Quản Lý Nhân Sự

Thẻ: Các khoản chi không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế

  • Dự thảo sửa đổi bộ luật lao động: Nới rộng khung giờ làm thêm: Phải tính toán kỹ

    Dự thảo sửa đổi bộ luật lao động: Nới rộng khung giờ làm thêm: Phải tính toán kỹ

    Nếu đạt được sự đồng thuận với người lao động, người sử dụng lao động phải bảo đảm tiền lương làm thêm giờ của người lao động được trả lũy tiến

    Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội vừa hoàn tất dự thảo Bộ Luật Lao động sửa đổi. Trong đó, đáng lưu ý là Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đề xuất nới rộng khung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về giờ làm thêm tăng lên tối đa 400 giờ mỗi năm (thay vì không quá 300 giờ như quy định hiện hành). Đề xuất này đang nhận được nhiều ý kiến trái chiều.

    Việc nới rộng khung giờ làm thêm phải tính toán đến sức khỏe người lao động

    Tăng ca do nhu cầu cuộc sống thúc ép

    Một thực tế không thể phủ nhận là mức lương tối thiểu hiện nay chưa đáp ứng nhu cầu tối thiểu của NLĐ và gia đình, buộc họ phải tăng ca để tăng thu nhập, cải thiện cuộc sống. Rõ ràng, tăng ca là điều không một công nhân (CN) nào mong muốn mà là do cuộc sống thúc ép.

    Chị Lê Thị Trúc – CN một doanh nghiệp (DN) chuyên may gia công tại quận Bình Tân, TP HCM – chia sẻ: “Lập gia đình và có con nhỏ, chúng tôi rất muốn về sớm để có thời gian chăm sóc gia đình. Nếu luật cho phép tăng số giờ làm thêm thì DN sẽ có cơ sở để yêu cầu CN làm thêm nhiều hơn, như vậy sẽ gây xáo trộn đến đời sống CN. Tôi nghĩ ban soạn thảo phải tính toán kỹ với đề xuất này, nếu tăng ca nhiều sẽ để lại nhiều hệ lụy”.

    Chị Lê Thị Thu đang làm việc tại KCX Linh Trung I (quận Thủ Đức, TP HCM) bộc bạch: “Ngoài mức lương cơ bản khoảng 4,5 triệu đồng/tháng, cộng thêm tiền tăng ca khoảng 1,5 triệu đồng và các khoản phụ cấp, mỗi tháng thu nhập của tôi chưa đến 7 triệu đồng. Khoản thu nhập này vẫn không đủ trang trải chi phí sinh hoạt. Việc tăng ca nhiều cũng khiến CN không có thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động” – chị Thu cho biết. Theo chị Thu, để bảo đảm sức khỏe cho NLĐ, không nên mở rộng khung giờ làm thêm mà chỉ nên giữ nguyên quy định hiện hành.

    Cần quy định rõ từng ngành nghề

    Theo các chuyên gia lao động, nhu cầu làm thêm chủ yếu rơi vào nhóm DN thâm dụng lao động (dệt may, giày da). Đơn hàng từ đối tác của nhóm các DN này thường không ổn định dẫn đến việc phải hoàn thành gấp, từ đó chủ sử dụng lao động buộc phải thỏa thuận tăng ca với NLĐ. Khảo sát của Tổng LĐLĐ Việt Nam cho thấy ngành may là điển hình của tình trạng tăng ca nhiều. Thời gian tăng ca trung bình từ 47- 60 giờ/tháng (quy định là 30 giờ/tháng). Tính trung bình, các DN đã cho NLĐ làm thêm giờ lên tới 500 giờ/năm, thậm chí 600 giờ/năm.

    Theo luật sư Đặng Anh Đức (Giám đốc Công ty Luật TNHH Đặng và Cộng sự), quy định về giờ làm thêm như trong luật hiện hành chưa phù hợp với thực tế. Ở một số ngành nghề như dệt may, da giày, chế biến thủy sản…, công việc phụ thuộc chủ yếu vào đơn hàng. Khi đơn hàng gấp thì DN buộc phải huy động NLĐ làm thêm giờ.

    Do vậy, khi tính toán nới rộng khung giờ làm thêm, cần quy định rõ từng ngành nghề được phép áp dụng tối đa số giờ làm thêm ở mức 400 giờ/năm. “Trong trường hợp cần hoàn thành gấp đơn hàng, DN cần thỏa thuận tăng ca với NLĐ. Nếu đạt được sự đồng thuận với NLĐ, DN cũng phải bảo đảm tiền lương làm thêm giờ của NLĐ được trả lũy tiến” – luật sư Đức góp ý.

    (Nguồn. Người lao động)

  • Khoản chi phúc lợi cho người lao động có được khấu trừ thuế?

    Khoản chi phúc lợi cho người lao động có được khấu trừ thuế?

    Tổng cục Thuế – Bộ Tài chính vừa trả lời thắc mắc cho các doanh nghiệp (DN) về các khoản chi phúc lợi có được khấu trừ thuế hay không được trừ thuế dựa trên thu nhập cá nhân.

    Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC ngày 22-6-2015 của Bộ Tài chính hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) sửa đổi, bổ sung Điều 6 Thông tư số 78/2014/TT-BTC ngày 18/6/2014 của Bộ Tài chính quy định các khoản chi được trừ và không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế như sau:

    Trừ các khoản chi không được trừ nêu tại Khoản 2 Điều này, doanh nghiệp (DN) được trừ mọi khoản chi nêu đáp ứng đủ các điều kiện sau:

    a) Khoản chi thực tế phát sinh liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN.

    b) Khoản chi có đủ hoá đơn, chứng từ hợp pháp theo quy định của pháp luật.

    c) Khoản chi nếu có hoá đơn mua hàng hóa, dịch vụ từng lần có giá trị từ 20 triệu đồng trở lên (giá đã bao gồm thuế GTGT) khi thanh toán phải có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt.

    Chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt thực hiện theo quy định của các văn bản pháp luật về thuế GTGT…

    Các khoản chi không được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế bao gồm:

    2.6. Chi tiền lương, tiền công, tiền thưởng cho người lao động thuộc một trong các trường hợp sau:

    a) Chi tiền lương, tiền công và các khoản phải trả khác cho người lao động (NLĐ) DN đã hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ nhưng thực tế không chi trả hoặc không có chứng từ thanh toán theo quy định của pháp luật.

    b) Các khoản tiền lương, tiền thưởng, chi mua bảo hiểm nhân thọ cho NLĐ không được ghi cụ thể điều kiện được hưởng và mức được hưởng tại một trong các hồ sơ sau: Hợp đồng lao động; Thoả ước lao động tập thể; Quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty, Tập đoàn; Quy chế thưởng do Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc quy định theo quy chế tài chính của Công ty, Tổng công ty…

    2.30. Các khoản chi không tương ứng với doanh thu tính thuế, trừ các khoản chi sau:

    • Khoản chi có tính chất phúc lợi chi trực tiếp cho người lao động như: Chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình NLĐ; chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị, chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào tạo; chi hỗ trợ gia đình NLĐ bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau; chi khen thưởng con của NLĐ có thành tích tốt trong học tập; chi hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động; chi bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện khác cho NLĐ (trừ khoản chi mua bảo hiểm nhân thọ cho NLĐ hướng dẫn tại Điểm 2.6, bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho NLĐ hưởng dẫn tại Điểm 2.11 Điều này) và những khoản chi có tính chất phúc lợi khác. Tổng số chi có tính chất phúc lợi nêu trên không quá 1 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế của doanh nghiệp.

    Việc xác định 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện từ trong năm tính thuế của doanh nghiệp được xác định bằng quỹ tiền lương thực hiện trong năm chia (:) 12 tháng. Trường hợp doanh nghiệp hoạt động không đủ 12 tháng thì: Việc xác định 01 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế được xác định bằng quỹ tiền lương thực hiện trong năm chia (:) số tháng thực tế hoạt động trong năm.

    Quỹ tiền lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã chỉ trả của năm quyết toán đó đến thời hạn cuối cùng nộp hồ sơ quyết toán theo quy định (không bao gồm số tiền trích lập quỹ dự phòng tiền lương của năm trước chi trong năm quyết toán thuế)”.

    Căn cứ quy định nêu trên, nếu DN có phát sinh khoản chi phúc lợi chi trực tiếp cho NLĐ nếu đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC nêu trên, có đầy đủ chứng từ thanh toán theo quy định, mức chi theo đúng quy chế, quy định của DN và tổng số chi không quá 1 tháng lương bình quân thực tế thực hiện trong năm tính thuế thì được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế TNDN trong kỳ.

    (Nguồn. Báo Người Lao Động)