạo ra nhiều của cải vật chất, tinh thần cho xã hội…

    Đồng tình với nhận định trên, ông Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học lao động và Xã hội (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) dẫn chứng, trong tổng số hơn 1,6 triệu lao động được tạo việc làm mới trong năm 2018, lao động nữ chiếm 48%. Số lượng lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài, được hỗ trợ việc làm trong nước liên tục tăng; tỷ lệ lao động nữ thất nghiệp giảm còn 1,85%, thấp hơn nam giới. Các mô hình hỗ trợ học nghề, giải quyết việc làm cho lao động nữ ở khu vực nông thôn, miền núi, lao động nữ di cư tiếp tục phát huy hiệu quả.

    Bên cạnh những thành tựu nổi bật, các ý kiến trao đổi tại tọa đàm đã chỉ rõ, lao động nữ ở nước ta vẫn còn nhiều rào cản để có thể tiến sâu hơn vào thị trường lao động. Ở góc độ chính sách, một số quy định về điều kiện làm việc, nghỉ ngơi dành cho lao động nữ còn những điểm chưa thống nhất, gây khó khăn cho các cơ quan chức năng trong quá trình triển khai.

    Cụ thể, Điều 159, Bộ luật Lao động hiện hành chỉ cho phép lao động nữ được nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội trong trường hợp nuôi con dưới 6 tháng tuổi và chăm con dưới 7 tuổi ốm, mà không ghi nhận quyền tương đương cho lao động nam. Hơn nữa, điều luật này chưa nhất quán với quy định trong Luật Bảo hiểm xã hội, cho phép tất cả người lao động nghỉ có hưởng bảo hiểm xã hội khi nuôi con dưới 6 tháng tuổi và chăm con ốm dưới 7 tuổi. Ngoài ra, Bộ luật Lao động hiện hành cũng chưa quy định cụ thể về đào tạo nghề, hỗ trợ an sinh xã hội, bình đẳng cơ hội cho người lao động.

    Trong thực tế, do những định kiến về giới còn tồn tại, đa số phụ nữ Việt Nam, nhất là phụ nữ ở vùng nông thôn, miền núi phải làm những công việc không được trả lương nhiều hơn nam giới. Tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động xã hội tuy cao, song tỷ lệ qua đào tạo còn thấp. Đáng lo hơn, lao động nữ đang chiếm tỷ lệ cao ở những ngành, nghề nặng nhọc, trình độ thấp, dễ bị máy móc thay thế…

    Bổ sung chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia thị trường lao động

    Tạo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ

    Bà Eliza Fernandez, Trưởng đại diện của Cơ quan Liên hợp quốc về Bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ (UN Women) tại Việt Nam cho rằng, Việt Nam đã tham gia Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau từ năm 1997. Hiến pháp năm 2013, Luật Bình đẳng giới (năm 2006), Bộ luật Lao động (năm 2012) đều nhất quán mục tiêu không phân biệt đối xử trên cơ sở giới, bao hàm cả yếu tố cơ hội việc làm. Do đó, Việt Nam cần tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp, nhằm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới; đồng thời thúc đẩy phụ nữ tham gia vào thị trường lao động.

    Cho rằng phụ nữ Việt Nam sẽ có nhiều thời gian làm việc xã hội hơn, nếu có dịch vụ công hỗ trợ, ông Kamal Malhotra, Điều phối viên Thường trú Liên hợp quốc tại Việt Nam khuyến nghị, các ngành, địa phương quan tâm mở rộng, nâng cấp hệ thống đường sá, trường học, bệnh viện, phương tiện giao thông công cộng, cơ sở nuôi dưỡng, chăm sóc người già, dịch vụ trợ giúp phụ nữ, trẻ em bị bạo lực, xâm hại… Ngoài ra, Việt Nam cần bảo đảm an sinh xã hội cho phụ nữ và trẻ em gái thông qua việc hoàn thiện luật pháp, chính sách bảo hiểm xã hội, mở rộng diện bao phủ bảo hiểm xã hội tới mọi đối tượng…

    Từ kinh nghiệm hỗ trợ phụ nữ di cư, bà Nguyễn Thu Giang, Phó Viện trưởng Viện Phát triển sức khỏe cộng đồng ánh sáng (Light) phản ánh: “Hiện nay, chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện chưa hấp dẫn lao động nữ di cư, nên rất khó mở rộng diện bao phủ đến đối tượng này. Để phụ nữ tham gia sâu hơn vào thị trường lao động, chính sách bảo hiểm tự nguyện đối với nhóm lao động di cư cần được bổ sung”.

    Ở góc độ quản lý nhà nước, bà Nguyễn Thị Hà, Thứ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho biết, nhằm bảo đảm công bằng cho lao động nữ, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi đã dành một chương riêng quy định các vấn đề liên quan đến lao động nữ. Dự thảo đề xuất các phương án về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu người lao động bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục hoặc bị cưỡng bức lao động.

    Trong một số trường hợp, lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Với người sử dụng lao động, họ không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người nghỉ việc theo chế độ thai sản, cũng không được bố trí làm việc ban đêm, làm thêm giờ…

    Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam nhiều lần cảnh báo, trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra mạnh mẽ, lao động nữ làm những công việc giản đơn đứng trước nguy cơ mất việc làm. Để thích ứng với thời cuộc, hy vọng những rào cản đối với lao động nữ sớm được quan tâm, tháo gỡ.

    (Nguồn. Hà Nội Mới)