Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: bộ luật lao động 2012

  • Lịch Nghỉ Lễ, Tết Mới Của Người Lao Động Từ 2021

    Lịch Nghỉ Lễ, Tết Mới Của Người Lao Động Từ 2021

    Trong 1 năm làm việc người lao động sẽ có một số ngày nghỉ Lễ, Tết rơi vào những dịp đặc biệt, quan trọng. Đây cũng là khoảng thời gian để người lao động được nghỉ ngơi trong quá trình làm việc. Sắp tới, người lao động sẽ được nghỉ tất cả 11 ngày Lễ, Tết trong năm.

    1. Từ 1-1-2021, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động là công dân Việt Nam được nghỉ 11 ngày lễ, Tết (thêm 1 ngày nghỉ Quốc Khánh so với quy định hiện hành).
    Bộ luật Lao động 2019 chính thức có hiệu lực từ ngày 1-1-2021, theo đó quy định một số điểm mới về lịch nghỉ lễ, Tết của người lao động:
    Dịp Lễ, Tết Số ngày nghỉ Nghỉ vào ngày
    Tết Dương lịch (Tết tây) 1 ngày 01 tháng 01 dương lịch
    Tết Âm lịch (Tết Nguyên đán/ Tết ta) 05 ngày (do Thủ tướng Chính phủ quyết định)
    Ngày Chiến thắng (Lễ 30/4) 1 ngày 30 tháng 4 dương lịch
    Ngày Quốc tế lao động (Lễ 01/5) 1 ngày 01 tháng 5 dương lịch
    Quốc khánh (Lễ Quốc khánh) 2 ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau (do Thủ tướng Chính phủ quyết định)
    Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (Mùng 10/3) 1 ngày 10 tháng 3 âm lịch
    Như vậy sẽ tăng thêm 1 ngày nghỉ Lễ của người lao từ 10 ngày ( quy định hiện nay)  lên thành 11 ngày và Thủ tướng sẽ quyết định cụ thể ngày nghỉ tết Âm lịch và Quốc Khánh. Cụ thể như sau:
    1. Tăng thêm 1 ngày nghỉ Lễ

    – Theo Bộ luật lao động 2012 , người lao động  là công dân Việt Nam được nghỉ 10 ngày lễ, tết.

    – Từ 1-1-2021, theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động là công dân Việt Nam được nghỉ 11 ngày lễ, tết (thêm 1 ngày nghỉ Quốc Khánh so với quy định hiện hành).

    2.  Từ 2021, Thủ tướng sẽ quyết định cụ thể ngày nghỉ tết Âm lịch và Quốc Khánh

    Từ 1-1-2021, Theo quy định tại khoản 3 Điều 112 Bộ Luật lao động 2019, hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ sẽ quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Lễ Quốc khánh 2/9.:

    + Thời gian nghỉ Tết Âm lịch: Căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ.

    + Nghỉ Quốc khánh: Căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ gồm ngày 02 tháng 9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau.

    Khác với quy định hiện hành tại điểm b khoản 1 Điều 115 Bộ Luật lao động 2012 được hướng dẫn bởi Điều 8 Nghị định 45/2013/NĐ-CP như sau:

    1. Thời gian nghỉ Tết Âm lịch theo Khoản 1 Điều 115 của Bộ luật lao động do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch.
    2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo phương án nghỉ Tết Âm lịch cho người lao động trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày.

    Từ ngày 01/01/2021, người sử dụng lao động sẽ không còn quyền chủ động quyết định ngày nghỉ Tết Âm lịch cho người lao động nữa, thay vào đó lịch nghỉ Tết Âm lịch và Lễ Quốc khánh sẽ do Thủ tướng Chính phủ quyết định.

    2. Chế độ tiền lương với người lao động đi làm vào ngày Tết Dương lịch 2021

    Người lao động đi làm vào ngày Tết Dương lịch 2021 (nhằm vào thứ 6 ngày 1-1-2021) sẽ được áp dụng chế độ tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1-1-2021.

    Người lao động đi làm vào ngày Tết Dương lịch 2021 được xem là làm thêm giờ và được tính tiền lương theo quy định như sau:

    – Người lao động được trả lương ít nhất bằng 300% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

    – Trường hợp làm thêm giờ vào ban đêm thì người lao động được trả thêm các khoản sau đây:

    + Ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

    + 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường nến không làm thêm giờ vào ban ngày hoặc đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày nghỉ Tết Dương lịch 2021 nếu có làm thêm giờ vào ban ngày.

    Xem thêm : Lương tháng 13 có phải là thưởng Tết hay không?

  • 5 lưu ý khi đăng ký nội quy lao động từ năm 2021

    5 lưu ý khi đăng ký nội quy lao động từ năm 2021

    Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành. Nó bao gồm những quy tắc xử sự chung và riêng cho từng loại lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biện pháp xử lý đối với những hành vi này.

    1. Doanh nghiệp nào phải đăng ký nội quy lao động?

    Theo quy định tại khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019:  NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

    Đồng thời, khoản 1 Điều 119 Bộ luật này còn nêu rõ, NSDLĐ từ 10 NLĐ trở lên phải đăng ký nội quy tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.

    Do đó, các doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động.

    2. Nội dung chủ yếu của nội quy lao động

    Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các nội dung chủ yếu của nội quy lao động như sau:

    – Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

    – Trật tự tại nơi làm việc;

    – An toàn, vệ sinh lao động;

    – Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

    – Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ;

    – Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với HĐLĐ;

    – Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

    – Trách nhiệm vật chất;

    – Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

    Lưu ý:

    – Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan.

    – Trước khi ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

    – Nội quy lao động phải được thông báo đến NLĐ và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

    3. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

    Theo Điều 120 của Bộ luật, hồ sơ đăng ký nội quy gồm:

    – Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

    – Nội quy lao động;

    – Văn bản góp ý của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

    – Các văn bản của NSDLĐ có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

    4. Trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động

    Để đăng ký, NSDLĐ thực hiện theo trình tự:

    Bước 1. Nộp hồ sơ

    Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng ký cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi NSDLĐ đăng ký kinh doanh.

    Bước 2. Cơ quan chuyên môn xem xét, tiếp nhận hồ sơ

    Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

    Việc đăng ký là điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật.

    Lưu ý: NSDLĐ có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

    5. Hiệu lực của nội quy lao động

    Tương tự quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan Nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký.

    Trường hợp NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do NSDLĐ quyết định trong nội quy lao động.

    Theo Luatvietnam.

  • 3 thay đổi quan trọng về trợ cấp thôi việc từ năm 2021

    3 thay đổi quan trọng về trợ cấp thôi việc từ năm 2021

    Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Từ năm 2021 có những quy định mới thay đổi trợ cấp thôi việc tại Điều 48 BLLĐ năm 2012. Trong đó, nhất định phải kể đến 03 thay đổi trợ cấp thôi việc quan trọng dưới đây:

    1. Thay đổi về trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc 

    Theo quy định tại Điều 48 BLLĐ năm 2012, khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ có trách nhiệm chi trả TCTV cho NLĐ. Tuy nhiên, về các trường hợp được hưởng TCTN, Điều 46 BLLĐ năm 2019 bổ sung một số quy định mới như sau:

    – Hết hạn HĐLĐ trừ trường hợp phải gia hạn cho NLĐ là thành viên Ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ (Hiện nay trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ);

    – NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không được trả tự do (hiện nay là đang bị kết án tù giam), tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án;

    – NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; không phải là cá nhân thì chấm dứt hoạt động hoặc bị thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật (bổ sung thêm).

    Bên cạnh bổ sung trường hợp mới, BLLĐ 2019 cũng loại bỏ một số đối tượng được hưởng TCTV. Đó là NLĐ bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, CN ; Vì lý do KT ; Do sáp nhật, hợp nhất, chia tách DN, hợp tác xã. Đồng thời, giữ nguyên các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được hưởng TCTV như quy định hiện nay gồm:

    – NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

    – Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ;

    – Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ;

    – NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

    Theo đó, điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc vẫn giữ nguyên theo quy định hiện nay. Đó là NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

    2. Thêm trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

    Điều 48 BLLĐ 2012 chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm chi trả TCTV cho NLĐ mà không nêu cụ thể trường hợp không được hưởng TCTV. Theo Điều 46 BLLĐ 2019, các trường hợp không được trợ cấp thôi việc được quy định cụ thể gồm:

    – NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu (Hiện nay đang quy định là NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu);

    – NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (Quy định mới).

    Căn cứ vào Điều 46, Điều 34 BLLĐ 2019, các trường hợp dưới đây cũng không được hưởng TCTV gồm:

    – NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án. Bản án, quyết định đó đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của CQNN có thẩm quyền (Quy định mới);

    – NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải (Như quy định hiện nay).

    3. Thời gian không dùng để tính trợ cấp thôi việc

    Thời gian làm việc để tính TCTV là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ. Trừ thời gian NLĐ tham gia BHTN và thời gian làm việc đã được chi trả TCTV (căn cứ khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2012).

    Trong đó:

    – Thời gian làm việc thực tế: (theo điểm a khoản 5 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP)

    • Thời gian làm việc thực tế theo HĐLĐ
    • Được cử đi học
    • Nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản
    • Nghỉ hàng tuần
    • …

    – Thời gian tham gia BHTN: (Theo điểm b khoản 5 Điều 1 Nghị định 148 năm 2018) Thời gian này gồm thời gian NSDLĐ đóng BHTN, chi trả cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương mức đóng BHTN.

    Như vậy, theo quy định hiện nay, thời gian làm việc tính TCTV chỉ trừ 02 khoảng thời gian:

    • Đã tham gia BHTN.
    • Đã được chi trả trợ cấp thôi việc.

    Tuy nhiên, khoản 2 Điều 46 BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm một khoảng thời gian nữa là thời gian đã được chi trả trợ cấp mất việc làm.

    Trên đây là 3 thay đổi quan trọng về TCTV từ 2021 mỗi NLĐ đều nhất định phải nắm chắc. Theo phân tích ở trên, chỉ khi HĐLĐ chấm dứt, NLĐ mới được hưởng trợ cấp thôi việc.

    Theo Luatvietnam

  • Những Trường Hợp Về Hưu Sớm Hưởng Nguyên Lương Từ 2021

    Những Trường Hợp Về Hưu Sớm Hưởng Nguyên Lương Từ 2021

    Bên cạnh việc tăng tuổi về hưu thì BLLĐ năm 2019 cũng có quy định về hưu trước tuổi. Một trong số đó là thêm trường hợp về hưu sớm hưởng nguyên lương có hiệu lực từ năm 2021

    1. “Siết” điều kiện về tuổi về hưu sớm theo Bộ luật lao động mới

    Theo Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2012, NLĐ được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và đảm bảo điều kiện về thời gian đóng BHXH.

    Tuy nhiên, nếu thuộc các trường hợp sau đây, NLĐ có thể được nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn (hay còn gọi là nghỉ hưu trước tuổi hoặc về hưu sớm) nếu:

    – Bị suy giảm khả năng lao động;

    – Làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

    – Làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

    Đến BLLĐ mới, điều kiện nghỉ hưu trước tuổi đã có sự thay đổi. Cụ thể, khoản 3 Điều 169 BLLĐ 2019 nêu rõ, NLĐ trong các trường hợp sau đây được nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 năm so NLĐ trong điều kiện bình thường:

    –  Bị suy giảm khả năng lao động;

    – Làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

    – Làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn.

    Trong đó, kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là:

    • Lao động nam: đủ 60 tuổi 03 tháng, sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng
    • Lao động nữ : đủ 55 tuổi 04 tháng, sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 04 tháng

    Có thể thấy, từ 2021 tới đây, điều kiện để nghỉ hưu sớm được “siết chặt” hơn so với quy định hiện nay. Bởi không chỉ phải thuộc các trường hợp được nghỉ hưu trước tuổi mà còn phải đáp ứng các điều kiện về tuổi nghỉ hưu.

    2. Từ 2021, khi nào về hưu sớm hưởng nguyên lương?

    Theo khoản 3 Điều 56 Luật BHXH năm 2014, NLĐ bị suy giảm KNLĐ thì mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi sẽ bị giảm 2%.

    Tuy nhiên, trong một số trường hợp sau đây, người lao động về hưu sớm hưởng nguyên lương:

    STT

    Trường hợp

    Căn cứ

    1

    		 NLĐ đáp ứng điều kiện về tuổi nghỉ hưu sớm (Nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 năm so NLĐ trong điều kiện bình thường) và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm Điểm a khoản 1 Điều 219 BLLĐ 2019

    2

    		 NLĐ có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện bình thường và có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01/01/2021

    3

    		 NLĐ có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện bình thường. Có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò

    4

    		 Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao

    5

    		 Đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế và hưởng chính sách về hưu trước tuổi Điều 8 Nghị định 108/2014/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi khoản 7 Điều 1 Nghị định 113/2018/NĐ-CP

    6

    		 NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm KNLĐ mà tuổi nghỉ hưu có thời gian lẻ trên 06 tháng Khoản 3 Điều 56 Luật BHXH năm 2014

    Như vậy, trong 06 trường hợp trên đây người lao động về hưu sớm hưởng nguyên lương.

  • Nghỉ việc không báo trước không còn phải bồi thường từ 2021.

    Nghỉ việc không báo trước không còn phải bồi thường từ 2021.

    Hiện nay, NLĐ nghỉ việc trái pháp luật sẽ phải bồi thường. Vậy từ năm 2021 NLĐ nghỉ việc không báo trước thì còn phải bồi thường nữa không?

    Nghỉ việc NLĐ phải báo trước bao nhiêu ngày?

    Hiện nay trong thời gian thử việc, NLĐ có quyền hủy bỏ HĐTV hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường (căn cứ Điều 29 Bộ luật Lao động 2012).

    Riêng các trường hợp còn lại, theo Điều 37 BLLĐ năm 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn phải báo trước cho NSDLĐ:

    Thời gian báo trước

    Trường hợp

    Ít nhất 03 ngày làm việc

    		 – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc;

    – Không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

    – Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ;

    – Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

    – Người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn: Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục mà KNLĐ chưa được hồi phục;

    – Người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

    + Bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ¼ thời hạn hợp đồng mà KNLĐ chưa được hồi phục;

    + Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

    + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở CQDC hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy NN.

    Ít nhất 30 ngày

    		 – Người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn:

    + Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;

    + Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở CQDC hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy NN

    Ít nhất 45 ngày

    		 NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trừ trường hợp lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh.
    Thời hạn tuỳ thuộc thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định LĐN mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
    Từ 01/01/2021, theo Điều 35 BLLĐ năm 2019, thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau:

    – Ít nhất 45 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

    – ít nhất 30 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 – 36 tháng;

    – ít nhất 03 ngày: Nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

    – Theo quy định của Chính phủ: Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.

    Do đó, từ năm 2021, NLĐ không căn cứ vào các trường hợp cụ thể mà căn cứ vào loại HĐLĐ đã ký kết với NSDLĐ. Việc này để xác định thời hạn thông báo trước khi nghỉ việc.

    Có thể thấy, quy định này đã tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ và NLĐ trong việc giải quyết quyền, lợi ích của NLĐ khi nghỉ việc.

    Từ 2021, nghỉ việc không báo trước không còn phải bồi thường?

    Hiện nay, theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

    Đặc biệt, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền. Khoản tiền đó tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

    Nếu trong quá trình làm việc, NLĐ ký hợp đồng đào tạo nghề với NSDLĐ. Sau khi nghỉ thì còn phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

    Tuy nhiên, từ 2021, nếu thuộc một trong các trường hợp nêu tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2021 dưới đây, NLĐ không phải báo trước khi nghỉ việc:

    – Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;

    – Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;

    – Bị NSDLĐ ngược đãi; đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

    – Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc khi có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

    – Đủ tuổi nghỉ hưu;

    – NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực về công việc, địa điểm, điều kiện, thời giờ, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, VSLĐ, tiền lương, hình thức trả lương, BHXH, BHYT, BTHN… làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ;

    – Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

    Đồng nghĩa với đó, 07 trường hợp trên đây là trường hợp NLĐ nghỉ việc đúng luật mà không phải báo trước về việc nghỉ việc cho NSDLĐ biết. Do đó, NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường khi nghỉ việc trái pháp luật.

    Như vậy, từ năm 2021, BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể 07 trường hợp NLĐ được nghỉ việc không báo trước mà không phải bồi thường như phân tích ở trên.

    Theo LuatVietNam

  • Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Thực tế không phải lao động nào cũng nắm chắc các quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho mình. Đơn cử như các khoản trợ cấp (trợ cấp thôi việc, mất việc làm…) mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho mình.

    9 trường hợp được nhận trợ cấp thôi việc

    Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2012 liệt kê 09 trường hợp người lao động được nhận trợ cấp thôi việc như sau:

    – Hết hạn hợp đồng lao động;

    – Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

    – Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người lao động bị tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực của Toà án;

    – Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;

    – Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

    – Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

    – Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp.

    Tuy nhiên, để nhận được khoản trợ cấp này, người lao động phải làm việc thực tế cho người sử dụng lao động ít nhất là 12 tháng.

    Chưa chấm dứt hợp đồng có được nhận trợ cấp thôi việc?

    Trợ cấp thôi việc như một “phần thưởng” của người sử dụng lao động dành cho người lao động sau một thời gian gắn bó làm việc. Tuy nhiên, “phần thưởng” này có thể thưởng bất cứ lúc nào?

    Theo quy định của pháp luật, cụ thể khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động nêu rõ: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này (các trường hợp đã nêu ở trên) mà có thời gian làm việc thực tế nhiều hơn thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương.

    Điều này đồng nghĩa với việc, chỉ khi hợp đồng lao động chấm dứt, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc thì người lao động mới được nhận trợ cấp thôi việc.

    Mọi hành vi thỏa thuận để nhận trợ cấp khi vẫn tiếp tục làm việc hoặc trả trước trợ cấp thôi việc để buộc người lao động thôi việc… đều bị coi là trái pháp luật.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Với những kinh nghiệm tích lũy sau nhiều năm làm việc, không ít người đủ tuổi nghỉ hưu vẫn lựa chọn làm việc và cống hiến. Vậy chế độ với những lao động này có khác so với những lao động đang trong độ tuổi làm việc?

    Lưu ý khi sử dụng lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu

    Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu còn được gọi là lao động cao tuổi. Bởi đây là những người tiếp tục làm việc sau 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ.

    Khi người lao động có đủ sức khỏe và người sử dụng có nhu cầu thì người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

    Trong thời gian này, người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian. Đồng thời, luôn được quan tâm, chăm sóc sức khỏe tại nơi làm việc.

    Đặc biệt, người sử dụng lao động không được phân công, sắp xếp người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ trong bất cứ trường hợp nào.

    Làm việc sau khi nghỉ hưu có được trợ cấp khi thôi việc?

    Khoản 2 Điều 167 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi còn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

    Và với quy định của Bộ luật Lao động hiện nay và các văn bản hướng dẫn thi hành về chi trả trợ cấp thôi việc thì không có bất cứ sự phân biệt nào giữa người lao động đã nghỉ hưu với người chưa nghỉ hưởng chế độ hưu.

    Do đó, nếu người lao động đủ tuổi nghỉ hưu và đang hưởng chế độ hưu trí mà làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên theo hợp đồng lao động thì khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định (tuân thủ thời gian báo trước và lý do nghỉ việc – nếu có) sẽ được nhận trợ cấp thôi việc.

    Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Trong đó:

    – Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc.

    – Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Tổng hợp 9 điều doanh nghiệp cần lưu ý khi sử dụng lao động nữ

    Lao động nữ luôn giữ vai trò quan trọng trong thị trường lao động, đặc biệt là các ngành may mặc, da giày. Do đặc thù về sức khỏe và sinh lý nên pháp luật đã dành cho họ những ưu đãi nhất định.

    1. Không phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ

    Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ.

    Việc này phải thể hiện ngay từ chính sách tuyển dụng ban đầu và duy trì trong suốt quá trình sử dụng về đào tạo, tiền lương, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, các chế độ bảo hiểm, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi khác.

    2. Không sử dụng lao động nữ làm một số việc nhất định

    Đây là những công việc hoặc điều kiện làm việc ảnh hưởng xấu tới sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

    Cụ thể tại Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH:

    Những công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con: trực tiếp nấu chảy, rót kim loại nóng chảy ở các lò; bảo dưỡng, sửa chữa đường dây điện trong cống ngầm hoặc trên cột ngoài trời, đường dây điện cao thế, lắp dựng cột điện cao thế…

    Những công việc phải thường xuyên ngâm mình dưới nước hay dưới hầm mỏ: đổ bê tông dưới nước; thợ lặn; nạo vét cống ngầm (trừ nạo vét tự động, bằng máy); làm việc dưới nước bẩn hôi thối (từ 04 giờ/ngày trở lên, trên 03 ngày/tuần)…

    Trường hợp vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    3. Phải tham khảo ý kiến khi có quyền lợi liên quan

    Khoản 2 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012 nêu rõ, doanh nghiệp có nghĩa vụ tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

    Nếu không làm tròn nghĩa vụ này, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    Đồng thời, phải bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc và giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

    Thực tế, những doanh nghiệp ở các khu công nghiệp hay doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thường làm tốt quy định này hơn.

    4. Tổ chức khám chuyên khoa phụ sản 06 tháng/lần

    Bảo đảm sức khỏe cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng là việc mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Việc làm này không chỉ duy trì nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

    Theo đó, bên cạnh việc khám sức khỏe định kỳ thì hàng năm, doanh nghiệp phải tổ chức khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ ít nhất 06 tháng/lần (theo khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2012).

    5. Phải cho nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh

    Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 85/2015/NĐ-CP, trong thời gian hành kinh, lao động nữ phải được nghỉ 30 phút/ngày và tối thiểu 03 ngày/tháng mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động.

    Thời gian nghỉ cụ thể căn cứ vào nhu cầu của lao động nữ và sự thỏa thuận với người sử dụng lao động, phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc.

    Tuy nhiên, không ít người lao động coi đây là chuyện tế nhị và thường bỏ qua quyền lợi này, nhưng thực tế vẫn có những cách để người sử dụng lao động và người lao động có thể cảm thông với nhau.

    Trường hợp lao động nữ đã có “lời” mà vẫn không được nghỉ thì doanh nghiệp bị phạt tiền từ 500.000 đồng – 01 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    6. Đảm bảo việc làm cho lao động nữ khi mang thai

    Làm mẹ là thiên chức cao cả của phụ nữ, chính vì vậy, bảo vệ lao động nữ trong suốt thời gian mang thai cũng là trách nhiệm của doanh nghiệp.

    Theo Điều 32 Luật Bảo hiểm xã hội 2014, khi mang thai, lao động nữ được nghỉ việc đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hay thai nhi không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

    Ngoài ra, Điều 155 Bộ luật Lao động 2012 quy định, không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

    Đồng thời, phải chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc/ngày mà vẫn hưởng đủ lương khi mang thai từ tháng thứ 07 trở đi.

    Đặc biệt, không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian này, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

    Bên cạnh việc đảm bảo việc làm, trong một số trường hợp, doanh nghiệp còn phải tôn trọng và chấp nhận việc lao động nữ tạm hoãn thực hiện hợp đồng hay đơn phương chấm dứt hợp đồng.

    Đó là khi lao động nữ mang thai nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi theo xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.

    7. Nghỉ chế độ thai sản ít nhất 4 tháng

    Điều 157 Bộ luật Lao động 2012 quy định, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh là 06 tháng. Nếu sinh đôi trở lên thì từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

    Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng trọn chế độ thai sản.

    Và trước khi hết thời gian nghỉ theo tiêu chuẩn, nếu có nhu cầu và có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe, cũng như được sự đồng ý của người sử dụng lao động thì lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng.

    Trong trường hợp này, ngoài tiền lương do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản.

    8. Phải tạo điều kiện khi nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

    Tương tự như thời gian mang thai, trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được bố trí lao động nữ làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.

    Đồng thời, cũng không được xử lý kỷ luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Và hơn hết, phải bố trí, sắp xếp, tạo mọi điều kiện để lao động nữ được đi muộn/về sớm 60 phút mỗi ngày mà vẫn hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

    Trường hợp vi phạm các quy định nêu trên sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

    9. Được giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ

    Pháp luật luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ được làm việc và phát triển sự nghiệp của mình. Chính vì vậy, giảm thuế hay trừ các khoản chi phí chi thêm cho lao động nữ khi xác định thu nhập chịu thuế là những ưu tiên của pháp luật dành cho các doanh nghiệp.

    Theo khoản 2 Điều 6 Thông tư 78/2014/TT-BTC, các khoản chi thêm cho lao động nữ được trừ bao gồm: chi đào tạo lại nghề khi nghề cũ không còn phù hợp; tiền lương, phụ cấp (nếu có) cho giáo viên dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức và quản lý; chi phí tổ chức khám sức khỏe thêm trong năm như khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính…

    Ngoài ra, cũng theo Thông tư này, tại Điều 21, nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải mà sử dụng nhiều lao động nữ thì được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm nêu trên.

    Có thể thấy, pháp luật hiện hành dành khá nhiều ưu tiên cho lao động nữ cũng như doanh nghiệp sử dụng lao động nữ. Chính vì vậy, doanh nghiệp và chính lao động nữ không nên bỏ sót những “đặc quyền” này.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • Chế độ nghỉ phép năm và cách tính lương ngày phép

    Chế độ nghỉ phép năm và cách tính lương ngày phép

    Ngoài lương, thưởng thì chế độ nghỉ luôn là điều mà người lao động quan tâm khi đi làm. Mỗi năm, người lao động có bao nhiêu ngày nghỉ phép và tiền lương trong thời gian này được tính như thế nào?

    Chế độ nghỉ phép năm của người lao động

    Theo Điều 111 Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm với số ngày nghỉ phụ thuộc vào điều kiện công việc. Cụ thể:

    – 12 ngày làm việc với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

    – 14 ngày làm việc với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, hoặc là lao động chưa thành niên, người khuyết tật;

    – 16 ngày làm việc với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt.

    Ngoài ra, nếu người lao động làm việc lâu dài cho một người sử dụng lao động thì cứ 05 năm làm việc được tăng thêm 01 ngày nghỉ.

    Trường hợp làm việc không đủ năm thì theo Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, số ngày nghỉ hàng năm dựa theo số tháng làm việc thực tế trong năm.

    Bên cạnh đó, để không ảnh hưởng tới chế độ nghỉ của người lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm tại đơn vị mình sau khi tham khảo ý kiến của người lao động.

    Đồng thời, người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hàng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

    Đặc biệt, khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

    Lương ngày phép có gì đặc biệt?

    Thứ nhất, được hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động

    Trong đó, tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động được quy định cụ thể tại khoản 9 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP:

    Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động

    =

    Tiền lương theo hợp đồng lao động

    :

    Số ngày làm việc bình thường trong tháng

    x

    Số ngày nghỉ hàng năm

    Thứ hai, được thanh toán tiền lương trong những ngày chưa nghỉ

    Theo Điều 114 Bộ luật Lao động 2012, người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Cụ thể theo khoản 4 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP:

    Tiền lương tính trả cho người lao động

    =

    Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động

    :

    Số ngày làm việc bình thường của tháng liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả

    x

    Số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết

    Trong đó, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế của người lao động:

    – Làm việc từ đủ 06 tháng trở lên:

    Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc, mất việc làm hoặc trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ vì lý do khác.

    – Làm việc dưới 06 tháng:

    Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

    Thứ ba, được tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường

    Để có chi phí đi lại cũng như sinh hoạt trong những ngày nghỉ phép, pháp luật cho phép người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

    Riêng tiền tàu xe và tiền lương của những ngày đi đường thì do hai bên thỏa thuận.

    Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và ngược lại, thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

    Có thể thấy, nghỉ phép năm là một trong những quyền lợi chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cũng như bảo đảm chế độ này cho người lao động.

    (Nguồn. Luatvietnam)

  • CẦN THƠ: Góp ý dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi)

    CẦN THƠ: Góp ý dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi)

    LĐLĐ TP Cần Thơ sáng 20-5 đã tổ chức hội nghị lấy ý kiến tham gia dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi).

    Góp ý về đề xuất nâng tuổi nghỉ hưu của người lao động (NLĐ), nhiều ý kiến đề nghị ban soạn thảo cần cân nhắc kỹ những tác động tiêu cực đến thị trường lao động. Ngoài ra, cần tính đến đặc thù ngành, nghề của từng lĩnh vực để không gây thiệt thòi quyền thụ hưởng của NLĐ. Đối với vấn đề làm thêm giờ, đa số ý kiến cho rằng không nên quy định giờ làm thêm tối đa trong tháng; nếu làm 400 giờ/năm thì doanh nghiệp phải có sự đồng thuận của NLĐ.

    Tại hội nghị, các đại biểu cũng góp ý một số vấn đề khác trong dự thảo Bộ Luật Lao động (sửa đổi) như: mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ; tổ chức đại diện của NLĐ tại cơ sở; thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể; về tranh chấp lao động tập thể và đình công; thời gian nghỉ Tết âm lịch và bổ sung 1 ngày nghỉ thương binh – liệt sĩ (27-7).

    (Nguồn. Người lao động)
  • Sửa Luật Lao động: 2 phương án về điều chỉnh giờ làm thêm và tuổi hưu

    Sửa Luật Lao động: 2 phương án về điều chỉnh giờ làm thêm và tuổi hưu

    “Dự thảo sửa đổi Luật Lao động đang để ngỏ phương án điều chỉnh giờ làm thêm lên 400 giờ trong điều kiện đặc biệt, mở rộng khung thoả thuận 2 bên. Đồng thời, tuổi hưu có thể tăng từ 3-6 tháng/năm từ năm 2021…” – ông Mai Đức Thiện, vụ Phó Vụ Pháp chế (Bộ LĐ-TB&XH) cho biết.

    Đây là thông tin chia sẻ tại Hội thảo về bình đẳng giới tại nơi làm việc và những điểm mới trong Bộ Luật Lao động sửa đổi do Phòng Thương mại và Công nghiệp VN tổ chức tuần đầu tháng 4 tại Hà Nội.

    Sửa Luật Lao động: 2 phương án về điều chỉnh giờ làm thêm và tuổi hưu

    Mở rộng khung thoả thuận giờ làm thêm

    Theo ông Mai Đức Thiện, dự thảo Luật đưa ra phương án nâng khung thoả thuận về giờ làm thêm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này cần thiết ở những doanh nghiệp gặp phải tình huống phải thực hiện gấp nhiều đơn hàng hoặc liên tục thay đổi sản phẩm.

    Trên cơ sở đó, doanh nghiệp cần huy động lao động làm việc tăng thời gian để hoàn thành mục tiêu. Ông Thiện cũng cho biết thêm, qua khảo sát thực tế, nhiều người lao động cũng có nhu cầu làm thêm giờ để tăng thu nhập.

    “Trên cơ sở đó, dự thảo sửa đổi Luật Lao động có nêu 2 phương án. Phương án 1: Giữ nguyên quy định hiện hành về giờ làm thêm trong ngày. Tức là trong 1 ngày, người lao động được làm thêm tối đa 50 % số giờ chính thức của 1 ngày. Phương án 2: Số giờ làm thêm trong điều kiện bình thường là 200 giờ/năm, trường hợp đặc biệt tăng lên 400 giờ” – vị Phó vụ trưởng Vụ Pháp chế chia sẻ.

    “Ngoài ra, dự thảo Luật Lao động sẽ bỏ quy định mốc làm thêm 30 giờ/tháng, nhằm giúp tăng sự linh hoạt về thời gian thực hiện đơn hàng của doanh nghiệp trong từng tháng” – ông Mai Đức Thiện nói.

    Tuy nhiên, điều quan trọng trong dự thảo là việc làm thêm giờ phải dựa trên sự thoả thuận của 2 bên và trong đó có sự đồng ý của người lao động.

    Hai phương án tăng tuổi hưu

    Về tuổi nghỉ hưu, ông Mai Đức Thiện cho biết: “Nghị quyết 28/NQ-T.Ư đã quy định việc điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của người lao động sẽ được bắt đầu từ năm 2021. Điều này nhằm thích ứng với xu hướng già hoá dân số của Việt Nam, tận dụng tối đa nguồn nhân lực có kinh nghiệm, chất lượng để phát triển kinh tế, ổn định quỹ hưu trí tử tuất trong dài hạn”.

    Trên cơ sở đó, dự thảo sửa đổi Luật Lao động đang xây dựng một số phương án điều chỉnh từ ngày 01/01/2021, theo hướng tăng tuổi hưu của lao động nam lên 62 và lao động nữ tăng lên 60 tuổi.

    Dự kiến có 2 phương án tăng tuổi nghỉ hưu đang được nghiên cứu

    “Phương án 1: Tuổi hưu của nam có thể tăng 3 tháng/năm và nữ tăng 4 tháng/năm. Phương án 2: Tuổi hưu của nam tăng 4 tháng/năm và nữ là 6 tháng/năm. Tính từ năm 2021, chúng ta cần thêm 16 năm tiếp theo để đạt được mục tiêu đưa tuổi hưu của nam lên 62 và nữ lên 60” – vị Vụ phó Vụ Pháp chế nói.

    Chia sẻ kinh nghiệm của các nước, ông Mai Đức Thiện cho biết, các nước có xu hướng quy định việc tăng tuổi hưu chậm. Đơn cử như nước Pháp, Bỉ chỉ tăng 2-3 tháng/năm, một số nước khác tăng 1 tháng/năm.

    “Mức tăng chậm này nhằm tránh tình trạng “sốc” đối với những người rời khỏi và bắt đầu tham gia thị trường lao động. Mặt khác, tránh tình trạng ra vào ồ ạt, gây biến độ tới thị trường lao động”.

    (Nguồn. Dân Trí)