Vieclam.info.vn

Thẻ: chấm dứt HĐLĐ

  • Được rút lại đơn xin thôi việc?

    Được rút lại đơn xin thôi việc?

    Xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của anh.

    Có được rút lại đơn xin thôi việc

    Lê Hữu Hảo (Công ty TNHH Lê Vũ; huyện Bình Chánh, TP HCM) hỏi:

    “Tôi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 36 tháng với công ty và mới làm việc được hơn 1 năm. Vừa qua, tôi có làm đơn xin nghỉ việc và đã được công ty chấp thuận. Tuy nhiên, khi làm thủ tục thôi việc, công ty yêu cầu tôi phải trả 54 triệu đồng tiền bồi thường chi phí đào tạo vì không làm việc đủ thời gian cam kết. Do không có tiền bồi thường nên tôi có thể xin rút lại đơn xin thôi việc không?”.

    Ông Nguyễn Văn Quang, phó giám đốc công ty, trả lời:

    Theo quy định của Bộ Luật Lao động, người lao động và người sử dụng đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

    Anh Hảo có văn bản xin rút đơn nghỉ việc, song xét thấy anh không còn muốn gắn bó nên chúng tôi không đồng ý hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của anh. Do vậy, anh Hảo được giải quyết thôi việc và phải thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết với công ty.

    (Nguồn. Báo người lao động)

  • Tính chế độ thôi việc cho NLĐ từ thời điểm nào?

    Tính chế độ thôi việc cho NLĐ từ thời điểm nào?

    Trường hợp ông Tới nêu, công ty phải chi trả các quyền lợi liên quan cho ông từ thời điểm tuyển dụng lần cuối (năm 1994) đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động

    Lê Văn Tới (tỉnh An Giang) hỏi: “Tôi làm việc cho chi nhánh của một doanh nghiệp nhà nước từ năm 1994. Năm 2012, công ty chuyển đổi chi nhánh thành công ty TNHH một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu và tôi vẫn tiếp tục làm việc tại đây. Mới đây, công ty tôi tiến hành cổ phần hóa, xếp tôi vào diện lao động dôi dư và dự kiến sẽ chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) vào tháng 1-2020. Vậy khi tôi nghỉ việc, mốc thời gian để tính các chế độ liên quan (chế độ thôi việc) mà công ty phải thanh toán cho tôi được tính từ năm 1994 hay 2012?”.

    Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội trả lời: 

    Theo quy định tại điều 31 Bộ Luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 thì trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động (NLĐ).

    Mặt khác, tại điều 2 Nghị định 63/2015/NĐ-CP quy định NLĐ được tuyển dụng lần cuối cùng vào công ty trước ngày 21-4-1998 có tên trong danh sách thường xuyên của công ty mà khi thực hiện cổ phần hóa không bố trí được việc làm thì được hưởng các chính sách đối với NLĐ dôi dư.

    Thời gian làm việc để tính chế độ đối với NLĐ dôi dư được thực hiện theo quy định tại điều 6 Nghị định 63/2015/NĐ-CP và điều 4 Thông tư 44/2015/TT-BLĐTBXH.

    Căn cứ các quy định trên, ở trường hợp ông Tới nêu, công ty phải chi trả các quyền lợi liên quan cho ông từ thời điểm tuyển dụng lần cuối (năm 1994) đến ngày chấm dứt HĐLĐ.

    (Nguồn. Báo luật lao động)