Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: phần mềm chấm công

  • Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Nhân viên nhân sự làm gì? Học gì ra làm nhân viên nhân sự?

    Phòng nhân sự là một phòng ban rất quan trọng trong hệ thống của các cơ quan, doanh nghiệp, đảm nhiệm công tác quản lý, bao quát nhân sự công ty bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân sự, quản lý nhân sự...Vậy nhân viên nhân sự làm gì trong quá trình quản trị này.

    Công việc của một nhân viên nhân sự

    1. Quản lý hồ sơ nhân sự

    • Lưu trữ toàn bộ sơ yếu lý lịch, hợp đồng, bảo hiểm, lương thưởng, lịch sử công tác…của một người lao động trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp.

    2. Chấm công tính lương nhân viên

    • Theo dõi ngày công của nhân viên, tổng hợp công, số ngày nghỉ, số lần đi muộn
    • Theo dõi lương nhân viên, đề ra kế hoạch tăng lương thưởng theo hiệu quả công việc, thâm niên làm việc
    • Tính lương, chi trả lương đúng ngày cho nhân viên
    • Đảm bảo quyền lợi cho nhân viên: bảo hiểm, chế độ phúc lợi của người lao động

    3. Tuyển dụng đào tạo nhân sự

    • Tiếp nhận các đề xuất của các quản lý phòng ban về việc tuyển dụng nhân viên mới , tổng hợp thông tin và báo cáo lên ban giám đốc phê duyệt
    • Lập kế hoạch tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng
    • Sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn và ký hợp đồng thử việc. Nếu phù hợp với công việc thực hiện ký hợp đồng chính thức với người lao động
    • Tổ chức đào tạo nhân sự công ty theo định kỳ để nâng cao hiệu quả công việc: đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, các khóa học nghiệp vụ tại công ty hoặc đi học ở các trung tâm khác.

    4. Đánh giá năng lực, hiệu quả công việc

    • Đánh giá hiệu quả làm việc dựa trên báo cáo của các quản lý
    • Tiếp nhận các đơn khiếu nại, giải quyết khiếu nại
    • Họp bàn thưởng, phạt các nhân viên đạt KPI đề ra…

    Thông qua những công việc trên chúng ta có thể thấy được nhân viên nhân sự là bộ phận quản lý quá trình tuyển dụng cũng như bồi dưỡng nhân sự và nguồn lực của công ty, công việc rất đa dạng, vì vậy ngành nhân sự là ngành đang có cơ hội việc làm mở rộng dành cho các bạn đang theo học và mong muốn làm việc ở lĩnh vực này. Vậy học gì có thể làm nhân viên nhân sự?

    Hoc Nganh Gi De Lam Nhan Vien Nhan Su

    Một số ngành liên quan đến ngành nhân sự

    1. Ngành quản trị nhân lực

    Đối với ngành này, bạn sẽ được tìm hiểu cũng như sở hữu kiến thức nền tảng, cơ bản về nhân sự, cách quản lý và đào tạo nhân sự tốt hơn. Ngành này được nhiều người lựa chọn và theo học, khi hoàn tất chương trình học bạn có thể trở thành trưởng phòng nhân sự, chuyên viên nhân sự, nhân viên nhân sự và nhiều vị trí khác.

    2. Ngành quản lý nhân sự

    Đây là ngành học nhân sự thực tế và có tiềm năng, sau khi ra trường bạn có thể làm quản lý nhân sự tại những doanh nghiệp có quy mô lớn hay dễ dàng nắm giữ vị trí Giám đốc/ trưởng phòng nhân sự, chuyên viên đào tạo, phát triển nhân sự, chuyên viên tiền lương và phúc lợi… bằng những kiến thức, kỹ năng đã học.

    3. Quản lý nguồn nhân lực

    Cũng tương tự với những ngành nhân sự khác, ngành quản lý nguồn nhân lực giúp bạn có cơ hội ứng cử vào phòng nhân sự của các công ty với nhiều vị trí, chức vụ khác nhau. Học ngành này, cơ hội việc làm rất rộng nên bạn có thể hoàn toàn yên tâm và lựa chọn.

    4. Quản trị hành chính nhân sự

    Với ngành này, bạn có thể làm nhân viên hành chính nhân sự, kiêm toàn bộ những công việc liên quan đến hành chính cũng như quản lý nhân sự công ty, ngành này có rất nhiều tiềm năng, những kiến thức được đào tạo hứa hẹn sẽ đem đến cho bạn những công việc như mong đợi.

  • Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    Chuyên viên C&B là ai? Giữ vai trò gì trong phòng nhân sự

    C&B là một bộ phận thuộc phòng Nhân sự. Chuyên viên C&B được coi là người nắm cán cân thu nhập của mọi nhân viên, do đó vị trí này đóng vai trò quan trọng và có tiếng nói trong doanh nghiệp.

    C&B là người trực tiếp nắm mảng lương thưởng và chế độ chính sách trong doanh nghiệp. Đảm bảo quyền lợi, xử lý các vấn đề thanh toán, khiếu nại về lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép… và một số chế độ khác của nhân viên.

    Cấu trúc cơ bản của một phòng nhân sự

    • Tuyển dụng (R: Recruitment)
    • Đào tạo và phát triển (T&D: Training & Development)
    • Chế độ trả lương và phúc lợi (C&B: Compensation & Benefit)

    Chuyên viên nhân sự C&B đảm nhiệm

    • Xây dựng thang bảng lương và quy trình trả lương
    • Xây dựng hệ thống cấp bậc trong công ty
    • Xây dựng chính sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng
    • Khảo sát mức độ hài lòng nhân viên, thay đổi chính sách khi cần thiết

    Mô tả công việc chi tiết

    • Quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình chấm công và thực hiện nội quy lao động về giờ giấc làm việc, chế độ nghỉ phép, tăng ca,… các chế độ khác theo quy định đã đề ra của toàn bộ nhân viên công ty
    • Tính toán và làm thủ tục chi lương, thưởng hàng tháng và vào các dịp lễ, tết
    • Tổ chức lưu trữ, sắp xếp, cập nhật và bảo quản hồ sơ lương, các quyết định nhân sự, hợp đồng lao động,…
    • Theo dõi, quản lý các chính sách phúc lợi của công ty, cập nhật số liệu tăng giảm BHXH, BHYT, BHTN, hoàn thiện các hồ sơ, thủ tục và đối chiếu với cơ quan BHXH hàng tháng.
    • Lập danh sách nhân viên phải nộp thuế thu nhập, viết hóa đơn thu nộp thuế thu nhập cá nhân cho người lao động (nếu có)
    • Đề xuất xây dựng các chính sách, chế độ phúc lợi, chính sách về lương, khen thưởng, các quy định, quy chế,…
    • Cập nhật, bổ sung các quy định của pháp luật về lương, chính sách, chế độ để nhanh hoán sửa đổi, hoàn thiện chính sách của công ty đúng pháp luật
    • Giải quyết xin nghỉ phép, thôi việc cho nhân viên
    • Giải đáp mọi thắc mắc liên quan chính sách lương và các vấn đề liên quan khác

    Chuyen Vien CB

    Vai trò của chuyên viên nhân sự C&B

    • Là một trong những bộ phận quan trọng, giúp doanh nghiệp đo lường được giá trị công việc và chuyển đổi ra giá trị thực tế
    • Giúp doanh nghiệp đưa ra những chính sách lương, thưởng, phúc lợi phù hợp, thỏa mãn về lợi ích cao nhất, công bằng nhất cho cả người lao động và doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc, ổn định nhân sự và giữ chân nhân tài.

    Lộ trình thăng tiến sự nghiệp của chuyên viên C&B

    C&B Officer → C&B Specialist → C&B Supervisor → C&B manager

    Những yêu cầu và kỹ năng cần

    • Kỹ năng cập nhật, áp dụng pháp luật nhanh chóng, chính xác
    • Nắm được các công tác tổ chức biên chế (tăng giảm nhân sự, biến động nhân sự, cơ cấu nhân sự, hợp đồng lao động), chính sách lương…
    • Tỉ mỉ, cẩn thận chi tiết, trí nhớ tốt
    • Có khả năng nắm bắt, tổng hợp và tổ chức công việc
    • Sở hữu kỹ năng xử lý, phân tích số liệu
    • Tin học văn phòng, đặc biệt kỹ năng Excel, Access
    • Có thể kiêm hầu hết các nghiệp vụ nhân sự
    • Ngoại ngữ tốt là một ưu thế

  • HR Manager?

    HR Manager?

    HR Manager là gì?

    Trưởng phòng nhân sự (HR Manager) là người đứng đầu bộ phận nhân sự, chịu trách nhiệm phát triển và triển khai các chiến lược nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

    Là người quán xuyến các mảng công việc như: tuyển dụng đào tạo, chính sách, quyền lợi, giải quyết các yêu cầu, khiếu nại hoặc các vấn đề liên quan tới bộ phận nhân sự của từng cá thể trong công ty.

    Đây cũng là những người đem những cá thể trong một công ty có thể xích lại gần nhau, biến thành một thể thống nhất, vì một mục tiêu chung.

    Các mảng hoạt động nhân sự

    • Quản lý tuyển dụng trong công ty
    • Quản lý đào tạo nhân sự
    • Quản lý chính sách
    • Đưa ra định hướng nhân sự

    Quản trị con người

    Tuyển dụng và đào tạo

    Trực tiếp giám sát quy trình tuyển dụng và đào tạo phát triển con người:

    • Theo số liệu nhận được, đánh giá và đưa ra đề xuất về nhu cầu tuyển dụng
    • Thiết lập bản mô tả công việc và tin tuyển dụng cho các vị trí cần thiết
    • Xây dựng chiến lược phát triển thương hiệu, thu hút tuyển dụng
    • Tham gia phỏng vấn và tuyển chọn (nếu cần)
    • Quan sát và đề xuất, tổ chức đào tạo (có thể tổ chức lớp học mời diễn giả, hoặc hỗ trợ học phí cho các cá nhân tham gia học tập bên ngoài và học online…)
    • Hỗ trợ kiểm tra đầu ra và khảo sát sau khóa đào tạo, đo lường hiệu quả phương thức đào tạo
    • Quản lý các giấy tờ biểu mẫu liên quan đến quy trình tuyển dụng, đào tạo
    • Thống kê, báo cáo tình hình nhân sự với cấp trên

    Những công việc này, trưởng phòng nhân sự có thể chuyển giao xuống cấp những chuyên viên nhân sự của mình để họ thực hiện, song việc quản lý và kiểm soát cần phải nắm vai trò, để tránh sai sót nghiêm trọng trong suốt quá trình.

    Đánh giá và quản lý nhân sự

    • Đưa ra khung mẫu, mức đánh giá nhân viên
    • Phân tích, quản lý sự tiến bộ của nhân viên sau quá trình làm việc và học tập tại công ty
    • Cắt giảm hoặc thuê nhân viên mới khi cần thiết

    Quản trị tổ chức

    Văn hóa doanh nghiệp

    • Tuy không phải là người định hình hoặc kiến tạo ra văn hóa doanh nghiệp nhưng phải là người hiểu rõ nhất
    • Trong quá trình quản lý, phân tích, xem xét và đưa ra ý kiến, cố gắng kết hợp những chính sách vào quá trình đào tạo nhân viên, là tiềm thức đi cùng sự phát triển của doanh nghiệp và nhân viên

    Chế độ công lương thưởng, đãi ngộ và chính sách

    Một HR Manager cần phải nắm rõ về luật, đưa ra những chính sách chặt chẽ và hợp lý:

    • Biểu mẫu thống kê dữ liệu công và tính lương
    • Thông thạo cách tính lương Net và Gross
    • Tổ chức chấm công, tính lương thưởng theo nhóm (theo cơ cấu công ty)
    • Hoạch định các chính sách lương thưởng, số ngày nghỉ phép thường niên, phụ cấp hàng tháng, phụ cấp lễ tết….

    => Quy trình chấm công tính lương hiện nay đã có phần mềm hỗ trợ. Một số phần mềm được sử dụng rộng rãi hiện nay: phần mềm quản lý nhân sự, phần mềm chấm công, phần mềm tính lương, phần mềm kế toán…

    Bên cạnh đó, quản lý nhân sự trong mỗi doanh nghiệp đều đóng vai trò cánh tay đắc lực của các cấp lãnh đạo. Bởi họ là người đưa ra những báo cáo , đánh giá chi tiết nhất về nhân sự công ty đang sở hữu, cầu nối giữa nhân viên với ban lãnh đạo, mang trách nhiệm không hề nhỏ trong kết quả kinh doanh và phát triển của công ty.

    Năng lực liên quan

    • Nắm rõ các kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thiết lập kế hoạch…
    • Tố chất lãnh đạo: có khả năng tạo và duy trì mối quan hệ, gây dựng lòng tin, có cư xử đúng mực, biết lắng nghe, thấu hiểu, đàm phán, thuyết phục và tôn trọng mọi người
    • Khả năng làm việc độc lập, tư duy logic: phải có tư duy mạch lạc, kiên trì và có trách nhiệm trong công việc, chịu được áp lực để không bị khối lượng công việc ảnh hưởng đến hiệu quả
    • Có khả năng đánh giá mọi việc dựa trên lý trí nhưng “tâm và tình” vẫn cần đi song song, cần có những đánh giá công tâm trong quá trình công tác
    • Có khả năng thuyết trình tốt, kiến thức am hiểu chuyên sâu về luật lao động, có kinh nghiệm thực tế tốt

  • 5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    5 Yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự

    Ngành nhân sự (Human Resource) hiện đang là ngành nghề được quan tâm nhất ở giới trẻ hiện nay. Song, theo khảo sát hơn 80% đều được lựa chọn tình cờ bởi không có sự đam mê và không biết rằng mình hợp với loại ngành nghề gì, một tỉ lệ nhỏ trong đó thú nhận “có người trong ngành hậu thuẫn” phía sau.

    Vậy với tình hình hiện tại, các nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn gì? Các yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự cần phải có là gì? Hãy cùng tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

    Những năm gần đây, ngành nhân sự được ửng hồ rất nhiều từ các bạn trẻ, theo thống kê từ Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội, gần 15% sinh viên ra trường có nhu cầu tìm việc làm ngành nhân sự (có thể khác chuyên ngành theo học), nhưng hơn phân nữa số sinh viên lại không biết rằng ngành mình đang theo đuổi sẽ làm những công việc gì.

    Danh sách công việc mà một nhân viên nhân sự cần thực hiện:

    Đối với sinh viên theo ngành Quản trị nhân sự (Personnel Management):

    • Lên kế hoạch tuyển dụng nhân viên, sàng lọc và đánh giá
    • Tạo hợp đồng lao động và lập các quyết định nhân sự
    • Chấm công và quyết toán lương

    >>> Xem thêm: Phần mềm quản lý nhân sự CoreHRM

    Marketshare

    Đối với sinh viên theo học ngành Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management):

    • Tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên
    • Lập kế hoạch tiến hành chiêu mộ và phát triển nhân tài
    • Xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên
    • Tư vấn chiến lược nhân sự…

    ==> Đây chính là những công việc tối thiểu mà một người làm ngành nhân sự cần phải đáp ứng.

    Nganh Quan Tri Nhan Su

    5 yêu cầu cơ bản của ngành nhân sự :

    • Có tài thu phục nhân tâm

    Dựa vào tên ngành “nhân sự” chúng ta cũng đã biết rằng, đây là ngành chuyên sâu về con người nên người trong ngành phải thật sự khéo léo và có kỹ năng mềm tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng nhân lực chất lượng nhất cho doanh nghiệp.

    • Linh hoạt trong xử lý tình huống

    Làm việc trực tiếp với con người chính là tính chất của ngành nhân sự. Cũng vì thế mà những tình huống khó xử luôn phát sinh và không tránh khỏi trong công việc. Điều này đòi hỏi người làm nhân sự phải linh hoạt, khéo léo trong quá trình xử lý tình huống, để dàn xếp ổn thỏa những mâu thuẫn, làm hài lòng đôi bên, duy trì môi trường thân thiện, vui vẻ.

    • Kiến thức chuyên sâu đa lĩnh vực

    Chỉ đáp ứng yêu cầu nghiệp vụ chỉ phù hợp với các ngành nghề khác. Đối với ngành nhân sự, việc hiểu biết về tất cả những kiến thức xoay quanh công việc và đời sống sẽ giúp bạn tăng thêm điểm tích cực đối với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các kiến thức về chuyên ngành kinh doanh, luật pháp, tài chính, marketing… là vô cùng cần thiết.

    • Đam mê tâm lý học và phát triển con người

    Đam mê tâm lý học và phát triển con người là yêu cầu quan trọng, cần thiết đối với những sinh viên định hướng theo học quản trị nguồn nhân lực. Các nhà tuyển dụng thành công là có thể phát triển nguồn lực tiềm tàng bên trong mỗi người, để trở thành nhà quản trị bạn cần phải có kỹ năng này để thiết kế và hiện thực những chương trình, dự án hay chính sách thích hợp để phát triển và bồi dưỡng nhân tài của doanh nghiệp.

    • Có kỹ năng lãnh đạo

    Yếu tố” kỹ năng lãnh đạo” thực sự cần thiết đối với những người định hướng theo học ngành Quản trị nhân sự. Bởi lẽ những người theo chuyên ngành này đều nắm giữ những vị trí quan trọng trong công ty, tập đoàn như Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự,… – những công việc đòi hỏi óc tổ chức và giám sát để thực hiện những dự án, hoạt động mang tính chất vĩ mô. Bởi vậy, “kỹ năng lãnh đạo” được coi là một trong năm yêu cầu cơ bản của ngành Nhân Sự.

    Song, tất nhiên không ai là giỏi xuất sắc hoặc là biết mọi thứ hoàn toàn như bài viết đã nêu, nhưng hãy giữ cho bản thân một tinh thần cầu tiến, không ngừng học hỏi để luôn là nhân viên sáng giá trong mắt các nhà tuyển dụng cũng như cuộc sống. Hy vọng rằng, bài viết sẽ giúp các bạn định hướng được một phần con đường mình đang và sẽ đi.

    (Nguồn. Internet)

  • Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Lương tháng 13 không tính đóng BHXH

    Ngô Văn Bảo (quận 2, TP HCM) hỏi: “Hợp đồng lao động có quy định khi công ty làm ăn có lợi nhuận thì người lao động (NLĐ) sẽ được xem xét tháng lương thứ 13. Như vậy tiền lương tháng thứ 13 này có phải tính để đóng BHXH không?”.

    Ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật LĐLĐ TP HCM, trả lời:

    Điều 103 Bộ Luật Lao động quy định tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

    Luong Thang 13 Khong Tinh Dong BHXH

    Theo Công văn 560/LĐTBXH-BHXH thì tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc được thực hiện theo quy định tại điều 89 Luật BHXH, điều 17 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP, điều 30 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29-12-2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB-XH).

    Theo quy định tại các văn bản nêu trên thì từ ngày 1-1-2018 trở đi, tiền lương tháng đóng BHXH là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc không bao gồm các khoản chế độ và phúc lợi khác bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi NLĐ có thân nhân bị chết, NLĐ có người thân kết hôn, sinh nhật của NLĐ, trợ cấp cho NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác.

    Do đó, tiền thưởng của NLĐ làm việc tại doanh nghiệp theo hình thức tiền lương tháng thứ 13 sẽ không được coi là tiền lương tháng đóng BHXH.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Tăng thưởng để giảm lương?

    Tăng thưởng để giảm lương?

    Lâm Thị Phương (nguyenphuonglam05@yahoo.com.vn) thắc mắc: “Hằng năm, ngoài lương theo hợp đồng lao động, chúng tôi được công ty chi thêm một khoản thưởng doanh số từ 10%-15%. Nay công ty đang có ý định nâng tỉ lệ phần trăm tiền thưởng nhưng giảm lương NLĐ. Xin hỏi hành vi của công ty có vi phạm quy định pháp luật?”.

    Tang Thuong Giam Luong

    Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, trả lời:

    Theo điều 90 Bộ Luật Lao động quy định, tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

    Còn tiền thưởng là khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Như vậy, lương và thưởng là 2 khoản tiền độc lập. Do đó, nếu công ty muốn giảm lương NLĐ thì cần phải có sự thỏa thuận và đồng ý của họ.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Đề xuất nới rộng khung thời gian làm thêm của người lao động

    Dự thảo luật Lao động sửa đổi do Bộ LĐ-TB-XH vừa công bố đề xuất mở rộng khung làm thêm giờ từ 300 giờ lên 400 giờ trong một số trường hợp.

    Theo Tờ trình, Bộ Luật Lao động hiện hành quy định số giờ làm thêm tối đa của NLĐ là không quá 50% số giờ làm việc bình thường/ngày, 30 giờ/tháng và tổng số không quá 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ/năm (tuy nhiên, doanh nghiệp phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh).

    Thời gian qua, Ban soạn thảo đã nhận được nhiều ý kiến đề xuất nghiên cứu sửa đổi Bộ luật theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa với các lý do như: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và tăng sự linh hoạt trong bố trí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

    Các doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài có ý kiến cho rằng giới hạn làm thêm giờ tối đa theo tháng, theo năm đang ở mức thấp và đề xuất sửa đổi quy định này theo hướng mở rộng khung thỏa thuận về giờ làm thêm tối đa theo năm để vừa bảo đảm tốt hơn quyền làm việc của NLĐ nhằm nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống, đồng thời đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như đảm bảo tính cạnh tranh của thị trường lao động so với các quốc gia trong khu vực.

    Ngoài ra, có ý kiến cho rằng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành đang khống chế số giờ làm thêm thấp hơn tiêu chuẩn các nhãn hàng/người mua hàng cũng đang gây khó khăn cho các doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu. Trên thực tế, các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy sản, lắp ráp linh kiện điện tử… thường phải tổ chức làm thêm giờ trong những tháng cao điểm để hoàn thành tiến độ đơn hàng dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật trong nước về giới hạn làm thêm giờ trong khi chưa vi phạm tiêu chuẩn của nhãn hàng.

    Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, tăng tính linh hoạt khi tổ chức làm thêm giờ và góp phần tăng tính cạnh tranh của doanh nghiệp, tăng năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

    Bo Luat LD TB XH De Xuat Tang So Gio Lam Them

    Đáp ứng nhu cầu của một bộ phận người lao động và góp phần bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của NLĐ. Thực tiễn thực hiện quy định về làm thêm giờ cho thấy, một bộ phận không nhỏ người lao động cũng mong muốn nâng giới hạn giờ làm thêm để có điều kiện nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống.

    Báo cáo của một số địa phương, doanh nghiệp thời gian qua cho thấy: Một số doanh nghiệp khó tuyển dụng người lao động vì không tổ chức làm thêm giờ hoặc nếu không có cam kết làm thêm giờ thì người lao động sẽ bỏ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác có làm thêm giờ; Để nâng cao thu nhập thì người lao động khi hết giờ làm việc chính thức và làm thêm giờ theo quy định, họ chuyển sang làm việc thêm cho doanh nghiệp khác.

    Thời gian làm việc ở doanh nghiệp khác chỉ được hưởng lương tiêu chuẩn (100% tiền lương) thay vì được hưởng lương làm thêm giờ cao hơn (ít nhất bằng 150%) ở doanh nghiệp cũ nếu được làm thêm giờ vượt quá quy định. Do đó, việc mở rộng khung thỏa thuận về làm thêm giờ sẽ đáp ứng được nhu cầu của một bộ phận người lao động, bảo vệ tốt hơn quyền lợi tiền lương của người lao động nếu họ có nhu cầu làm thêm giờ.

    Các nước có năng suất lao động (GDP cho mỗi giờ làm việc) cao như Nauy (>= 100 USD/giờ) thì NLĐ làm việc chỉ 1400 giờ/năm; ngược lại các nước năng suất thấp (= 0 – 20 USD/giờ như Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Ấn Độ, Indonexia, Malayxia) thì NLĐ làm việc từ 2.000-2.400 giờ/năm. Từ kinh nghiệm quốc tế nêu trên, trong bối cảnh Việt Nam với thu nhập bình quân đầu người ở mức trung bình thấp (2.340 USD vào năm 2017 theo số liệu của Worldbank), năng suất lao động còn ở mức thấp, tỷ trọng các ngành thâm dụng lao động có giá trị gia tăng thấp vẫn còn lớn (các ngành sản xuất gia công, lắp ráp linh kiện điện tử, dệt may, thủy sản, da giầy, chế biến gỗ…) thì nhu cầu mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ là nhu cầu có thực để góp phần tăng thu nhập, thúc đẩy sản xuất kinh doanh.

    Phương án trong dự thảo cho thấy, sau khi nghiên cứu và tham vấn ý kiến các cơ quan liên quan, Ban soạn thảo thấy rằng việc mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ tối đa là cần thiết và áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt, đối với một số ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định. Ban soạn thảo đề xuất mức mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt này sẽ tăng thêm 100 giờ/năm so với hiện hành: từ tối đa 300 giờ/năm lên 400 giờ/năm.

    Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho người lao động, dự thảo Bộ luật Lao động quy định các biện pháp như: Quy định nguyên tắc: trong mọi trường hợp huy động làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động. Chỉ khi được người lao động đồng ý thì mới được huy động làm thêm giờ; Bảo đảm số giờ làm thêm trong một ngày không quá 50% số giờ làm việc bình thường; người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

    Các quy định này sẽ bảo đảm tổng thời gian làm việc trong ngày của người lao động là không quá 12 giờ (kể cả thời giờ làm thêm) và người lao động sẽ được nghỉ ngơi ít nhất 12 giờ mỗi ngày; Trả lương và đãi ngộ hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ: Tiền lương làm thêm giờ phải cao hơn tiền lương giờ làm việc tiêu chuẩn, ít nhất bằng 150% nếu làm thêm giờ vào ngày thường, 200% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần và 300% nếu làm việc vào ngày nghỉ lễ, Tết (Điều 99 dự thảo Bộ luật). Ngoài ra, dự thảo bổ sung quy định. Việc trả lương lũy tiến cao hơn mức trên thì do hai bên thỏa thuận.

    Chính phủ sẽ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành việc tổ chức làm thêm quá 200 giờ trong một năm trong Nghị định theo nguyên tắc: doanh nghiệp phải thông báo và được chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; doanh nghiệp không được huy động người lao động làm thêm giờ trong thời gian dài liên tục và phải bố trí thời gian nghỉ giải lao hợp lý cho người lao động khi làm thêm giờ; quy định một số ngành nghề được mở rộng khung thỏa thuận làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt như đối với một số ngành nghề gia công, dệt, may, da, giày, chế biến, chế tạo, lắp ráp, công nghệ thông tin và các ngành nghề sản xuất có tính thời vụ như chế biến nông, lâm, thủy sản./.

    (Nguồn. Theo VOV)

  • Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Cách xây dựng mô hình quản trị nhân sự linh hoạt

    Doanh nghiệp có thể học hỏi mô hình ở nước ngoài, ứng dụng công nghệ, sáng tạo hoạt động cho nhân viên… để mô hình quản trị nhân sự linh hoạt, hiệu quả hơn.

    Thời đại số mang đến nhiều cơ hội tiếp cận thông tin khiến thị trường việc làm sôi động hơn, sự dịch chuyển lao động diễn ra nhanh và đa dạng. Do đó, việc thu hút và quản trị nhân sự trong thời đại số đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài. Hiện có nhiều băn khoăn về việc chọn mô hình quản trị hiệu quả, xây dựng chiến lược riêng phù hợp với doanh nghiệp…

    Đầu tư cho những nhân tố tiềm năng

    Các công ty không thể đầu tư dàn trải cho tất cả nhân viên mà cần chọn nhân tố tiềm năng, có khả năng truyền động lực làm việc cho đội ngũ. Việc đầu tiên và quan trọng nhất doanh nghiệp cần làm là tự đánh giá nội lực tổ chức, tìm kiếm nhân tài phù hợp và trau dồi, phát triển nhân tài. Họ sẽ trở thành nguồn động lực cho các nhóm, phòng, ban. Bằng cách này, sự gắn kết giữa công ty và nhân viên sẽ bền chặt và lan tỏa hiệu quả hơn.

    Học hỏi các mô hình quản trị nhân tài đã thành công

    Doanh nghiệp có thể tìm hiểu, tra cứu các mô hình nhân tài trên thế giới để học hỏi và áp dụng. Phương thức này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, có quy mô và kinh nghiệm hạn chế. Mọi sự sáng tạo cần có nền tảng. Khi cảm thấy chưa đủ nội lực, các doanh nghiệp hãy dùng mô hình sẵn có. Quá trình tuân thủ quy tắc trong những bước đi đầu này sẽ giúp doanh nghiệp quan sát, thẩm định và gợi mở hướng điều chỉnh chiến lược phù hợp.

    Ứng dụng công nghệ vào chính sách nhân sự

    Công nghệ mang lại nhiều lợi ích đối với công tác nhân sự. Việc ứng dụng các nền tảng mạng xã hội, triển khai các tiện ích công nghệ nội bộ… giúp tạo đồng thuận trong đội ngũ, đồng thời rút ngắn quy trình xử lý công việc, vận hành tổ chức. Việc áp dụng công nghệ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, nâng cao hiệu suất và tạo động lực để các cá nhân hoàn thiện bản thân. Doanh nghiệp cũng sẽ có động lực thay đổi dựa trên nền tảng công nghệ, đồng thời tạo được tiếng nói chung với các nhân viên trong thời đại số.

    Doanh nghiệp cũng có thể ứng dụng công nghệ để thu thập, phân tích dữ liệu đo lường hiệu quả công việc, giúp công tác đánh giá thuận tiện, minh bạch và xác thực hơn.

    Trước khi áp dụng công nghệ, các công ty cần cẩn trọng xem xét chiến lược dài hạn cùng tình hình hoạt động, tài chính hiện tại… tránh chạy theo công nghệ, dẫn đến tổn hao nguồn lực, không hiệu quả.

    Sáng tạo chính sách riêng để giữ chân nhân tài

    Bên cạnh các yếu tố bất di bất dịch như khung lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, văn hóa môi trường… những yếu tố linh hoạt, ngắn hạn, mang tính đặc trưng riêng có thể tạo điểm cộng cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng quỹ từ thiện riêng, cơ chế hưu trí cho nhân viên lâu năm, chính sách ưu tiên tạo cơ hội thực tập cho con nhân viên… tạo sức hút đối với ứng viên. Để làm được điều đó, ban lãnh đạo cần tích cực khuyến khích và tạo điều kiện cho việc đổi mới phương cách quản lý nhân sự một cách toàn diện, phù hợp với định hướng doanh nghiệp.

    (Nguồn. Vnexpress)

  • Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Quản trị nhân sự trong thời đại chuyển đổi số

    Chính sách quản trị nhân sự có ảnh hưởng quan trọng đến năng suất và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại công nghệ số.

    Cơ hội và thách thức

    Công nghệ số có tác động rõ rệt tới thế giới việc làm thông qua các ứng dụng giúp người lao động làm tốt hơn những công việc cũ và tạo ra rất nhiều việc làm mới. Công nghệ số cũng giúp thu hẹp khoảng cách địa lý khiến con người dễ dàng tương tác và tiết kiệm các chi phí vận hành. Quản trị nhân sự, theo đó, cũng thay đổi.

    Nếu như trước đây, quản trị nhân sự đặt trọng tâm vào quan hệ lao động, hay là đối tác kinh doanh, thì trong kỷ nguyên số, quản trị nhân sự phải tham gia với vai trò cố vấn chiến lược, kết nối nhân tài với các mắt xích tạo ra nhiều giá trị nhất trong doanh nghiệp. Theo đó, quản trị nhân sự có những vai trò mới và quan trọng mà công nghệ sẽ là chìa khóa để doanh nghiệp chuyển đổi hiệu quả.

    Doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn trong quản trị nhân sự dựa vào những ứng dụng của công nghệ. Ðầu tiên, công nghệ giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự; ứng dụng tự động hóa, chuẩn hóa quy trình và nâng cấp trải nghiệm người dùng, mang đến lợi ích chi phí và tiết kiệm thời gian.

    Công nghệ còn tạo ra các công cụ phân tích cho kết quả minh bạch, đáng tin cậy, điều này có thể ứng dụng trong việc phân tích hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên mà không dựa vào cảm tính.

    Với sự trợ giúp của công nghệ, các chức năng truyền thống của quản trị nhân sự có thể dễ dàng thực hiện, nhờ đó đội ngũ quản trị nhân sự có thể chuyển sang cấu trúc mềm dẻo và linh hoạt, tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả và tiết kiệm chi phí vận hành.

    Tuy nhiên, các doanh nghiệp ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân sự đang gặp phải không ít thách thức. Ðiển hình có thể kể đến các sáng kiến về nhân tài dựa trên công nghệ chưa thực sự kết nối với chiến lược kinh doanh, tức là những thay đổi cải tiến trong hệ thống quản trị nhân sự chưa đáp ứng được mục tiêu cuối cùng là kinh doanh phải tăng trưởng.

    Hệ thống quản trị nhân sự thu thập nhiều dữ liệu, nhưng doanh nghiệp lại chưa tận dụng được các thông tin từ dữ liệu lớn này để đưa ra được những thông tin phân tích sâu về con người.

    Phần lớn nguồn lực của bộ phận nhân sự vẫn tập trung vào các hoạt động hành chính, vận hành, mà chưa tập trung xây dựng chiến lược phục vụ cho phát triển hệ thống nhân sự.

    Một thách thức khác là hiệu quả về mặt chi phí chưa được thực hiện triệt để.

    Cơ Hoi Va Thach Thuc Trong Quan Tri Nhan Su Hien Nay

    Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có

    Thời đại chuyển đổi số đòi hỏi người lao động phải có sự phát triển trong kiến thức và kỹ năng để đáp ứng được sự thay đổi của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần có giải pháp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.

    Các doanh nghiệp cần rà soát, đánh giá lại đội ngũ hiện có trong mối tương quan với chiến lược kinh doanh. Việc tìm kiếm nhân lực phù hợp từ bên ngoài không còn là giải pháp tối ưu, kể cả trong ngắn hạn. Vì hiện tại, tình trạng thiếu hụt nhân lực có kỹ năng phù hợp cho chuyển đổi số không chỉ ở Việt Nam, mà còn ở toàn cầu, khiến cho chi phí tuyển dụng mới tăng cao, doanh nghiệp còn phải đưa ra được mức lương thưởng cạnh tranh để thu hút nhân tài. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu để đưa ra được giải pháp.

    Ðào tạo và phát triển

    Ðào tạo và phát triển giữ vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ hiện nay, các cơ sở đào tạo chưa kịp đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho sinh viên khi tốt nghiệp. Do đó, “học tập suốt đời” được biết đến rộng rãi và ủng hộ trong cộng đồng các nhà quản trị. Người lao động cũng ý thức được yêu cầu này. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải thúc đẩy văn hóa học tập và tạo điều kiện để các chương trình, sáng kiến về huấn luyện và đào tạo được thực thi.

    Cùng với sự phát triển của các ứng dụng công nghệ, các doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng triển khai các chương trình đào tạo phát triển “may đo” cho doanh nghiệp mình; mức độ may đo thậm chí có thể thực hiện tới từng bộ phận chức năng, từng cá nhân người lao động. Các doanh nghiệp lớn có thể đầu tư xây dựng giải pháp riêng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể sử dụng kết hợp các công cụ có sẵn, khả thi về mặt chi phí.

    Theo kinh nghiệm của một số tập đoàn lớn trên thế giới, cùng với sự trợ giúp từ các ứng dụng công nghệ, giải pháp đào tạo hiệu quả cần cân nhắc những khía cạnh sau.

    Một là, nội dung chương trình đào tạo phải tạo cơ hội cho người học được trải nghiệm, thay vì học tập đơn thuần.

    Hai là, hàm lượng kiến thức tinh gọn và được chia nhỏ vừa đủ để ghi nhớ.

    Ba là, nội dung được cá thể hóa để phù hợp với các đối tượng có nhu cầu và năng lực học tập khác nhau.

    Bốn là, khoảng cách thời gian giữa việc học lý thuyết và thực hành vừa đủ.

    Năm là, doanh nghiệp có không gian để nhân viên suy ngẫm, đối chiếu với thực tế nhằm hiểu sâu hơn kiến thức.

    Sáu là, tạo cho nhân viên thói quen chuẩn bị và thái độ tích cực đối với việc học tập để họ tự xác định điều bản thân cần cải thiện nhất để ứng dụng kiến thức hiệu quả.

    Bảy là, sử dụng yếu tố cảm xúc trong nội dung đào tạo hoặc trong phương thức truyền tải giúp người học ghi nhớ lâu hơn.

    (Nguồn. Đầu tư chứng khoáng)

  • Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. Có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy, trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%…

    Bai Toan Quan Tri Nhan Su Thoi Dai Cong Nghe 4.0

    Mặt trái bài toán quản trị nhân sự thời Cách mạng công nghiệp 4.0

    Thực tế trong lịch sử và chiều dài phát triển đã chứng minh, mỗi cuộc Cách mạng công nghiệp diễn ra đều dẫn tới thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực. Con người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đi kèm với nó là cấu trúc lực lượng lao động.

    Mặt trái của Cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng. Đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Một trong những thách thức đáng chú ý là khó dự đoán xu hướng để có thể đầu tư phát triển nguồn nhân lực cho tương lai. Theo dự báo của giới chuyên gia, đến năm 2025, có tới 80% công việc sẽ là những công việc mới mà chưa từng xuất hiện ở thời điểm hiện nay.

    Dẫn chứng số liệu của ILO, PGS. TS Lê Anh Vinh, Phó viện trưởng Viện khoa học Giáo dục Việt Nam cho biết, với cuộc Cách mạng 4.0, khả năng thay thế lao động phổ thông bằng tự động hóa là rất rõ ràng, kể cả ở những quốc gia phát triển nhất.

    Các thành phố lớn New York, Hong Kong, Tokyo… phải đối mặt với tỷ lệ thất nghiệp trên 80% vào năm 2030, khi áp dụng rộng rãi trí tuệ nhân tạo và người máy trong hầu hết các ngành công nghiệp. “Sẽ không ngoài dự đoán nếu như sẽ không còn có nhân viên ngân hàng, nhân viên kế toán hay nhân viên giao hàng vào năm 2030”, ông Vinh trích dẫn một báo cáo đánh giá.

    Ông Vinh cũng cho biết, nhà tương lai học Thomas Frey dự báo, khoảng 2 tỷ việc làm (50%) công việc hiện nay sẽ biến mất vào năm 2030. 80% số công việc trong năm 2025 không tồn tại ngày nay. Đối với Việt Nam thì số liệu cho thấy trên 60% công nhân được trả lương sẽ thay thế dần bằng tự động hóa, riêng với dệt may là 86%. Chuyên gia này cho rằng, nguy cơ trên có thể không xuất hiện tại Việt Nam trong tương lai gần, song đây cũng là những cảnh báo đáng lưu tâm.

    Trong thực tế, ở Việt Nam một số nghề đang dần biến mất đang đặt ra nhiều thách thức trong quá trình hoạch định chính sách, cơ cấu nguồn lao động, đáp ứng với nhu cầu của đất nước. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong một số lĩnh vực công nghệ cũng đã và đang tạo nên những áp lực trong tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực…

    Giải bài toán quản trị nhân sự thời Công nghiệp 4.0

    Để ứng phó với những thách thức trên, thời gian tới Việt Nam cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cụ thể:

    Thứ nhất,cần đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đầu tiên, đặc biệt là bậc học sau trung học phổ thông như đại học, cao đăng, trung học chuyên nghiệp. Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng một cách chung chung, ngành Giáo dục cần đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực, cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động.

    Thứ hai,cần có đánh giá đầy đủ tình hình thực tế, kịp thời tham mưu để có thể điều chỉnh hợp lý các cơ chế, chính sách.

    Thứ ba,cần rà soát, sắp xếp, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp gắn với quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu của thị trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương. Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp; Nâng cao chất lượng đào tạo một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong ASEAN và thế giới.

    Thứ tư,tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kỹ thuật, công nghệ cao. Đây là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một phần rất nhỏ đối với nhu cầu.

    (Nguồn. Tạp chí tài chính)

  • Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Khi quản trị nguồn nhân lực kết hợp với AI

    Những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản trị nguồn nhân lực ngày nay dường như là không thể cách đây mười năm về trước và điều tương tự cũng xảy ra với tất cả những bộ phận khác.

    Với những thay đổi công nghệ nhanh chóng diễn ra trong ngành, chức năng quản trị nguồn nhân lực (HR – Human Resources) đã chuyển từ trạng thái bị động và là sản phẩm điều hướng theo chiều dọc trong một tổ chức sang trạng thái chủ động và dần dần điều khiển quá trình!

    Dần dần, tương tự như các bộ phận khác trong một tổ chức, tự động hóa và các công cụ dựa trên công nghệ khác đã được tích hợp vào chức năng quản lý nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả kinh doanh. Những công cụ này cho phép các nhà quản lý nguồn nhân lực sàng lọc, tuyển dụng, có cơ sở dữ liệu nhân viên tập trung, xác định và lấp đầy khoảng trống đào tạo và phát triển.

    Ngày càng có nhiều nhu cầu nắm bắt trí thông minh kỹ thuật số và các công nghệ hỗ trợ học máy cho các giải pháp nhân sự, đặc biệt là khi thế hệ trẻ được thiết lập để thực hiện 70% công việc vào năm 2020.

    Trí tuệ nhân tạo (AI) bắt đầu có tác động trong môi trường tuyển dụng từ đầu năm 2017. Ngày càng có nhiều tiến bộ công nghệ, cùng với những cải tiến trong nền kinh tế toàn cầu, chúng ta có thể thấy các doanh nghiệp triển khai các giải pháp và ứng dụng sáng tạo sẽ mang lại kết quả mong muốn trong các chiến lược tuyển dụng của các nhà lãnh đạo tài năng.

    Quan Tri Nguon Nhan Luc Ket Hop Voi AI

    Vậy, những gì mà các giải pháp trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ cho nhà quản lý nguồn nhân lực ngày nay mà mười năm trước không thể có? Dưới đây là năm lĩnh vực mà trí tuệ nhân tạo sẽ đóng vai trò chính trong chức năng quản lý nguồn nhân lực.

    Sàng lọc thí sinh

    Trí tuệ nhân tạo hứa hẹn sẽ cho phép HR tự động hóa vô số nhiệm vụ của họ như sàng lọc ứng viên, tuyển dụng, thu hút, tái tham gia, quan hệ nhân viên v.v… mà chúng ta tốn rất nhiều thời gian để thực hiện.

    Trên thực tế, người ta có thể định lượng thời gian thực hiện nhiệm vụ này gần bằng 2,5 ngày làm việc của một người quản lý tuyển dụng. Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ đảm nhận các nhiệm vụ thủ công này và cho phép bộ phận nhân sự hoạt động hiệu quả hơn, và xây dựng các chính sách và quy định, thay vì ngồi và xem qua hàng chồng hồ sơ ứng viên.

    Chuẩn bị

    Tuyển dụng là một công việc có nhịp độ nhanh. Và, nhiều khi, chất lượng của các ứng viên bị ảnh hưởng do thiếu thời gian kiểm tra lý lịch của các ứng cử viên, một lần nữa, đây là một quá trình tốn rất nhiều thời gian. Thời gian trung bình một ứng cử viên có sẵn trên thị trường chỉ là 10 ngày, trước khi họ bị các công ty đối thủ chiêu nạp.

    Các giải pháp trí tuệ nhân tạo sẽ cho phép các nhà quản lý nhân sự xây dựng đội ngũ nhân tài, tận dụng hệ thống tập trung, theo dõi hiệu suất bằng cách sử dụng báo cáo thời gian thực, xây dựng khả năng mở rộng để đáp ứng nhu cầu trong tương lai với các tính năng linh hoạt và quan trọng hơn là giảm khối lượng công việc của nhà tuyển dụng.

    Hòa nhập với môi trường mới

    Các nhân viên mới thường vật lộn với hàng loạt giấy tờ, bàn giao công việc, văn phòng mới, v.v… Với quy trình tự động có thể xử lý các loại tài liệu khác nhau để nắm bắt và thu thập tất cả các tài liệu quan trọng và có liên quan như bằng lái xe, thẻ định danh sẽ không chỉ cho phép quá trình hòa nhập trở nên nhan chóng và thuận lợi hơn, đồng thời cũng làm cho các tài liệu có cấu trúc và có thể khai thác.

    Sự tham gia của người lao động

    Với các công ty phân tích dự đoán, có thể tìm hiểu sâu hơn những gì một nhân viên đang nói, nhưng anh ấy/cô ấy nghĩ gì dựa trên các mô hình giao tiếp trên các nền tảng trực tuyến.

    Các công cụ này có khả năng phân tích giao tiếp theo thời gian thực bằng cách quét email, ảnh hoặc thậm chí video mà nhân viên tải lên trong các nền tảng truyền thông xã hội để đánh giá trạng thái cảm xúc hiện tại của nhân viên. Các doanh nghiệp có thể tận dụng những điều này để đánh giá nhân viên về mức độ tham gia của họ và thực hiện các biện pháp can thiệp để giảm sự tiêu hao.

    Loại bỏ sự thiên vị

    Con người đều có những thành kiến vô thức. Và sau tất cả, nhà tuyển dụng cũng là con người. Trong khi những thành kiến cho chúng ta khả năng phân loại một cách nhanh chóng một người là bạn bè hay kẻ thù v.v…, ngày nay, khả năng tương tự lại trở thành một điểm yếu trong việc xác định tài năng. Nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lại có những thành kiến vô thức.

    Đây là nơi trí tuệ nhân tạo sẽ phát huy tác dụng. Các công cụ trí tuệ nhân tạo có khả năng xóa tên khỏi sơ yếu lý lịch, điều mà có thể dẫn đến sai lệch dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo và nhiều thành kiến như vậy khiến con người không nhận thức được một cách rõ ràng.

    Điều này cho phép các nhà đánh giá tự động hóa quá trình phỏng vấn theo cấu trúc tại thời điểm đối mặt tương tác trực diện, không có câu hỏi nào được hỏi dựa trên các khái niệm được hình thành từ trước.

    Trí tuệ nhân tạo đảm nhận các nhiệm vụ đơn điệu trong quy trình tuyển dụng và cho phép các nhà quản lý nhân sự tập trung vào việc quản lý mối quan hệ với các ứng viên. Thu hút các ứng viên và xây dựng mối quan hệ với các ứng viên sẽ khiến các công ty tuyển dụng trở nên khác biệt với các đối thủ cạnh tranh.

    Các mối quan hệ mà các nhà quản lý tuyển dụng xây dựng với các ứng viên càng mạnh mẽ và lành mạnh hơn, họ càng có nhiều khả năng đặt ứng viên vào các công việc phù hợp.

    Nguồn. (Theo Tạp chí Thông tin & Truyền thông)

  • Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Bài học về quản trị nhân sự của Sư tử và Kiến

    Câu chuyện về chú nhân viên Kiến nhỏ bé và ông chủ Sư Tử. Chúng tôi xin được đăng tải toàn bộ câu chuyện này để bạn đọc, đặc biệt là những nhà quản lý có thể rút ra cho mình những giá trị riêng từ bài học về quản trị nhân sự này:

    Bai Hoc Quan Tri Nhan Su Su Tu Va Kien

    Mỗi ngày Kiến đi làm rất sớm và bắt tay ngay vào làm việc. Kiến làm việc rất giỏi và luôn luôn vui vẻ. Ông chủ của chú, là con Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc mà không cần sự giám sát. Sư Tử chợt nghĩ rằng nếu được giám sát thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc có hiệu quả hơn.

    Thế là Sư Tử thuê Gián về làm giám sát. Sau khi được thuê, quyết định đầu tiên của Gián là gắn một cái đồng hồ treo tường để theo dõi việc đi làm đúng giờ. Gián cũng cần một thư ký để thay nó viết ghi chú hay làm báo cáo, và thế là nó thuê một con Nhện – để quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.

    Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Gián và yêu cầu Gián làm thêm những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường, để nó có thể trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Vậy là Gián mua một cái laptop mới cùng với một máy in lazer, rồi thuê một con Ruồi làm quản lý bộ phận IT.

    Nhắc tới Kiến, lúc trước làm việc rất chăm và thoải mái, giờ Kiến rất bực mình vì những công việc giấy tờ và những cuộc họp vô bổ làm mất hết thời gian của nó!

    Trong khi đó, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải cử một người làm quản lý nguyên cả bộ phận mà Kiến đang làm việc. Chức vụ ông chủ nhỏ này được giao cho một con Ve Sầu. Quyết định đầu tiên của Ve Sầu là mua ngay một cái thảm đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc của nó.

    “Ông chủ” Ve Sầu này cũng cần thêm một máy vi tính và một thư ký riêng, đó là thư ký cũ của nó, người đã giúp nó chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công Việc & Ngân Quỹ. Văn phòng nơi Kiến làm việc trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng khó chịu.

    Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là con Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại đây. Sau khi xem lại các báo cáo tài chính trong văn phòng nơi Kiến làm, Sư Tử phát hiện ra năng suất đã giảm sút hơn trước đây rất nhiều.

    Thế là Sư Tử thuê một con Cú, đó là một cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành điều tra và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng để nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ lên đến vài quyển và đi đến kết luận: “Văn phòng này có quá nhiều nhân viên”.

    Hãy đoán xem ông chủ Sư Tử sa thải ai đầu tiên? Và nếu là ông chủ Sư Tử, lựa chọn của bạn là gì?

    Con kiến bị sa thải vì nó “thiếu động cơ làm việc và có thái độ bi quan trong công việc”. Kết quả thật bất ngờ phải không!

    Vậy bài học rút ra từ câu chuyện kể trên là gì?

    Sai lầm có lẽ xuất phát từ thời điểm Sư Tử quyết định thuê thêm giám sát với hy vọng Kiến sẽ làm việc năng suất hơn nữa. Tuy nhiên đáng tiếc Sư Tử đã nhầm.

    Đứng trên cương vị của một nhân viên, bất kỳ ai cũng mong muốn có môi trường làm việc thoải mái, tự do và được tự chủ nhiều nhất có thể. Không ai muốn mình luôn bị giám sát, thúc ép liên tục một cách thái quá.

    Bằng chứng là sau khi các “cấp trên” gồm Gián, Nhện rồi Ve Sầu… lần lượt được bổ nhiệm, sự vui vẻ và thoải mái trong công việc của Kiến trước đây đã biến mất. Thay vào đó là cảm giác lo lắng, khó chịu. Điều này đương nhiên gây ra hậu quả trực tiếp là khiến năng suất lao động của Kiến giảm sút.

    Chưa kể, việc bộ máy quản lý ngày một trở nên cồng kềnh, phức tạp khi có tới 8 quản lý mà chỉ có duy nhất mình Kiến trực tiếp sản xuất. Mọi công đoạn đều chậm lại và gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.

    Là một nhà quản lý, bạn luôn cần quan tâm tới việc phải đơn giản đến mức tối thiểu bộ máy quản lý. Bài toán đặt ra bộ máy quản lý đơn giản nhưng kết quả làm việc phải đạt được ở mức cao nhất.

    Rốt cục, mục tiêu cuối cùng đối với bất kỳ công ty vẫn là doanh thu và lợi nhuận và không ai khác chính những chú Kiến là nhân tố chủ chốt của vấn đề.

    Chính vì vậy, kinh nghiệm là cần phải tạo ra môi trường tốt nhất cho những chú Kiến, giúp chúng cảm thấy thoải mái, vui vẻ từ đó tạo ra năng suất làm việc hiệu quả nhất.

    Vậy nếu đã lỡ là nhà lãnh đạo giống Sư Tử kể trên, trong trường hợp này bạn có sa thải Kiến không và giải pháp cứu công ty thoát khỏi tình trạng này là gì?

    (Nguồn. Khởi Nghiệp Trẻ)

  • Điểm mới về tiền lương trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

    Điểm mới về tiền lương trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

    Lương tối thiểu vùng được xây dựng trên 5 căn cứ, hoán đổi tiêu chí nhu cầu sống tối thiểu, bóc tách các khoản khi trả lương, trả lương cho người được uỷ quyền hợp pháp…

    Dự thảo Bộ luật Luật Lao động đang được lấy ý kiến, trong đó có nhiều quy định mới về tiền lương. Đáng lưu ý là 5 tiêu chí mới để xác định, điều chỉnh lương tối thiểu (LTT).

    Về mức lương tối thiểu:

    Khoản 1 Điều 91 của Bộ luật Lao động hiện hành quy định: mức lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động (NLĐ) và gia đình họ. Thực tiễn thực hiện quy định này trong thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu là rất khó định lượng vì nhu cầu sống gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong khi, nhiều ý kiến chuyên gia đánh giá rằng mức LTT vùng hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.

    Quá trình soạn thảo, có ý kiến đề xuất: Sửa đổi quy định mức LTT theo hướng đảm bảo “mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” và đề nghị bổ sung thêm các yếu tố xác định mức LTT vùng để làm căn cứ cho Hội đồng tiền lương quốc gia nghiên cứu đề xuất. Do vậy, dự thảo Luật hiện đang thể hiện theo Phương án trên tại Điều 91, 92 và bổ sung một điều mới 92.

    Dự thảo sửa đổi đã đưa ra khái niệm ngắn gọn hơn so với Luật hiện hành về LTT: “Mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường“.

    Trong khi đó, khái niệm về LTT trong Luật Lao động 2012 (hiện hành), ngoài thông tin trên còn được bổ sung thêm nội dung: “phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ”.

    Nội dung “đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” đã được Dự thảo chuyển thành 1 trong 5 tiêu chí mới xác định, điều chỉnh LTT gồm: Mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ; Tương quan giữa lương tối thiểu và mức lương phổ biến của NLĐ trên thị trường; Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; Quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; Năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

    Bên cạnh đó, Dự thảo quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tham khảo ý kiến tổ chức của NLĐ tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động và công bố công khai tại nơi làm việc. Về trả lương, Dự thảo quy định việc trả bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của pháp luật về ngoại hối.

    Mỗi lần trả lương, NSDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, gồm: Mức lương cơ bản; tiền trả làm thêm giờ và khoản tiền khác (nếu có); nội dung và tiền bị khấu trừ theo quy định tại của Bộ luật này.

    Quy định mới về lương

    Về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:

    Dự thảo quy định, NLĐ làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

    • Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%.
    • Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%.
    • Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%.

    Việc trả lương lũy tiến làm thêm giờ với mức lương cao hơn quy định ở khoản này thì do hai bên thỏa thuận để thực hiện.

    NLĐ làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. NLĐ làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được trả theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, NLĐ còn được trả thêm ít nhất bằng 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày. Về nguyên tắc, NSDLĐ trả lương trực tiếp cho NLĐ. Trường hợp bất khả kháng mà không thể thực hiện trả lương trực tiếp, Dự thảo quy định NSDLĐ có thể trả lương cho người được NLĐ ủy quyền hợp pháp.

    (Nguồn. Người lao động)